Форма
заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени,
продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две
основные формы заработной платы: повременнуюи сдельную.Находятся умножением
времени на вып-е предписанных раб-ку труд.ф-ций. Повременной называется форма
оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному
времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству
изготовленной им продукции. Система заработной платы характеризует
взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат,
надбавок,премий. Существуют десятки систем заработной платы:
повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным
заданием, аккордная и т. п.
Большинство
систем,применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау
и не публикуются в открытой печати.
Нормы выработки
могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз,
складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты
труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.
При коллективной
сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных
результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система
“заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей
операции.
Индивидуальная
сдельно-премиальная системы оплаты труда построена на тех же принципах, что и
коллективная, но для каждого работника определяется индивидуальная расценка,
которая может быть выражена в виде определенного процента от суммы сделки.
39.
Индивидуальные и коллективные формы оплаты . Понятие о механизме распределения
коллективного заработка (премиального фонда) между структурными
подразделениями(работниками) орг-ции.
Нормы выработки
могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз,
складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты
труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.
При коллективной
сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных
результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система
“заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей
операции.
, где: ЗР – заработная плата i-го
работника при коллективной сдельной системе; РК – коллективная сдельная
расценка; ВК – выработка коллектива; Тi – часовая тарифная ставка i-го
работника; Вi – количество отработанных часов i-м работником; П – поощрительные
выплаты.
Рассмотренный
способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего
лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала бы его
квалификации, а производительность труда у всех была бы примерно одинаковой.
Однако на практике так бывает далеко не всегда. Работники даже одной квалификации
работают с разной производительностью.
где КТYi –
коэффициент трудового участия i-го работника.
Индивидуальная
сдельно-премиальная системы оплаты труда построена на тех же принципах, что и
коллективная, но для каждого работника определяется индивидуальная расценка,
которая может быть выражена в виде определенного процента от суммы сделки.
40.
Системы дополнительного стимулирования(премирования) трудовой деят-ти раб-ков.
Формы, источники и показатели премирования.
С целью усиления
заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях
широко применяются различные формы материального стимулирования за
количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового
вознаграждения, выплаты за выслугу лет. Система премирования. Премии -
дополнительная часть заработной платы -выплачиваются за достижение
высоких количественных и качественных результатов труда.
Формы
премирования:
-повышение
оклада;
-начисление
премии;
-выражение
благодарности.
Основными
показателями премирования подразделений аппарата управления выступают
выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к
соответствующему периоду предыдущего года.
На практике
используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии
и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от
принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие
виды разовых премий:
• вознаграждение
по итогам работы за год;
• единовременные
поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
• премии по
итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.
41.
Понятие о стр-ре фонда оплаты труды. Планирование средств на оплату труда
персонала организации.
Фонд заработной
платы — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный
период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и
результатов труда.
Фонд заработной
платы
Может состоять
из 3ёх составляющих:ФОТн(нормативный-по тарифным ставкам и должностным
окладам),Фа(фонд авторских вознаграждений-авторские вознаграждения,в
осн.бэтта-труд),Фп(поощрения-м.б.часть прибыли).
В первом случае
на основе выполненных работ. Во втором на основе базового фонда и планируемого
прироста объёма выпускаемой продукции. В третьем в большинстве случаев
пропорционально тарифной ставке.
42.Основные
направления совершенствования оплаты труда работников организаций, находящихся
на бюджетном финансировании. Содержание реформы оплаты труда работников
федеральных бюджетных учреждений.
Федеральным
правительством и региональными органами управления разрабатываются меры по
совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы, направленные
на создание отраслевых систем оплаты труда, максимально адаптированных к новым
условиям хозяйствования. Их введение предполагает: повышение мотивации
специалистов к качественному результативному труду, оптимизацию численности
занятых в бюджетных отраслях; привлечение высококвалифицированных кадров;
создание стимулов для использования в работе новейших достижений науки;
достижение большей прозрачности в оплате труда.
В чем
заключаются отличия новой системы оплаты труда от старой?
- В первую
очередь тем, что фонд оплаты труда по каждому ведомству и каждому учреждению
фиксируется.
-Второй
принципиальный момент – на федеральном уровне определяются базовые оклады
работников бюджетной сферы, а также перечень надбавок, которые могут быть
начислены сотрудникам учреждения сверх оклада
-Третья особенность
новой системы – возрастание роли профсоюзных организаций и коллективных
договоров.
