Однако на местах, где приходится решать конкретные
проблемы, степень раздробленности профсоюзов значительно меньше, а их авторитет
- выше. Данный факт говорит также в пользу регионального уровня концентрации
социального партнерства. При этом следует иметь в виду, что на уровне регионов
в механизмы социального партнерства необходимо вовлекать не только и не столько
формальных лидеров профсоюзов, сколько наиболее авторитетных представителей
любых рабочих организаций, включая советы трудовых коллективов и забастовочных
комитетов.
Местные власти. При определении данного социального
партнера следует совершенно четко различать две группы представителей власти:
выборные чиновники и карьерная бюрократия (как федерального, так и местного
подчинения). Выборные чиновники в силу публично-правового характера своей
власти больше заинтересованы в обеспечении поддержки своей деятельности со
стороны социальных партнеров и зачастую находятся в конфликте (который не
исключает определенной зависимости) от карьерной бюрократии. Если интересы
карьерной бюрократии полностью сводятся к расширению перераспределительной
функции, и в этом смысле полностью противостоят интересам всех социальных
партнеров, то интересы выборных чиновников гораздо шире и могут быть определены
следующим образом: (1) обеспечение политической и финансовой поддержки со
стороны населения; (2) стабилизация экономической и социальной ситуации в
регионе; (3) развитие региона; (4) ограничение прерогатив центра и бюрократии,
его представляющей; (5) обеспечение реальными ресурсами сферы ответственности,
возложенной на местные власти.
Таким образом, именно выборные чиновники могут и должны
выступать в качестве социального партнера со стороны государства. Основой
такого сотрудничества должна стать ориентация на экономическое развитие и
дебюрократизация управления, в которых равно заинтересованы все стороны.
Можно выделить несколько моделей социального партнерства:
1. Конфронтационность в данном контексте рассматривается
как способ регулирования трудовых отношений и разрешения конфликтов интересов и
прав в сфере труда, как правило, опирающийся на силовые методы (забастовки и
локауты) и вытекающий из непризнания оппонента равной себе стороной (в первую
очередь предпринимателями своих рабочих). И в силу этого в данном случае
используется крайне бедный и ограниченный набор процедур и инструментов
согласования интересов. Соотношение конфликта интересов и конфликта прав может
быть различным. Существенно то, что его разрешение нуждается в крайних методах,
хотя, как показывает современная российская практика, и их бывает недостаточно
для разрешения локальных противоречий в ходе структурного кризиса.
2. Соревновательная модель трудовых отношений есть
историческое развитие конфронтационной, характеризующаяся расширением арсенала
механизмов и процедур взаимодействия (досудебных и судебных), завершением
формирования институтов представительства интересов сторон (профсоюзы и
объединения работодателей) и распространением принципов тарифного регулирования
и, наконец, возрастанием роли государства в сфере трудовых отношений. В первую
очередь это относится к правовому регулированию, законодательному оформлению
трудовых отношений, но в то же время и не исключает прямого участия органов
управления в тарифном регулировании через систему трипартизма.
Конечно, в реальной истории противостояния труда и
капитала конфронтационный и соревновательный этапы могут выделяться лишь с
очень большой долей условности. Тем более что система этих отношений, их
цикличность во многом определяются чередой подъемов и спадов в развитии
экономики, ходом развития научно-технической и промышленной революций. Все же,
учитывая всю меру упрощения реальной картины, считается правомерным
отождествление ранне-индустриального и индустриального периодов развития
общества с конфронтацией наемных работников и работодателей по всем основным
вопросам трудовой деятельности: ее оплаты, продолжительности, охраны труда,
минимальным социальным гарантиям, права на ассоциацию. А развитый
индустриальный период более ассоциируется с соревновательным, постепенно (в
зависимости от страны и успехов экономического прогресса) переходящим в ту или
иную модель социального партнерства. Соревновательности в отличие от
конфронтационности присуща более широкая практика нормативно-правового
регулирования отношений в сфере труда.
Переход от одной модели социального партнерства к другой
стал возможен в результате длительной борьбы профсоюзов за права трудящихся, за
признание профсоюзов реальной силой, добившейся права участвовать в принятии
решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Именно на основе
развития и укрепления профсоюзов и (как ответ на это) формирования объединений
работодателей распространяется практика регулирования отношений работников и
работодателей на основе коллективных договоров и соглашений, развивается
тарифная автономия. А так как одной из функций тарифных соглашений (наряду с
охраной интересов и упорядочением отношений) является поддержание социального
мира, то переход от одной к другой модели социального партнерства стал
логическим развитием коллективно-договорного регулирования социально-трудовых
отношений. Исторически и генетически это соответствовало постиндустриальной
трансформации экономики и производственных отношений.
