Планирование потребности в трудовых ресурсах по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штата и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

— оценка наличных ресурсов;

— оценка будущих потребностей;

— разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

        Планирование трудовых ресурсов в организации начинается с оценки их наличия. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, необходимо оценить и качество труда работников.

        Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этом необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющиеся на нем трудовые ресурсы. В помощь организациям в деле прогноза потребности потребности в трудовых ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

        Определив свои будущие потребности, руководство фирмы должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.   

   3.2  Планирование роста производительности труда.

        Производительность труда — один из определяющих факторов конкурентоспособности, а следовательно успеха и процветания предприятия.

        Производительность труда наряду с такими важнейшими функциями предприятия, как маркетинг и инновации определяет результат его деятельности — получение прибыли. В связи с этим наибольшее распространение в мировой практике получают системы управления результативности производственно- хозяйственной деятельности на основе планирования, измерения, оценки, контроля и повышения производительности труда. Программы повышения производительности труда многообразны: одни из них концентрируют внимание на технических аспектах производственного процесса; другие —  на социальных рычагах  процесса принятия управленческих решений (мероприятия по обогащению труда) ;  в третьих делается упор на материальное стимулирование. Общим элементом во всех этих программах является процедура измерения производительности труда — уровня, динамики, взаимосвязи с  финансовыми показателями —  как необходимое условие для контроля за реализацией целенаправленных управленческих воздействий.

        Производительность труда на предприятиях во многом зависит от эффективности организационной структуры, от сбалансированности различных сфер деятельности внутри предприятия.

        Любое предприятие живет не ради повышения производительности труда, а ради повышения прибыли. Но в условиях инфляции прибыль не является надежным ориентиром устойчивости работы в долговременной перспективе. Управление же на основе измерения производительности труда позволяет анализировать состояние дел с поправкой на инфляцию. Ориентация на рост производительности труда отражает смещение акцентов с оценки текущего состояния фирмы на оценку состояния фирмы в перспективе, которое характеризуется технологическим и организационным состоянием фирмы по отношению к конкурентам, а количественно выражается показателем производительности. По мере усиления конкуренции не только получение прибыли сегодня, но и возможность выжить завтра — такая же первостепенная задача.

        В западном деловом мире производительность труда рассматривается как отношение между продукцией, производственной системой и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (трудовые ресурсы), капитала (материальные и финансовые ресурсы, основные фонды) , энергия, информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию.

        Производительность труда —  это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период. Этот показатель характеризует успешность движения некоторого результата в соотношении с затраченными на это соотношение ресурсами.

             выпуск                           товары  и  услуги    

ПТ  =                    =    

             затраты       живой труд, основной капитал, сырье и  мате-

                                   риалы, покупные услуги.

        Очевидно, что чем больше производительность труда, тем больше достигаемый результат при заданных ресурсах. При расчете выпуск и затраты должны быть выражены в некоторых стабильных ценах, чтобы исключить влияние некоторых конъюнктурных факторов.

        Широко используются и показатели частной производительности труда, которые рассчитываются таким образом, что результат деятельности относится к одному виду затрат. Однако в этом случае не следует считать, что показатель частной производительности труда показывает эффективность только одного фактора ( например, живого труда). Хотя в этом случае выпуск соотносится с числом занятых или с числом отработанных часов, показатель частной производительности труда не измеряет только специфический вклад труда. Скорее он отражает эффект всей совокупности взаимосвязанных воздействий, таких , как изменения в технологии, капиталовложения на одного рабочего, уровень выпуска, утилизация мощностей, а также навыки и усилия рабочих. Поэтому чаще используют многофакторные показатели производительности труда.

        Повышение производительности труда —  результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования или труда.

        Повышение производительности труда произойдет при соблюдении следующих условий:

    — продукция возрастает, затраты уменьшаются ;

     — остаются неизменными;

   — возрастают, но более низкими темпами, чем продукция;    

    — продукция остается неизменной, затраты сокращаются;

    — продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

        Система измерения должна подсказывать руководству, когда существует необходимость в планировании ПТ и на каком участке осуществить мероприятия по повышению ПТ. Система измерения ПТ должна обеспечить основу для определения приоритетов или указать на относительную значимость различных результатов измерения ПТ.

        Планирование производительности труда связано с вопросами управления качеством продукции, процессом оценки экономичности ( т.е. измерением трудозатрат и разработкой смет) , бухгалтерским учетом и финансовым контролем и кадровой службой (ведающей вопросами качества трудовой жизни).

        3.3  Планирование оплаты труда

        Для того, чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одной из составных частей такого отношения является справедливое денежное вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата.

        Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

        а) Создавать у работников чувство уверенности и защищенности. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы. Эту задачу решает гарантированная часть заработной платы.

      б) Включать действенные факторы стимулирования и мотивации, предусматривать повышение дохода сотрудника при достижении им хороших результатов в работе. Компания должна отдавать предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем просто фиксированную зарплату и возмещение расходов, которые стремятся повысить свой доход, когда предоставляется такая возможность.

