Аппаратура управления высокоточным оружием: гирокоординаторы и блоки электронные для изделий  «Краснополь», «Китолов -2М»,    «Вихрь-1». Предназначены для приема, обработки и формирования сигналов управления рулями гаубичных снарядов и управляемых ракет.

Автоматизированные системы управления для ВМФ: автоматизированные комплексы управления для подводных  и надводных кораблей ВМФ; береговая автоматизированная система обмена данными с подводными и надводными кораблями ВМФ, которая состоит из рабочих мест, объединенных в локальную вычислительную сеть; ЭВМ специального назначения серии «Багет». Носимая ЭВМ «Багет-41» («Багет 41-10») для организации выносных и подвижных рабочих мест операторов. Выполнена в герметичном корпусе из алюминиевого сплава, с герметичной клавиатурой, манипулятором и жидкокристаллическим дисплеем. Предназначена для работы в полевых условиях, а также на вездеходных и гусеничных шасси, морских и речных судах, допускает десантирование.

Предприятие предлагает современные универсальные системы автоматизированного контроля (АСК) для производства: многослойных печатных плат; кабельных изделий, включая кабельные сети; релейно-коммутационной аппаратуры; цифровых логических блоков и узлов; аналого-цифровых устройств и др.

ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» – многопрофильная компания, включающая в себя юридически самостоятельные дочерние акционерные общества и филиалы. Основной профиль компании – приборостроение в области наземной и космической связи, телеметрии, аппаратуры специального и производственно-технического назначения, бытовой аппаратуры, медицинской техники и инструмента.

Производственная база предприятия позволяет производить продукцию практически по замкнутому технологическому циклу:  литье цветных и черных металлов;  переработка термореактивных и термопластичных пластмасс и резины; обработка металлов резанием на универсальных станках, станках с ЧПУ и обрабатывающих      центрах, включая          обработку деталей для прецизионных приборов и механизмов; холодная штамповка;  производство печатных плат;  производство моточных изделий; производство тонкопленочных  микросборок частного применения на     ситале, поликоре, полиимидной пленке и толстопленочных микросборок на керамических подложках; производство кабелей для межблочных соединений; конструкционная пайка и сварка, включая лазерную сварку и пайку в расплаве солей; сварка и пайка различных материалов; лакокрасочные, гальванические и химические покрытия; все виды термической обработки черных и цветных металлов и сплавов; сборка радиоэлектронных приборов, устройств, систем и комплексов; комплексные испытания аппаратуры.

Инструментальное производство обеспечивает полностью потребность  в специальной технологической оснастке, инструменте и других средствах технологического оснащения  не только дочерних предприятий и компаний входящих в состав ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг»,  но и обеспечивает поставки специальной технологической оснастки всем заинтересованным организациям.

2.2. Анализ состава  персонала организации на примере сборочных

цехов

В настоящее время на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» работает свыше 8 000 человек. Для примера о составе, образовании и возрасте работающих можно проанализировать персонал сборочных цехов №1, №2, и №3. Производственная деятельность этих цехов практически одинаковая – сборка готовых изделий.

Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников (работников), а также об изменении численности сотрудников (работников) приведены в таблицах 3, 4 и  5 (см. табл. 3, 4, 5. Приложение).

Проанализировав данные таблиц, можно сделать вывод, что коллектив сборочных цехов имеет большой трудовой потенциал, т.к. возраст сотрудников от 25 до 55 составляет большую часть коллектива – 479 человек. Однако в образовательном уровне коллектив имеет низкий потенциал из общего числа работающих: среднее профобразование – 121, высшее профессиональное образование только 59 человек.

Штат сотрудников,    за последние годы  менялся только по инициативе руководства завода. С внедрением в производственный процесс новых поточных линий и современных станков с ЧПУ, создание автоматизированных рабочих мест все эти мероприятия приводили к сокращению численности рабочих в цехах. Ведущие  специалисты исследуемой организации имеют достаточный потенциал для успешной работы в условиях существующей конкуренции, они имеют высшее образование, опыт  и стаж работы, позволяющие грамотно ориентироваться  в условиях жесткой конкуренции среди организаций с аналогичным видом деятельности.

Организация труда в сборочных цехах способствует наилучшему соединению техники и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом за счет повышения его содержания.

Важное направление организации труда – разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации. Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах производительных циклов. Следует отметить, что разделение труда в сборочных цехах, означает одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства; в-третьих; способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала: замену жестких перечней профессий и должностных инструкций более ши­рокими, более приемлемыми и удобными для работников; переход на гибкие формы оплаты труда;  объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конст­руирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы. Внедрение автоматизации в производство создает устойчивость, стабильность. Хотя ЭВМ и требуют творчества от немногих лиц, они означают стандартизацию работал для многих работников.

На ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» существует своя специфика в управлении  персоналом, которая ос­новывается на следующих особенностях:  на­ем на длительный срок;  повышение заработной платы с выслугой лет;  участие работников в распределении прибыли цехов; переплетение интересов и сфер жизнедеятельности завода и работников: высокая зависимость работника от своего завода, цеха, предоставление ему зна­чительных специальных гарантий и благ в обмен на высокий качественный труд; приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение коо­перации людей внутри цехов, в рамках разного рода небольших групп, ат­мосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов; поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечи­вающих функционирование завода в целом и его производственных подразделений: управляющих и начальников цехов, специалистов различных цехов, рабочих и инвесторов; формирование заинтересованности в создании и поддержании производственных  связей между фирмами, заводами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» предполагает га­рантии занятости, привлечение новых работников, их подготовку, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему заработной платы.

Гарантированная занятость обеспечивается на заводе в определенной степени системой найма на длительный срок (указанный в трудовом контракте или договоре), которая распространяется на работников до дос­тижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 85-90% численности рабочих предприятия. Однако в случае резкого ухудшения финан­сового положения предприятия руководство может провести увольнения; по поводу гарантии занятости официальных документов нет. Условия увольнения работников по инициативе руководства оговорены в коллективном договоре. Тем не менее считается, что гарантированная занятость, предоставляемая ОАО «Аксион-Холдинг» своим работ­никам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области по­вышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своему заводу.

Формы, система  и уровень оплаты труда на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» предусматривают следующее: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации и автоматизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты финансовые специалисты завода следят, чтобы она не бы­ла ниже, чем у рабочих других заводов, с аналогичным видом деятельности, в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника;заработок обычно повышается ежегодно для всех работников, чья, работа оценивается положительно. Аттестация новых  работников проводится ежегодно, а после пяти лет работы в данном цеху, каждые 5 лет. Работу оценивает руководитель цеха и специалисты отдела кадров на основе сведений, представляемых непо­средственным начальником; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; премии выплачиваются обычно только высшему руководству завода. По­ощрение осуществляется путем материального стимулирования и продви­жения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно, связано с повышением квалификации через систему обучения.

На некоторых участках и подразделениях завода системы оплаты труда отличаются негиб­костью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимули­руют повышение производительности труда. Уровень оплаты труда руководителей на заводе  имеет важное значение при сопоставлении конкуренто­способности продукции завода с другими промышленными предприятиями, выпускаемым аналогичную продукцию.  В основном система оплаты труда на заводе построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избе­жать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать произво­дительность труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда на ОАО «Аксион-Холдинг»: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам в зависимости от их успехов в производственной деятельности; при неизменном размере базового оклада премии, зависящие от прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажа работникам акций завода и др.

Премии руководства завода зависят от того, как измеряются финансовые ре­зультаты деятельности ОАО «Аксион-Холдинг». Обычно это достижение краткосрочных (квар­тальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности завода.

Успех руководителя подразделения, цеха обычно оценивается с точки зрения финансовых резуль­татов и  результатов производственной деятельности. На заводе установлены также  специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Для экономистов завода существует проблема, которая  состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, эффективности, что наблюдается в большинстве небольших производственных компаний и фирм. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях завода, цеха или в распределении доходов.

На заводе экономистами используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных, выплат по итогам года, размер которых зависит от объема полученной  заводом прибыли. Система распределения доходов предполагает создание определенного меха­низма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества про­дукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надеж­ности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и размером премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эф­фективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значитель­но повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производи­тельности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формирова­нию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулиро­вания работников, в частности за рационализаторскую деятельность, новые по­ложения о разделении ответственности, стабильности состава работников цеха, текучести кадров и др.

Производительность труда на заводе во многом зависит теперь не от квалификации ра­ботника, а от рациональной организации труда. При измерении производительности труда на заводе «Аксион-холдинг» экономисты обычно пользуются одним показа­телем – выпуском продукции в час на одного работающего  с  учетом  таких  факторов как  труд, капитал, материалы и энергию.

2.3. Социально-психологические аспекты управления персоналом на

заводе

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления на предприятии –  функцию руководства персоналом. Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, ко­ординировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Важнейшие принципы руководства персоналом завода – это ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руково­дителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства – процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласо­вание; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; органи­зация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы опре­деленных видов работ. В их обязанности входит составление общего плана рабо­ты, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы отдельных цехов (частей) завода и отдельных работников, контроль за работой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8