Однако социальное партнерство, если судить по реальным
перипетиям его развития в конкретных странах, остается достаточно
"конъюнктурным" институтом трудовых отношений.
При изменении экономической ситуации - спаде
производства, росте безработицы, ослаблении профсоюзов или государственного
регулирования условий и оплаты труда, социального обеспечения и т.п. -
предпринимательские объединения с легкостью отказываются от многих форм
тарифного регулирования (в особенности централизованных - общегосударственных и
отраслевых тарифных соглашений), стремятся перенести процесс заключения
коллективных договоров и соглашений на первичный уровень (предприятие, фирма),
снизить объем социальных гарантий, вообще отказаться от реализации многих
специальных договоров и соглашений.
Да и сейчас, в условиях глобализации
социально-экономических процессов, коренных изменений в системе
производственных связей в случае снижения темпов экономического развития либо
необходимости повышения эффективности производства, работодатели готовы
отказаться от многих процедур и механизмов согласования интересов с
профсоюзами. Многие конкретные действия транснациональных компаний тому
наглядное подтверждение.
У обществ переходного типа, в том числе и российского,
нет в запасе такого продолжительного отрезка времени для
естественноисторической трансформации. Догоняющий характер их развития
предполагает совершенно иные темпы и механизмы структурной перестройки. Потому
они и выделяются в особую категорию переходных обществ, что за относительно
короткий период времени им необходимо решить массу чрезвычайно масштабных и
трудных проблем, совершить что-то наподобие "прыжка" из феодализма в
социализм, хотя в реальном, а не фарсово-утопическом варианте.
Поэтому следует подчеркнуть, что в переходном российском
обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального
института в высокоразвитых странах Запада.
В России социальное партнерство, его формирующаяся
модель, выступает и как определенного рода амортизитор социальной
напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и
как инкубатор для строящейся рыночной системы трудовых отношений. В ходе
процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав
реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп,
формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой
базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка
правил игры в целом.
Задача, если вдуматься, не только сложная, но и
противоречивая. С одной стороны, мы утверждаем, что социальные группы и их
интересы не до конца сформированы и, соответственно, институты
представительства этих интересов либо находятся в стадии оформления, поиска своего
места и роли, либо используются уже существующие институты - профсоюзы,
объединения предпринимателей (работодателей), коллективные договоры и
соглашения и т.д., - не вполне адекватно или лишь частично отражающие
формирующийся спектр интересов различных категорий участников
социально-трудовых отношений. С другой стороны, речь ведется о
конфронтационности основных субъектов социального партнерства, противоречивости
современных способов их регулирования. И это при концентрации социальной
напряженности в ряде отраслей и регионов.
Как представляется, вышеназванное противоречие - это
противоречие самой жизни, реальной общественно-политической и
социально-экономической ситуации. Социальная структура еще не вполне устоялась,
в ходе структурной перестройки экономики ей предстоят весьма существенные
изменения. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии
трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим
меняться условиям существования крайне неравномерна. Кроме того, если говорить
о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория еще
далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой.
Соответственно, пока не сложилась и более или менее устойчивая иерархия
ценностей и интересов, не определились долгосрочные мотивы поведения, общая
групповая стратегия. Организации, представляющие "сегодня
интересы российских наемных работников, и в первую очередь профсоюзы, также
достаточно далеки от идеала. Степень их адаптации к меняющимся
социально-экономическим условиям явно недостаточна, а интересы самосохранения
как института важнее, чем интересы рядовых работников. Проявляемая активность,
скорее, консервативна, чем прогрессивна, и концентрируется по преимуществу в
неэффективных и неконкурентоспособных отраслях и производствах. Правила игры в
сфере труда уже в значительной мере изменились и продолжают меняться, но они
еще не стали ни общепризнанными, ни стабильными. Система отношений
функционирует (или, если угодно, выживает) где-то за счет силы инерции,
привычки к традиционным формам, где-то за счет доморощенного поиска новых форм
организации взаимоотношений, распределения ответственности и контроля. Путаницу
усиливает многочисленность существующих институтов, многие из которых претендуют
на представление и защиту интересов, не являющихся для них органичными,
используют их в чисто политических либо эгоистически-конъюнктурных целях. Так,
в уставах некоторых объединений предпринимателей говорится о защите интересов
трудовых коллективов (хотя, по сути, подразумеваются интересы корпоративные,
лишь частично совпадающие с интересами наемных работников). Профсоюзы выступают
от лица всех трудящихся и всего населения, хотя объективно как и политически
защищают интересы более узких групп работников наемного труда.
