По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1)   споры о применении норм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективным или трудовыми договорами, со­циально-партнерскими соглашениями  о  правах и  обязанностях. Такие  споры  могут  возникать  из  всех правоотношений  сферы трудового права, т.  е.  как из трудовых,  так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливает­ся нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие   трудового   коллектива.   Их   за   рубежом   называют «споры о правах»;

2)   споры об установлении новых или изменении существую­щих социально-экономических условий труда и быта, не урегу­лированных законодательством. Этого вида споры могут возни­кать из четырех правоотношений: а) из трудового — об установ­лении   работнику   в   локальном   порядке   новых   условий   труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпус­ков, распределении жилья); в) трудового коллектива (его орга­нов) с работодателем, его администрацией (например, спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управле­ния предприятием); г) профсоюзов как представителей работни­ков с представителями работодателей, их ассоциаций на различ­ных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют «споры об интересах».

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивиду­альных трудовых споров работника с работодателем, его админи­страцией, а также порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61) как о правах, так и об интересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений: 1) трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоя­щий орган управления; 2) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией; 3) социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1)   трудовых (их абсолютное большинство);

2) по трудоустройству (например,   не  принятого   по   брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан за­ключить трудовой договор);

3)  по надзору и контролю за соблюдением трудового законо­дательства и правил охраны труда;

4) по подготовке кадров и повышению квалификации работ­ников на производстве;

5)   по возмещению материального ущерба работником пред­приятию;

6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с  повреждением его здоровья на работе или  нарушением  его права трудиться;

7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8)   коллектива работников с работодателем;

9)   социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основа­ниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового зако­нодательства или об установлении новых условий труда, измене­нии существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины трудовых споров — негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле­ния субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров — это тоже нега­тивные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вы­зывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол­лективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудо­вых споров и на их профилактику.

Причинами трудовых споров являются два субъективных не­гативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представи­телей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не  только  представителей  администрации,   органов  управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производ­ственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному иму­ществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными  руководителями  производства,  так и  многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая куль­тура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связа­ны с организацией производства или правотворчества — с приня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с пере­ходом к рыночным отношениям появилась и третья, уже объективная причина, — тяжелый кризис нашего народного хозяй­ства, производства.

В юридических вузах США, Англии и других стран изучает­ся теория конфликтов (конфликтология); в США есть социаль­ные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

В последние годы в нашей стране социологи и психолога разрабатывают теорию конфликтов (конфликтологию). Юристы не приступили, к сожалению, к ее разработке.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характера вызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства (не совсем ясная и четкая формулировка от­дельных норм; пробелы в законодательстве, позволяющие по-раз­ному толковать нормы спорящими сторонами; определенное от­ставание отдельных норм от бурно развивающейся практики ор­ганизации труда и распределения и др.).

Но если причины трудовых споров отсутствуют2, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности ра­ботника,— это одновременно и профилактика трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных орга­нов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия — общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушаю­щих трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является для трудового коллектива.

1.2. Принципы рассмотрения трудовых споров

В отличие от ос­новных принципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров — это характерные черты конкрет­ного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организацион­ное построение и действия в нем субъектов процессуальных пра­воотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров — основ­ные положения, отражающие суть норм данного института тру­дового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм. В нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократи­чен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца лю­бой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные тру­довые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются: 1) де­мократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров; 2) простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором; 3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам; 4) быстрота раз­решения спора; 5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав. Рассмотрим подробнее каждый из этих принципов.

Демократизм, участие трудящихся через профсоюзы, тру­довые коллективы в разрешении споров. В КТС участвуют от сотрудников избранные члены трудового коллектива. Коллектив­ные трудовые споры рассматриваются в примирительной комис­сии с участием представителей трудового коллектива или проф­союза. Состав трудового арбитража комплектуется по соглаше­нию представителей трудового коллектива или профсоюза с работодателем, администрацией. Представители профсоюзов мо­гут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе.

Бесплатность, доступность и удобство обращения трудя­щихся в юрисдикционный орган с трудовым спором. Работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат. Все юрисдикционные орга­ны близки к трудящимся. Спор может быть решен в КТС в той же организации, где работает работник, и в нерабочее для него время. Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят из работников данного производства. Суд, рассматривающий трудовой спор, находится в том же рай­оне, где занят работник. Коллективные трудовые споры рассмат­риваются примирительной комиссией и трудовым арбитражем также на производстве данного трудового коллектива и всегда бесплатно.

При предъявлении иска по трудовому спору истцы — рабочие и служащие во всех юрисдикционных органах освобождены от государственной пошлины и других расходов по ведению дела. Каждый трудящийся и представитель профсоюзного органа, тру­дового коллектива может получить по возникшему трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консуль­тациях профсоюзных органов (вышестоящих). Все это создает удобство и доступность защиты трудовых прав.

Законность, гласность, объективность и полнота исследова­ния доказательств по трудовому спору, а следовательно, закон­ность его разрешения. Заседания КТС и суда по трудовым спо­рам проводятся открыто, публично.

Органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнитель­ные доказательства, вызывать свидетелей, приглашать экспертов.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.

Процессуальный срок — это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

- сроки рассмотрения в КТС — не более 10 дней, в суде —до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах — не более месяца со дня принятия заявле­ния, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже — до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника — до 7 рабочих дней с момента его приглашения (назначения);

- сроки выдачи решений, выписок из них, а также подачи за­мечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня выне­сения решения по трудовому спору;

- сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд — 10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового за­явления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он ме­нять не может, но вправе восстановить или продлить пропущен­ный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок — это установленный зако­ном отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интере­са. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению за­щиты материального права. Сроки давности — одна из предпосы­лок реализации права на защиту законных требований. Послед­ствием истечения давностного срока по трудовому спору являет­ся утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору — это обращение в соответствую­щий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установлен­ных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеет место требование не о восстановлении нару­шенного права (как в исковых спорах), а об установлении ново­го права, новых условий труда и права на них. Ранее законом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сро­ков. Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС. Поэтому и для них теперь предусмотрен тот же процессуальный срок.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие [  ]:

- для обращения работника с заявлением в КТС — три месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем засе­дании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважи­тельных причин — отказать в иске за пропуском давностного срока;

- для обращения работника с иском непосредственно в суд — три месяца, а по делам об увольнении — месяц со дня вручения прика­за об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

для обращения работника в вышестоящий орган со спо­ром — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении — месяц;

- для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,— годичный ис-ковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено. Их нет и по исковым спорам.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если работодатель добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствую­щим исполнительным документам.

1.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбира­тельства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуаль­ных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие дейст­вия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рас­сматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перене­сти его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установ­лен ст. 390 ТК, а для суда — еще и ГПК РФ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8