§                     установление правил, регулирующих деятельность подчинен­ных (нормативное регулирование), выработка стандартных про­цедур административного воздействия, унифицированных форм менеджмента;

§                     разработка и внедрение рекомендаций по организации и совер­шенствованию тех или иных процессов, подвергаемых органи­зационно-административному воздействию; контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-адмистративных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координа­ции усилий его участников для выполнения поставленных перед ним задач.

Выделяют три основные группы организационно-административ­ных методов:

§                     организационно-стабилизирующие. Содержание данных мето­дов воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними по­средством закрепления определенных обязанностей как за сис­темой в целом, так и за отдельными ее звеньями. К данным мето­дам относятся регламентирование, нормирование и инструкти­рование;

§                     распорядительного воздействия. Отражают текущее использо­вание установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. В основе распо­рядительного воздействия лежат полномочия и обязанности. К данным методам относятся постановление, приказ, распоряже­ние, указание, резолюция;

§                     дисциплинарного воздействия. Предназначены для поддержа­ния стабильности организационных связей посредством дисци­плинарных требований и системы ответственности.

Все три группы организационно-административных методов ме­неджмента используются как раздельно, так и совместно, дополняя друг друга.

В целом объективной основой использования организационно-ад­министративных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управ­ления — функция организации, задача организационно-администра­тивной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Административное управление часто и нередко совершенно справедливо критикуют за его недостатки. Однако следует иметь в ви­ду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечи­вает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотноше­ние организационно-административных, экономических и социаль­ных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических ме­тодов расширяется только за счет вытеснения организационно-адми­нистративных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-админи­стративные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Ру­ководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако админи­стративные методы не следует отождествлять с волевыми и субъек­тивными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организацион­ную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, со­циального регулирования.

В рамках конкретной организации возможно применение таких форм организационно-административного воздействия:

1)                обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2)                согласительные формы (консультация, компромисс);

3)                рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

         Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряже­ний и указаний, их невыполнение рассматривается как прямое нару­шение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Организационно-административные методы — это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления являет­ся создание наиболее благоприятных условий для реализации возмож­ностей управляемой системы, которые появляются благодаря исполь­зованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современ­ных условиях? Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсисте­мы управления от степени развития самоуправления?

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из его участников сам решает вопросы в пределах отведенных полно­мочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного за­работка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реаль­ное соединение работников со средствами производства и распределе­ние по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-эко­номические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в се­бе труд и управление, иными словами, складывается новый тип соци­ально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управле­ния. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направле­ния и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объек­тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление), сегодня решать вопросы повышения эффективности управления мож­но только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участни­ками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и разви­тия самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую Деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления обществом, как демократический цен­трализм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количе­ственный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен та­кой подход к централизации и децентрализации в управлении, соглас­но которому централизация обеспечит гармоничное, системное разви­тие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о призна­нии прав субъекта управления не только за государственными органа­ми и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» де­мократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопро­сов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни В этих условиях принцип демократического централизма превращает­ся в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо о его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуж­дает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспек­тов общественной деятельности, принятии и реализации управленче­ских решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранение товарно-материальных ценностей. Таким образом, функ­ция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоя­тельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива не­сет личную ответственность за выполнение решений. С одной сторо­ны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоя­тельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о са­моуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления,

Самоуправление возможно только в таких экономических услови­ях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют се­бя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления склады­ваются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляют­ся наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный эко­номический фундамент под процессы самоуправления и демократиза­ции всей деятельности местных субъектов управления.

Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохране­ние старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания) существуют и ин­дивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в дей­ствительности сложно определить соотношение между самостоятель­ностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разно­родные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расши­рение самостоятельности в определенных ее формах означало усиле­ние экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий само­управления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управ­ленческой деятельности из-за различий в компетентности, предпола­гающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйствен­ных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудо­вой коллектив (отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Са­моуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив вклю­чен в так называемую самоуправляющую систему организации.

В целом техника комплексной мотивации людей включает три ос­новные группы приемов:

1) приемы, ориентированные на работников. К ним относятся: а) постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выра­ботки, выплачиваются премии); б) модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); в) переподготовка (прохождения курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

2) приемы, ориентированные на работу. Это: а) усовершенствова­ние рабочих мест и расширение сферы деятельности работни­ков (такое распределение обязанностей в организации, при ко­тором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); б) гибкий график работы (такой ре­жим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); в) организа­ция телекоммуникации и домашних офисов (работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и фак­сом); г) сокращение рабочего времени и деление функциональ­ной нагрузки как способы минимизировать число увольнений;

3) приемы, ориентированные на организацию. К ним относятся: а) расширение полномочий сотрудников (предоставление ра­ботникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); б) участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результа­ты коллективной работы и др.).

В целом очень важно понять, что возможности использования раз­личных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием со­циальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основах самоуправления.

4.     Социальная политика как инструмент социального менджмента на макроуровне. Модели социальной политики.

·        История явления

·        Различные определения понятия

·        Содержание и цель СП

·        Субъекты СП

1.Отдельные мероприятия как реакция на трудности, кризисные явления, бедствия.

2.СП как воздействие на процессы в отношениях между соц.классами и группами (политика – реализация интересов, а они являются осознаваемыми и связанными с определенными субъектами).

3.СМ как технологии управления объективными процессами, лежащими в основе соц.реальности.

Пр.вс. необходимо провести различие между собственно СП и отдельными соц.действиями общественных институтов, спорадическими проявлениями вмешательства государства в соц.сферу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6