-
наставництво і
консультування;
-
розвиток людських
ресурсів.
Виділяють два напрямки адаптації:
-
первинний, тобто
пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;
-
вторинний, тобто
пристосування працівників при переході на нові робочі місця.
Психофізіологічна адаптація – пристосування
людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.
Професійна адаптація – повне і успішне
оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру
праці, її умов і організації.
Соціально-психологічна адаптація – це
пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його
традицій і не писаних норм, до стилю роботи керівників.
Виробничий колектив, як суб’єктивний
фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну.
Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів
соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування
особистості до колективу.
Початковий етап – зовнішня переорієнтація,
коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій данного колективу.
Другий етап – особистість і колектив взаємно
визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.
Третій етап – особистість приймає систему
цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.
Четвертий етап – це заключна форма адаптації.
Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми
колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не
зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає
частину своєї цілісності.
Організаційна адаптація – засвоєння ролі та
організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній
структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного
механізму управління підприємством.
У вирішенні кадрових проблем в організації
важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні
колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у
більшості випадків залежить від результатів адаптації.
Успішність адаптації залежить від цілого ряду
умов, головними із яких є:
-
якісний рівень роботи з
питань профорієнтації потенційних працівників;
-
об’єктивність
ділової оцінки персоналу;
-
особливості організації
праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
-
гнучкість системи навчання
персоналу на підприємстві;
-
особливості
соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
-
особисті якості працівника,
який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем,
характером.
Управління адаптацією
Управління адаптацією – це вплив на фактори,
від яких залежить проходження та терміни адаптації.
Необхідність управління адаптацією обумовлюється
значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено
досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.
Конкретизація підходу до кожного працівника,
визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого
середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації
складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так,
відносно молодих працівників технологія управління включає:
-
аналіз очікувань
працівників;
-
найм і прогноз
стабільності нового працівника;
-
введення в колектив;
-
ліквідацію причин
конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;
-
узагальнення матеріалів
про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних
керівників.
Управління трудовою адаптацією грунтується на:
структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу
адаптації та інформаційному забезпеченні.
Показниками успішної адаптації є високий
соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці,
низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90% людей, які
звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого
перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи,
її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.
1.4.
Лідер у колективі.
Хто він?
Історія і природа лідерства.
Основою
лідерства є специфічний тип упрвління, який виник в старовині на основі
відносин «господар – раб» і «лідер – послідовник». При цьому лідер займає в групі
центральну позицію і концентрує авторитарну владу, яка домінує над
послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє в короткі терміни
і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини «лідер –
послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілком природно, хоча іноді
і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в сім'ї, вчитель в школі,
«отаман» у дворі, староста в студентській групі – всі вони якийсь час займають
місце лідера в нашому житті.
Право на владу отримується лідером в ході
формування групи послідовників і полягає в ухваленні рішень і розпорядженні
ресурсами групи для досягнення поставлених цілей. Реально цим правом лідер
користується тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками в
неформальній організації.
Винагорода і
примушення як методи дії на групу – головний інструментарій в роботі з
послідовниками. Вони характеризують справедливість, авторитетність і мотивацію
лідера відносно членів його групи і приводять до зростання її чисельності або розпаду
у разі особистої користі або тиранічного примушення.
Лідерські відносини відрізняють те, що група
послідовників визнає особові і фізіологічні якості лідера, передає йому владні
повноваження, наділює його відповідальністю, а так само надає йому необхідну
підтримку в досягненні поставлених цілей.
Типи відносин лідерства.
1.
Неефективне лідерство
побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично
абсолютна.
2.
Авторитарне управління
побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада лідера
підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.
3.
Ефективне лідерство
побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує
владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної
роботи в групі.
Лідер і менеджер.
Чим відрізняється лідерство і управління,
лідер і менеджер?
Лідерство – це здатність впливати на групи
людей, що б спонукати їх працювати для досягнення поставлених цілей. Управління
– це процес дії на колективи людей з метою ефективної координації їх дій у
виробництві. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує
завжди і скрізь, а лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.
Лідерство не замінює управління і не існує
зовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи
управління не дають високих результатів і не дозволяють ефективно досягати
поставленої мети.
Лідерство – це частина управління, заснована
на виняткових здібностях лідера впливати на групи людей в цілях ефективного
досягнення поставлених цілей. Ефективне лідерство є найбажанішим типом відносин
управління з самими високими можливостями участі працівників в управлінні і
досягненні кінцевої мети.
Відміна лідера від менеджера
|