Побуждение – ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность.

Задача функции мотивации состоит в том, что бы члены организации действительно выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников возможность удовлетворять свои потребности через хорошую работу.

Потребности делятся на первичные (физиологические, врожденные) и вторичные (психологические), например, потребность в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему- либо.

Пример:

Текстильная фабрика в Филадельфии в 1923-24 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250% тогда как на других участках составляли лишь 5 – 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами эффективности, не могли влиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. После изучения. Мэйо предложил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаемым. С разрешения администрации он установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла.

1.8.Управленческое воздействие с точки зрения детерминизма и индетерминизма

Детерминизм:

Развитие общества в целом представляет собой сложный процесс эволюции и взаимодействия “спонтанных порядков” – социальных институтов, моральных традиций и практик, складывающихся без чего-либо замысла и не поддающихся координаций из единого центра. Пример, рынок, право, язык, мораль. Координация деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляется путем соблюдения универсальных правил поведения с одновременным представлением индивиду определенной сферы автономии.

Как руководитель воздействует на производство с помощью устанавливаемых рамок (условий), которые в последствии отражаются на состоянии организации, так и государство может воздействовать на рыночную экономику. Государство может устанавливать правила, создавать условия для рыночной экономики. Которыми оно воздействует на все организации. Создавая благоприятные условия для развития рынка, государство само становится экономически более развитым. Сильным.

Индетерминизм:

Пример, плановая экономика. Предполагает жесткую иерархию часто определяемых целей, установление которых требует недостижимой в реальности степени общественного согласия. По этому планирование обязательно сопровождается применением мер принудительного характера, ограничением и, в перспективе, ликвидацией правового порядка, проникновения государства во все сферы общественной жизни. Государство стремясь к общественному благу, вопреки своим намерениям ущемляет интересы индивида.

Выводы: детерминизм представляет собой координация деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляется путем соблюдения универсальных правил поведения с одновременным представлением индивиду определенной сферы автономии.

Индетерминизм предполагает жесткую иерархию часто определяемых целей, установление которых требует недостижимой в реальности степени общественного согласия, сопровождающимися применением мер принудительного характера.

1.9.Роль новой управленческой парадигмы

Парадигма – система взглядов, вытекающих из основополагающих идей той или иной науки, определяющая ее сущность и главных направления развития в тот или иной период.

Старая парадигма – рационалистическая концепция, успех фирмы зависит прежде всего от внутренних факторов организации. Фирма рассматривалась как «закрытая система», цели устанавливались на долгое время и не менялись. Основа – непрерывный рост и углубление специализации производства. Организационная структура строится, как правило, по функциональному принципу. Стимулы для работников– экономические интересы и социальные (адаптация в коллективе).

Современная (маркетинговая, информационная, неформальная) парадигма:

1. Ставка делается на человека самореализующегося. Человек находится в постоянном развитии, активный.

2. Предприятие рассматривается, как живой организм, состоящий из людей объединенных общими ценностями (умение работать в команде).

3. Организация рассматривается как «открытая система», главные предпосылки успеха фирмы лежат вне ее. Успех зависит от того насколько удачно фирма вписывается в окружающую среду и адаптируется к изменениям.

4. Совокупность системного и ситуационного подхода. Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение к планированию потенциала фирмы, стратегии фирмы, стратегии фирмы, на основе прогнозов будущего состояния внешней среды.

5. социальная ответственность менеджмента перед обществом в целом, и перед человеком и предприятием.

Вывод:

Новая парадигма управления отказывается от управленческого рационализма классических школ менеджмента. Она применяет правильность воздействий на внутренние факторы организации, гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Использовать в управлении теории систем, ситуационный подход к управлению, признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организации.

1.10. Особенности управления в обществе

С работниками, имеющими высокие профессиональные навыки и высокие социальные потребности, деятельность которых носит творческий характер подходит коллегиальный стиль управления. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, желание принимать на себя ответственность, а также интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченными в процесс принятия решений.

Низкоквалифицированные рабочие требуют постоянного надзора и контроля, как правило для них существует риск здоровья, когда часто возникающие экстремальные условия требуют быстрого принятия решения и строгого соблюдения дисциплины при их реализации. Для таких коллективов лучше использовать авторитарный стиль управления.

Вывод: в зависимости от квалификации персонала организации, и рода рабочей деятельности можно назвать две явных особенности управления - это демократический (коллегиальный) стиль управления и авторитарный.

2. Понятие целевого образа: его структура и динамика, а также норм и правил в управлении

2.1.Цели как факторы управленческой деятельности. Виды целей

Цель[6] есть – конечное конкретное состояние или желаемый результат, который стремится добиться группа, работая в месте.

Цель – состояние объекта управления, к достижению которого стремится организация.

Виды целей:

Они подразделяются на стратегические и тактические.

Стратегические цели формируются при определении долговременной политики развития организации, а тактические – при решении оперативных задач управления.

При формировании тактических целей учитываются стратегические цели организации. Более того, тактические цели ставятся организацией для обеспечения достижения ее стратегических целей.

Цели бывают траекторными и точечными:

Траекторные, или, как их еще называют, направляющие, определяют общее направление, в котором должно изменятся состояние управляемого объекта.

Точечные цели формируются как стремление достичь в полнее конкретного результата.

