При орг-ции труда наибольшее знач-е имеют 2 задачи связанные с исслед-ем труд-го проц-са:

1)опред-е фактических затрат времени на выполнение элем-тов труд-х операций

2)установление стр-ры  затрат времени на протяжение раб.силы или её части.

Определение длит-ти выполнения элементов операций необх-мо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени.

В соответствии с целью исслед-я выд-ют следующие методы: хронометраж, фотография раб.времени, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приёмов труда и опред-я длит-ти повторяющихся элементов операций. ФРВ применяется для установления стр-ры его затрат на протяжении раб.смены или её части. Фотохронометраж применяется для одновременного опред-я стр-ры затрат времени и длит-ти отдельных элементов производств-ой операции.

По кол-ву наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые, маршрутные (которые перемещаются)наблюдения.

Хронометраж м.б. непрерывным, выборочным и цикловым.

2ая задача решается с помощью ФРВ.

ФРВ бывают индивидуальные, групповые  и самофотографии; оборуд-я, производств-го проц-са.

28. Хронометражное наблюдение и его краткая хар-ка. Объект, предмет и порядок проведения.

В соответствии с целью исслед-я выд-ют следующие методы: хронометраж, фотография раб.времени, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приёмов труда и опред-я длит-ти повторяющихся элементов операций.

Хронометраж операции – это способ изучения затрат времени на выполнение циклических повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операций.

Хронометраж м.б. непрерывным, выборочным и цикловым.

•   непрерывный — по текущему времени, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повторяющиеся в определенном порядке;

•   выборочный — когда замеряются отдельные элементы (прие­мы работы) операции независимо от их последовательного вы­полнения;

Хронометраж включает в себя три этапа:

•   подготовка к наблюдению;

•   проведение наблюдения;

•   обработка и анализ результатов наблюдения.

Процесс хронометража включает в себя: расчленение технологической операции на отдельные элементы; установление продолжительности этих элементов; анализ результатов наблюдений; проектирование оптимальной продолжительности каждого элемента операции. Объектом наблюдения являются операция, а целью - установление основного и вспомогательного времени на операцию.

29. Индивидуальная и групповая ФРВ: понятия, область и порядок проведения. Самофотография раб.времени: понятие, методика проведения.

Фотография рабочего дня. Представляет собой наблюдение, которое проводится для изучения всех затрат рабочего времени в течении смены или ее части. Фотография может быть индивидуальной, групповой  и самофотографией.Сущ-ет и , метод моментных наблюдений (ММН),когда кол-во наблюдаемых объектов >10.

Объект наблюдения от 1 до неск-ких чел-к.

Цель фотографии: выявление потерь рабочего времени, установление причин их вызывающих, разработка мероприятий по устранению потерь, получение данных для создания нормативов времени и численности рабочих.

Фотография рабочего дня проводиться в следующем порядке: после подготовки к наблюдению, наблюдатель осуществляющий фотографирование регистрирует все без исключения затраты времени, при этом он отмечает на наблюдательном листе какую работу выполняет исполнитель и время её начала и окончания. Обработка фотографий заключается в определении состава и структуры рабочего времени, а также выявленные его потерь.

Далее составляется баланс рабочего времени и с учётом полученных результатов происходит его оптимизация.

При самофотографии фиксируются только потери рабочего времени.

30. Расчёт норм труда. Связь нормирования труда с организацией оплаты труда персонала хоз-ой орг-ции.

33.Понятие дохода в рыночной экономике. Основные источники личных доходов населения и причины их дифференциации. Принципы формирования и распределения доходов.

Доход – часть совокупного общ-го  богатства,получаемая  чел-ком в рез-те участия его в общ-но полезной деят-ти и перераспред-я его между отд-ными соц.группами.

К числу основных принципов формир-я и распред-я доходов отн-ся:

1.принцип распред-я  по труду(означает  по затратам и рез-там труда. его реализация на практике трудна. На сегодня есть основания полагать что по затратам труда должны оплач-ся альфа-труд а по рез-там бэтта-труд. Совр.наука и практика трансформировала этот принцип в принцип распред-я по предельной прод-ти,т.е. доход раб-ка при прочих равных условиях увелич-ся адекватно росту доходов предпр-я от исп-я труда данного вида. )

2. принцип распред-я по собств-ти (соотн-е две трети к одной трети рассм-ся  оптимальным с т.зр. обеспеч. Соц.стабильности в общ-ве и построения механизма равных стартовых возможностей).

3.принцип распред-я по способностям (имеет скорее всего теоритич-ое знач-е,т.к. спос-ти ч-ка сущ-но влияют на рез-т его труда.распред-е по способн-тям фактически есть распред-е по рез-там труда)

4.принцип распред-я по должности (Сущ-н для РФ.)