Здесь вновь возникают некоторые параллели с современными
западными реалиями. Имеются в виду "группы интересов" как социальные
образования, формирующиеся уже не на основе традиционной социальной
стратификации, значение которой перестает играть центральную группообразующую
роль, а на основе интересов и целей более локального, корпоративного уровня,
объединяющих на определенное время и при определенных условиях представителей
различных социальных групп и слоев. Однако, как представляется, при всей
внешней однотипности групп интересов в России и на Западе, их природа,
объективные и субъективные условия возникновения и функционирования различны.
Это может проявиться при изменении социально-экономической конъюнктуры и
соответственной смене вектора интересов. В таких условиях вероятность
конфликтного развития событий в российской ситуации гораздо выше, потому
конфронтационный способ разрешения возникающих противоречий станет более
вероятным.
Таким образом, отнесение конгломерата социально-трудовых
отношений в том виде, в каком он сегодня пребывает в России, к
конфронтационному типу обусловлено незавершенностью становления не групп
интересов, а интересов групп, институтов их представительства, рыхлостью и
слабостью системы предотвращения и регулирования конфликтов, возникающих в
сфере труда. Это не означает, что трудовые отношения развиваются исключительно
или по преимуществу конфликтным путем. Совсем не обязательно, и практика
последних лет является тому подтверждением: забастовочная активность и конфликтность
на производстве цикличны, в пиковые годы даже велики, но далеко не
катастрофичны. Повышенная конфликтность присуща определенным отраслям,
производствам и регионам (нуждающимся в реструктуризации, неконкурентоспособным
и депрессивным), к которым, как в случае с массовыми неплатежами, могут
присоединяться другие отрасли, профессии и регионы. И здесь уже вступают в силу
иные механизмы: политические настроения, распространенность социального
недовольства и его глубина, эффективность и сила государственной машины.
Суть же отличия конфронтационного типа социально-трудовых
отношений от соревновательного, не в накале и распространении трудовых
конфликтов, а в отсутствии (или ограниченности и недостаточности) набора
механизмов и процедур предотвращения перерастания противоречия между работником
и работодателем в открытый конфликт (забастовку, голодовку, перекрытие
транспортных путей и т.п.). Это означает, что для разрешения возникающего
конфликта (причем как конфликта интересов, так и конфликта прав) трудящимся
приходится прибегать к крайним мерам открытого протеста либо он подавляется,
загоняется вглубь и его разрушительный потенциал только возрастает.
Именно поэтому создание системы социального партнерства,
институализация процесса переговоров, выполнение достигнутых договоренностей,
создание системы контроля и санкций - одна из приоритетных задач в области
трудовых отношений переходного типа. Когда соответствующие институты, механизмы
и процедуры в достаточной мере оформятся и будут признаны большинством участников
социально-трудовых отношений, тогда, очевидно, возможно будет говорить о
завершении переходного периода в развитии данных отношений, о реальном
продвижении в становлении социального партнерства. Сегодня же, заявляя о своей
заинтересованности в формировании системы социального партнерства, стороны
трудовых отношений прежде всего преследуют собственные цели, и в первую очередь
укрепление своих позиций за счет партнеров. Вся история развития социального
партнерства в России наглядное тому подтверждение.
Начало забастовочного движения предвещало мощный подъем
социального протеста, который мог быть усугублен распространением трудовых и
имущественных конфликтов в ходе начинаемой широкомасштабной ваучерной
приватизации. В силу сохранения централизованной схемы управления экономикой,
как уже отмечалось, такие конфликты с неизбежностью либо выливались в конфликты
непосредственно с центральной властью, либо требовали ее активного участия. Это
могло если не парализовать, то во всяком случае сильно затруднить деятельность
федеральной исполнительной власти по оперативному управлению страной и
проведению необходимых социально-экономических преобразований. Поэтому
формирование системы социального партнерства с точки зрения федерального центра
решало как минимум две задачи: оно должно было снизить уровень давления на
правительство, стать своего рода буфером для него при разрешении многих
общесоциальных, отраслевых и региональных конфликтов и в более отдаленной
перспективе наладить нормальный диалог между непосредственными участниками
трудовых отношений, инициировать выработку взаимоприемлемых решений на
договорной основе.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
|