Вывод:

Существуют разные виды целей, так цели делятся на стратегические и тактические, цели траекторные и точечные.

2.2.Целевая аудитория

Целевая аудитория – часть аудитории, объединенная общими демографическими характеристиками и культурными вкусами, на которую рассчитывают создатели товаров и услуг.

Определение целевой аудитории:

Целевая аудитория описывается различными социально-демографическими показателями.

Например, для организаций, с точкой зрения управления как взаимодействия целевой аудиторией является персонал организации.

Вывод:

Чтобы заниматься какой-либо деятельностью (научной, управленческой и т.д.), нужно прежде всего выяснить на кого она направлена, кому это нужно. Только после того как будут найдены ответы на эти и другие вопросы, следует выбирать методы работы в этой сфере. Иначе все приложенные усилия могут оказаться напрасными, т.к. та общественность, на которую они были направлены, не нуждается в этих услугах, товарах и др.

2.3.Методы работы с целевыми образами

К методам роботы с целевыми образами относится постановка целевого образа, описание его характеристик, способы достижения, с кем можно достигнуть этой цели, с кем можно охватить и воздействовать на этот целевой образ.

Постановка целевого образа происходит путем описания его характеристик: пол, возраст, статус, национальность и др.

Также определяются люди, организации которые могут помочь в достижении и воздействии на целевой образ. Например, с помощь СМИ организация может донести информацию до целевой аудитории. А с помощью фирм поставщиков получить материал для создания продукции.

Вывод: к методам работы с целевыми образами относятся постановка самой цели, описание ее характеристик, нахождение организаций или людей с помощью которых можно достичь и воздействовать на целевой образ.

2.4.Нормы в составе управленческого проекта

Нормативы – поэлементное составляющие норм.

Нормирование – процесс анализа использования ресурсов или состояния других параметров системы управления, разработки, согласования и утверждение нормативов и норм.

Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам.

Нормативы устанавливаются по всем важнейшим элементам подсистем: целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей.

Организация должна иметь банк этих нормативов, строго соблюдать (особенно правовые и экономические нормативы) и принимать участие в развитии системы нормативов внешней среды фирмы.

Вывод:

Нормативы – это важный аспект не только в социальной, но и в управленческой деятельности, при управлении, принятии решений нельзя об этом забывать. Но для каждого коллектива находящегося в определенном городе, занимающимся конкретным видом деятельности нормативы будут персональные. Также нужно учитывать, что по мере течения времени меняются и нормативы и их роль постоянно возрастает.

Вывод по главе:

Целевой образ – это средство, при помощи которого человек стремится к поставленной цели. В это понятие входят – цели, целевая аудитория, нормы и правила, методы работы с целями. При работе с целевыми образами необходимо учитывать нормы и правила, принятые в коллективе. После изучения всей этой информации нужно разрабатывать наиболее подходящий метод для конкретного случая.

3. Понятие связи, их теоретические интерпретации, а также

отношений, ценностей и чувств в управлении

3.1.Причинные, факторные и обменные связи в управлении

Причинные связи[7] – это связи, которые возникают в результате возникновения какой-либо причины (проблемы) и заканчиваются после ее решения.

Факторные связи – связи, возникающие между сотрудниками вследствие внешней причины, и длятся длительное время.

Обменные связи – это связи, возникающие между сотрудниками  вследствие взаимовыгодного сотрудничества, обмена информацией.

Вывод:

Управление не возможно без причинных, факторных и обменных связей.

3.2.Компенсационные горизонтальные и вертикальные связи

Вертикальные связи – связи между подчиненными и прямыми начальниками.

Компенсационно-вертикальная связь – это когда к выданному приказу выдается дополнительный приказ, дополняющий предыдущий.

Горизонтальная связь – связь между равными по уровням индивидам или структурными подразделениями.

Компенсационно-горизонтальная связь – это когда например, менеджеры двух одинаковых по функциям отделов проработали расписание для этих отделов, через какое-то время один менеджер сообщает другому о внесенных изменениях.

Вывод:

Существуют различные виды связей, наиболее устойчивыми являются горизонтальные и вертикальные связи. Формирование связей это важный и сложный процесс.

3.3.Методы диагностики связи и отношений

Диагностика (от гр. – способность распознавать) – установление и изменение признаком, определяющих развитие ситуаций и позволяющих предотвратить нежелательные отклонения в ее развитии. Используется при подготовке альтернативных вариантов решений.

При диагностике используется метод системного анализа.

Системный анализ дает возможность связывать теоретические выводы с реальной системой производства.

С помощью системного анализа исследуются виды отношений на всех уровнях иерархии.

3.4.Влияние ценностей и чувств на поведение членов управленческой общности

Менеджер должен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и разработке способов их достижения.

В жизни и работе почти каждого человека может иметь место рас­хождение его убеждений и ценностных ориентаций предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внут­ренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нор­мы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

·          гордость за свою организацию;

·          достижение поставленных целей;

·          получение нормальной прибыли;

·          коллективный труд в данной группе;

·          планирование всех видов работ;

·          совершенствование профессионализма;

·          приверженность к нововведениям;

·          лояльность к клиентам и заказчикам;

·          защита членов группы с позиций честности и справедливости.

·          Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих

Страницы: 1, 2, 3, 4