        в) Предусматривать систему наград и вознаграждений, которые являются свидетельствами признания компанией особо качественной работы сотрудника или достижения им особо важных результатов.

        Разработка структуры зарплаты является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура зарплаты в организации определяется с помощью анализа обследования уровня зарплаты, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

        Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную зарплату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества всей работы сотрудника.

        Помимо зарплаты планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, состав семьи и т.д. Некоторые зарубежные фирмы разработали систему, которую иногда называют “системой вознаграждения по принципу кафетерия”, когда работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. При явных достоинствах эта система имеет следующие недостатки: общая стоимость предоставляемых льгот при этом повышается, так как влечет за собой дополнительные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Также необходима работа по просвещению работников в вопросах выбора и потенциального значения этих льгот. Но, несомненно, большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

        Отдельно разрабатывается система вознаграждений по поощрению рационализаторской работы на всех уровнях служебной иерархии. Это создает у работников чувство заинтересованности и уверенности в том, что к их работе отнесутся с вниманием и уважением. Например, если рационализаторское предложение принимается, его автор  получает 25% от общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

        Регулирование оплаты труда на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана будущего финансового года Кабинетом министров или аналогичными исполнительными структурами. Это в свою очередь предполагает оценку возможных объемов производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един —  рост   средней зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать роста производительности.

        Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и  Япония — на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать — ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

      3.4  Методы расчета потребности в материальных ресурсах.

        Потребности предприятий в материальных ресурсах могут быть определены различными методами: прямого счета, на основе данных о рецептурном составе готовой или промежуточной продукции; на основе нормативных сроков износа; на основе формул химических реакций; статистическим методом ( при прогнозировании потребностей).

        Наиболее точным является метод прямого счета. В этом случае потребность в материалах  Мпл определяется путем умножения запланированного объема производства  Nпл в учетных единицах измерения на удельную норму расхода материала  Нм  в натуральных единицах измерения, т.е. по формуле:

        Обычно один и тот же материал применяется для изготовления нескольких видов продукции, и общая потребность в нем рассчитывается как сумма произведений:

где n- количество изделий, видов продукции, на изготовление которых расходуется данный материал.

        Метод прямого счета имеет несколько разновидностей: подетальный, по аналогии, по типовым представителям.

        Наиболее распространенным является прямой подетальный метод. Общая потребность в материалах определяется путем суммирования произведений подетальных норм его расхода на запланированный объем производства отдельных деталей, т.е. по формуле

где Нд— норма расхода материала на одну деталь; 

Nд— годовой плановый объем производства деталей;

n — количество деталей, для изготовления которых необходим данный материал.

        Метод расчета потребности в материалах по аналогии применяется при планировании изготовления новых видов продукции, на которые еще не установлены нормы расхода.

С помощью поправочного коэффициента, учитывающего особенности данной продукции Км , норма расхода материала может быть скорректирована. Расчет потребности в материале в этом случае может быть выполнен по формуле

           Мпл = Nан * Нан* Км ,

где Nан и Нан — соответственно, запланированный объем производства продукции-аналога и норма расхода материалов на базовое, аналогичное изделие.

        Метод расчета потребности в материалепотиповым представителям применяется при широком разнообразии запланированных изделий и отсутствии точной и четкой программы по изготовлению каждой из них. Норма расхода материала на егоизготовление Nтип распространяется на всю продукцию Nобщ.

        Расчет потребности в некоторых материалах исходя из данных о рецептурном составе довольно широко применяется в основном производстве. Так, потребность в клее соответствующей рецептуры для изготовления переплетных крышек рассчитывается путем умножения годовой производственной программы  в тыс. крышек на норму его расхода в граммах на 1000 крышек. Определив таким образом годовую потребность в клее в тоннах на производственную программу и зная рецептуру клея можно рассчитать годовую потребность в каждом компоненте на планируемый период.

        При определении потребности в некоторых вспомогательных материалах, на которые не установлены нормы или она незначительна, можно воспользоваться отчетными данными о фактическом их расходе Мф в предшествующем периоде. При этом необходимо учесть коэффициент изменения программы в планируемом периоде Кпр, возможную экономию материалов в результате запланированных технических и организационных мероприятий Кэк:

           Мпл = Мф  *  Кпр  *  Кэк

        Такой метод широко применяется в промышленности и называется методом динамических коэффициентов.

        Более точным и прогрессивным является метод экстраполяции статистических данных о фактическом расходе материалов за несколько прошедших периодов. В результате анализа устанавливаются основные тенденции в расходе материалов, которые при соблюдении определенных условий экстраполируются на будущее.

        Прогнозируемую потребность в материальных ресурсах можно определить с помощью модели многофакторного анализа. С этой целью отбираются факторы, влияющие на степень потребности в материалах на перспективу  Y  можно представить

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5