В случае предварительного принятия стимула
дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы
раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям
обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует
готовность и предрасположенность человека к определенному поведению
(активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с
прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной
или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на
реализацию потребности.
Установка обеспечивает стереотипное восприятие
стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от
потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме
мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в
актуализированный мотив при наличии позитивной усьановки, либо в консервации,
ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка
заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный
(познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию)
компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы.
Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не
отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее
указанные компоненты.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и
соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в
актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее
удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам
включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации
завершается. [1]
Второй, более длительный цикл механизма мотивации
имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно
которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их
достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно
сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет
собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями
личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в
процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют).
На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации
мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком
варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.)
актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной
поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.
В процессе руководства над механизмом
мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования,
правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников,
верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм
трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще
не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности
действия, структуре и субординации, направленности и особенностях
взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов
процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях
трудовой мотивации. [5]
1.2.
Мотивационные теории управления персоналом
Существует множество теорий мотивации, которые делятся на
две группы процессуальные и содержательные.
Процессуальные теории
мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации,
его способность к обучению и познанию окружающей
действительности. Рассмотрим наиболее известные:
- «XY» - теория Д. Мак-Грегора;
- теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи;
- теория трудовой мотивации Д. Аткинсона;
- теория ожиданий В. Врума;
- теория
справедливости С. Адамса.
Содержательные теории
мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых
- потребностями, которые заставляют людей действовать,
так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их
потребностей. [16] Из рассматриваемых теорий к ним относятся:
- иерархическая теория А.
Маслоу;
- теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера;
- теория трех потребностей
Д. МакКлелланда;
- двухфакторная
мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга;
- доминирующие мотивации
А. А Ухтомского, Х. Хекхаузена;
- принципа
функционирования автономии Г. Олпорта;
- сдвига мотива на цель
А.Н. Леонтьева;
- мотивационная модель К.К.
Платонова.
К числу наиболее
простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, принадлежит
концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция включает
две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
Теория «X», во многом отражая основные
воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:
- средний человек
ленив и стремится избегать работы;
- работники не
очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;
- для достижения
целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не
забывая при этом и о вознаграждении;
- строгое
руководство и контроль являются главными методами управления;
- в поведении
работников доминирует стремление к безопасности.
Согласно данной
теории о человеке как плохом, недобросовестном
и безынициативном работнике следует, строить управление организации. В деятельности
руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на
страхе наказания. [22]
Теория «Y», являющаяся
дополнением теории «X», в том виде, в
котором она существует сейчас, сложилась в 1960-х годах, хотя её идеи
развиваются примерно с 1930-х годов. Данная теория строится на противоположных
теории «X» принципах и
включает следующие постулаты:
- нежелание
работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий
труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
- при
благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя
ответственность;
- лучшие
средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное
развитие;
- при наличии
соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе
такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
- трудовой
потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их
созидательные возможности используются лишь частично. [23]
Главный
практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы
для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого
благоприятные условия.
Согласно
рекомендации Д. Мак-Грегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное
состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться
развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния
«экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах
современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории
«Y».
Одну из
современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления
персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения:
- любые
организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь к
руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
- большинство
людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за
свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам
деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди
хотят, чтобы их деятельность была полезной.
- каждый
сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего
места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в
которых он разбирается, компетентен.
- каждый
стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим
свои возможности.
- каждый работник
имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей
деятельности. Он желает реализовать свои цели, и не боится санкций, рассчитывая
при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.
- каждый работник
склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.
- каждый
человек стремится к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения
сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.
- успех без
признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек
рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и
моральное.
- работники
оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте
получаемой информации. Если доступ к информации затруднён, и она приходит с
запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не
хотят считаться).
- работники
испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они
позитивные) принимаются без их ведома.
- каждый
работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает
знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно
вносить соответствующие коррективы в свою работу.
- внешний
контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так
важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.
- большинство
людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на
дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
- сотрудники
очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной
инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к
самовыражению.
- если работник
имеет свободу выбора действий, то он работает с полой отдачей.
Эти важнейшие
положения, подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической
работе по мотивации персонала. [22]
К теории «Y» достаточно близка по своей
направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ф.
Дж. Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 1930
– 1940-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространение не
только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего
развития различных теорий гуманизации труда.
Теория человеческих отношений базируется на следующих
основополагающих идеях:
- Трудовая
мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными
нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
- Важнейший мотив
высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая
предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию
руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда,
прогрессивные методы организации труда;
- Важное значение
для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о
каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие
коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями
всех уровней и подчиненными.
Теория
человеческих отношений получила широкое распространение и практическое
использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней
критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает
значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно
много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями
организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих
отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению
производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.
Несмотря на
критику, многие из теорий человеческих отношений широко используются и в наши
дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте,
оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей
распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования
личного потенциала теорию «Z»,
разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи. [17]
Главная
отличительная черта теории «Z» -
обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории,
мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана»,
т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют
развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования
- отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям,
удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации),
производительности труда.
Главным
мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу
корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем,
создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе
организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер
квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на
согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая
свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о
социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие
руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей
с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий;
систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных
ценностей и преданности организации.
Таким образом,
теория «Z» уделяет главное внимание
коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. В целом же теории
мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческом
использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области
мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и
соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные
и процессуальные теории мотивации.
К числу основополагающих, классических внутриличностных
теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А.
Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо
потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс
ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп,
расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно
несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет
его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего
подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у
него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для
повышения эффективности его деятельности.
А. Маслоу
выделяет пять основных групп потребностей человека:
- Физиологические потребности. К ним относятся
потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение
необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют
биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как
потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в
работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п.
Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало
интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата
и условия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|