Распред-е по рез-там труда вкедёт к неравенству доходов, а след-но потреблению благ. В больш-ве стран нерав-во в доходах компенсируетсчя  из общ-х фондов потребл-я, благотв-х фондов и иных. В больш-ве стран реш-е дан.проблемы лежит  не через уравнивание доходов.,а через такой уровень  их деференциации кот.обеспечивает  высокие стимулы к росту эф-ти, сохраняет стаб-ть  в об-ве за счёт гарантии удовл-я основных потреб-й населения страны.

В совр-х усл. Имеет знач-е большое принцип своевременной оплаты труда.(почёркивается в док-тах МОТ,законод-х актах).

Осн-е источники дохода:1.труд-я деят-ть на усл.найма 2.предприн.деят-ть 3.от собств-ти 4.в силу принадлежности ч-ка к опр-ой соц.группе 5.ведение личного подсопного хоз-ва.

34. Типовая стр-ра дохода сотрудника орг-ции(предприятия).Заработная плата –основная составляющая дохода. Функции з)п.

Стр-ра:основной частью дохода наёмного персонала предприятия явл-ся з.п.,которая включ-ет:1)тарифную часть(оплата по тарифным ставкам и окладам),2)доплаты и компенсации 3)надбавки 4)премии, 5)услуги фирмы раб-кам 6)дивиденды по акциям предприятия.

З.п.-вознаграждение за труд в зав-сти    от квалификации раб-ка, сложности, кол-ва, условий выполн-я работ а также компенсационные выплаты.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

35. Стр-ра з.п. раб-ка орг-ции. Тарифная ставка (оклад), надбавки и премии,доплаты и компенсации:понятия и способы установления.

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Структура заработной платы: количественные соотношения формирующих заработную плату элементов: оплата по тарифу или окладу: надбавки к тарифу или окладу; оплата рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм (заданий); премии, доплаты.

Тарифная ставка (оклад)-фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Оклад-то же,но за месяц.

Компенсирующая надбавка - надбавка к заработной плате, выплачиваемая рабочим в целях компенсации за тяжелые условия труда.

Премия - элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников к улучшению количественных и качественных показателей работы.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения работника в зависимости от:

- ценности работника для организации (внутренней ценности); и

- рыночной ценности работника (абсолютной ценности).

Доплаты и компенсации необх-мы для возмещения дополн-х затрат раб.силы .

Надбавки и премии за добросовестное исп-е своих обяз-тей, за экономию ресурсов.

36. Понятие зар.платы. Факторы,определяющие  уровень зар.платы работника орг-ции. Основные госуд-ые гарантии по оплате труда раб-ков.

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Факторы, определяющие заработную плату:

• стремление работодателя к прибыли;
• производительность труда;
• от вида работы, квалификации, условий труда;
• от уровня образования и профессиональной подготовки;
• наличие конкурирующих групп.

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

37.  Тарифно-окладная система оплаты труда и принципы её организации. Основные направления совершенствования тарифных условий труда. Гибкая тарифная ставка.

Оплата труда работников предприятия должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Качество и количество труда определяется содержанием трудового процесса и не может быть измерена по единой методике. Поэтому оплата труда рабочих строится на базе тарифной системы

Тарифная система складывается из тарифно-квалификационного справочника, который необходим для определения сложности работы и присвоения ей тарифно-квалификационного разряда  и тарифной сетке, в которой указываются тарифные ставки по каждому квалификационному разряду, то есть меру оплаты труда за единицу времени (чаще всего за час работы).

   Введение ЕМТС повышает не только эффективность, но и «справедливость» механизма функционирования тарифной системы предприятия. Однако практика доказала, что свои возможности ЕМТС уже практически исчерпала и впору ставить вопрос о реформировании тарифной системы на более высоком уровне.В современных экономических условиях наиболее эффективным подходом для всех уровней является так называемая гибкая модель тарифного регулирования заработной платы, многофункциональность которой подтверждается многими экспертами организации оплаты труда.Актуальность введения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы обусловлена использованием информационных технологий, компьютеризацией, а также необходимостью стимулировать работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы.  Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы основана на использовании «перехлестного» нарастания вилок ставок и окладов и позволяет не только учитывать индивидуальные результаты труда, но и установить оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда.

Совершенствование тарифной оплаты труда на основе Единой тарифной сетки

Цели перестройки системы оплаты труда:

-   улучшения материального положения и усиление стимулирующей роли заработной платы предприятий и отраслей, находящихся на бюджетном финансировании;

-   упорядочение тарифных условий оплаты труда по отраслям;

-   установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп;

-   переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации з./шт.;

-   упрощение структуры 3,./пл. путем исключения из нее элементов, искусственно завышающих заработок.

38. Формы и системы оплаты труда и их хар-ка. Индивидуальная и коллективная формы оплаты труда раб-ков орг-ции.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5