- Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду
и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая
безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное
страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и
выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности
человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в
завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том
числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм,
потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы
трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или)
сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты
трудоспособности, выходное пособие и т.п.
- Социальные потребности. Они ориентируются на общение
и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и
принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость
после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в
безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают
желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том,
что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают
с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек
рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство
такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.
- Потребности в уважении (личностные потребности). К
ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны
других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном
продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того,
оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в
уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение
общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними
проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные
звания, продвижение по службе и т.д.
- Потребности в самореализации (самовыражении). Они
включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных
замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том
числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру
потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют
наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.
Рис. 2. Пирамида потребностей по
А. Маслоу [13]
Первые четыре уровня потребностей обычно называют
потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый
вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности
роста, который может быть безграничным.
Согласно модели А. Маслоу, между всеми группами потребностей
существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде
пирамиды.
В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие
потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более
высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение
работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности.
Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения
потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство
неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.
Из
иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для
руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь
он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в
хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после
того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие
стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий,
предоставление автономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется
успеха.
Важную
практическую значимость имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о
способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения
более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений.
На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего
озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения
уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у
него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.
Для повышения
эффективности управления важно также учитывать достаточность удовлетворения
потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих
потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который
считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при
восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него
актуализируются более высокие потребности. [7]
Теория иерархии
потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она
указывает отправные пункты для практических действий по организации и
стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их
потребностей. Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель, не
лишена недостатков. Далеко не у всех людей существует предложенная А. Маслоу
иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности,
особенностей ее воспитания и многих других факторов. Существует, немало людей,
у которых потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую
удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности.
Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно
выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно
сложно. [8]
Теория иерархии
потребностей А. Маслоу получила широкое распространение не только в Америке и
Европе, но и в Японии, где она легла в основу мотивации экономической политики,
реализующейся в масштабах всей страны. В последнее десятилетие в связи с
бурным экономическим ростом, быстрым повышением благосостояния, в частности
насыщением семей работников предметами длительного пользования, в Японии были в
основном удовлетворены физиологические потребности среднего работника. Принцип
пожизненного найма в сочетании с вниманием к социальным нуждам сотрудников
хорошо обеспечивает удовлетворение потребностей в безопасности. Традиционная
для Японии система коллективной организации труда и управления прямо
ориентирована на удовлетворение социальных потребностей, т.е. потребностей в
групповой принадлежности, дружбе, товарищеском общении и т.п. Вследствие
этого «мотивационная стратегия японских предприятий в растущей мере
ориентируется на следующие, высшие уровни пирамиды потребностей, а именно
потребности уважения и самореализации».
Идеи А. Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное
влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников
организации. Позже К. Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись
идеями А. Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория
выживания, принадлежности и роста».
К. Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что
и А. Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые
включают физиологические потребности и потребность в материальной
безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по А. Маслоу плюс
потребность в социальной безопасности
и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая
потребность в самооценке и самореализации.
Таблица 1.1
Иерархия потребностей по К. Алдерферу
потребности
|
характеристика
|
в росте:
|
внутренняя потребность в самооценке,
потребность в самореализации
|
в принадлежности:
|
социальные потребности, потребности в
социальной оценке, потребность в социальной безопасности
|
жизненно необходимые потребности:
|
физиологические потребности, потребность в
материальной безопасности
|
Для понимания теории К. Алдерфера
ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворение,
разочарование, обратная последовательность разочарование, устремление.
Первый компонент - последовательность
удовлетворения - согласуется с положением А. Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по
мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.
Второй компонент - разочарование - проявляется
тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате
разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности
для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.
В случае повторной неудачи третий компонент - обратная
последовательность разочарования - может привести
персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей
более низкого уровня, более конкретных и достоверных.
Последний компонент - устремление - фиксирует,
что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей
степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к
росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте,
тем в большей степени заинтересована,
чтобы удовлетворять их. [21]
Из рассмотренных выше двух
теорий потребностей концепция А. Маслоу известна более широко и чаще применяется
в организациях. Модель же К. Алдерфера является потенциально более применимой
из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование
более глубоких знаний о человеческих потребностях
и их роли в организациях.
Заметный вклад в
разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных
потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их
выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации
поведения работников, Д. МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди
«вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной
материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация
предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня:
во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая
потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е.
препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей,
например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека
власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают
потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти
потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То,
как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта,
ситуации и культуры человека.
Потребности во
власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах.
Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в течение длительного промежутка
времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. Например,
установлено, что стремление к власти растет с повышением степени алкоголизации
сотрудников.
Потребность в
успехе (по классификации А. Маслоу, она находится между потребностями в
уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников.
Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов
нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно
получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах
своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и
планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели,
избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от
награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее
успешного завершения.
Потребность в
успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности
работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе
мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко
выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.
Потребность во
власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их
поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается
в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность
руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с
выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.
Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь
со временем.
Большое влияние
на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она
проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми.
Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких
результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня
социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
На основе своих
исследований Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров:
1.
Институциональные
менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая
потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
2.
Менеджеры,
у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности,
но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем
институциональные менеджеры;
3.
Менеджеры,
у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти;
они тоже открыты, и социально активны.
Согласно выводам
Д. МакКлелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими
подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако
для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.
Для улучшения
мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы
достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в
работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными
напряженные, но реальные задачи.
Д. МакКлелланд
пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя
специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического
подтверждения его теория не получила. [7]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|