43.Общая
характеристика соц-трудовых отношений в орг-ции: субъекты, предметы, типы.
Факторы, определяющие характер социальных отношений.
Социально-трудовые
отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты
взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных
трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем
направлениям: субъекты; предметы; типы.Субъектами социально-трудовых
отношений являются индивиды или социальные группы.
Для современной
экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений
являются:наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз
работодателей, государство.Наемный работник — это человек, заключивший трудовой
договор с представителем предприятия, общественной организации или
государства.Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного
или нескольких работников. Профессиональный союз создается для защиты
экономических итересов наемных работников или лиц свободных профессий в
определенной сфере деятельности. Государство как субъект социально-трудовых
отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях:
законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и
арбитр при трудовых спорах.
Предметы
социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых
стремятся люди на различных этапа их деятельности.
Типы
социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и
правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По
организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:
патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность,
дискриминация и конфликт.
По характеру
влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей
социально-трудовые отношения бывают двух типов:конструктивными, способствующими
успешной деятельности предприятия и общества; деструктивными, мешающими
успешной деятельности предприятия и обшества. Конструктивными могут быть
отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции,
организованной так,чтобы способствовать достижению положительных результатов.Деструктивные
взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов
сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.Объединяющие
ситуации — это война, стихийное бедствие,кологическая катастрофа, необходимость
сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы.
Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и
др.
44.Понятие
о проблеме отчуждения в процессе труда. Влияние отчуждения на экономику
предприятия.
Отчуждение — это
форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности,
беспомощности, отстраненности .Бессмысленность труда ощущается людьми, которые,
выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют
назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их
деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. В России
на всех этапах ее истории проблема отчуждения наиболее явно проявлялась в настроениях
беспомощности большинства населения перед властью. Отчуждение имеет ряд
неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и
политическом аспектах.
Экономические
последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и
качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые
настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это
неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.
Можно выделить
следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии.
1.
Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности
изготовляемой продукции и экологической безопасности производства.
2.
Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности
могут быть использованы на предприятии.
3.
Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между
руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной
этики и представлениям о справедливости, сложившимся в данном обществе.
45.Понятие
рынка труда. Особенности рынка труда и факторы, определяющие его развитие.
Рынок труда
прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по
найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы
государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.
Участие гос-ва в рынке труда и наличие его субъектах – одна из важнейших
особенностей данного рынка. Др.особенность заключ-ся в том,что объектом
купли-продажи на нём выступает труд (раб.сила) , носителем кот. Явл-ся чел-к .
Иными словами, право собств-ти на товар не прекращается у собств-ка раб.силы
после совершения акта купли-продажи(найма). 3ей особ-тью выступает наличие
безработицы.
Основой
анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее
предложения. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры,
степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на
оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью
трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем
образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной
платы, традициями и обычаями.
Сущ-ое
влияние на рынок труда оказ-ют миграционные процессы, состояние рынка жилья,
развитость инфрастр-ры и т.д.
Влияние
традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда
одним из первых исследовал М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты
труда далеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивности труда.
Человек, ориентированный на определенный уровень удовлетворения материальных
потребностей, не будет стремиться увеличить время и интенсивность труда после
достижения соответствующего уровня заработка.
Субъектами
р.тр. явл-ся безработные, ищущие работу и готовые к ней приступить, занятые в
эк-ке,но ищущие др.место работы,работодатели нужд-ся в замене раб.силы.
46.
Рынок труда и его структура. «Модели» рынков труда. Основные показ-ли,
характеризующие состояние рынка труда.
Рынок труда
прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по
найму, и работодателей.
Структура
рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и
социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение.
Сегментация
рынка труда является важнейшей характеристикой его структуры, определяющей
разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора,
ограничивающие мобильность рабочей силы. Принято выделять первичные и вторичные
рынки труда.
Первичный
рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ, т. е. такими,
которые обеспечивают стабильность занятости, высокий уровень оплаты,
возможности профессионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот, —
работами, где нет гарантии занятости, низок уровень оплаты, ограничены
перспективы профессионального роста.
Различают 3
модели: 1.северо-американская 2.европейская 3.скандинавская(шведская)
К важным
характеристикам рынка труда относятся показатели эластичности, которые
определяют степень влияния социально-экономических факторов на изменение спроса
и предложения труда. В наиб.простом понимании эластичность рынка труда- это
эластич-ть спроса по цене труда. Коэффициент эластичности спроса по цене труда
показывает, на сколько процентов уменьшается занятость(численность работающих)
при увеличении заработной платы на1%.
Коэффициенты
эластичности на рынке труда зависят от изме-
нений цен на
потребительских рынках, так как величина зара-
ботной платы
в длительном периоде (более одного года) зависит
от динамики
цен на товары и услуги. Кроме того, надо учитывать
зависимость
спроса на труд от конъюнктуры, как общей эконо-
мической, так
и на отраслевых рынках.
47.
Понятия занятости и безработицы. Основные причины безработицы и роль госуд-ых
органов в управлении ею.
Занятость - участие
населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение
домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.
Уровень
безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа
лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного
населения. По разным уровням оценки в России ур.безр-цы-10-13%. Нормальным
наз-ся такой уровень , кот. Не влияет на соц-экон. Показ-ли с-мы гос-ва общ-ва
и не отягощает проведение им стандартной соц.политики. Иногда такой уровень
безр-цы наз-ся естественной.
Принято
различать следующие типы безработицы:фрикционная( связана с изменением места
работы,в том числе из-за изменения места жительства);сезонная(обусловлена
сезонными колебаниями спроса на рабочую силу.);структурная(вызвана изменениями
в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике);
циклическая(вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла.);скрытая
(определяется численностью работников,которые формально считаются занятыми, но
не выполняют сколько-нибудь значимого объема работы).
Основная цель
систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и
в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд. Принято
выделять два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной
основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам
сохранение рабочих мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным
— выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости
предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою
ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению
занятости, а при ее потере — к активному поиску работы. Активная политика
занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в
трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3)
содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных
работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в
трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.
48.
Безработица и её взаимосвязь с основными макроэкономическими параметрами
общественной системы. Основные направления снижения уровня безработицы в стране.
Уровень
безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа
лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного
населения.
Важное значение
для экономич.анализа имеет не просто констатация факта наличия безработицы, а
её взаимосвязь с иными макроэкономич-ми показ-ми гос-ва(ВВП, ВВП на душу нас-я,
уровень инфляции). Выявление такой взаимосвязи побуждает госуд-ые органы
проводить политику на локализацию роста безработицы как активным так и
пассивным способами(При пассивной основную роль играет государство, которое
стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям —
поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату пособий и помощь в
трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль
играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное
благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее
потере — к активному поиску работы)
Роль безработицы
ведёт к недоиспольз-ю труд-го потенциала , ограниченному применению человеч-го
ресурса в эк-ке→к ограничению экономич.роста→снижение темпов роста
ВВП и ВВП на душу нас-я→снижение объёма товарной массы→снижение
дохода работающих→снижение налог. Платежей,поступающих в
бюджет→снижаются возм-ти гос-ва для поддержания безработных, снижение
доходов работающих снижает их потребит-ий спрос,что в сов-ти опять ведёт к
ограничению эк.роста.
Основная цель
систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и
в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд.
Активная
политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в
трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3)
содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных
работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в
трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.
49.
Управление занятостью населения. Основные принципы совершенствования управления
человеческими ресурсами в хозяйственных орг-циях.
Занятость -
участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии,
ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.
Основная цель
систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и
в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд.
Непосредственное
управление занятостью осуществляют органы Федеральной службы занятости.
Принято выделять
два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной основную роль
играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих
мест, работодателям — поддержание спроса на продукцию, безработным — выплату
пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает,
что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за
материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению
занятости, а при ее потере — к активному поиску работы. Активная политика
занятости проявляется по следующим основным направлениям:1) помощь в
трудоустройстве;2) содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;3)
содействие самозанятости и предпринимательству;4) организация общественных
работ;5) помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в
трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.
Помощь в
трудоустройстве обеспечивается прежде всего через содействие контактам между
ищущими работу и работодателями. Содействие в профессиональной подготовке и
переподготовке является одним из важнейших аспектов активной политики занятости
в развитых странах. Содействие самозанятости и предпринимательству направлено
на создание условий для того, чтобы люди могли сами создавать рабочие места для
себя и других.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|