8. Состав фукции
менеджера «организация». Охарактеризуйте каждый из элементов.
Функции менеджеров: планирование, орг-ция
работы, опер.рук-во, контроль. Элементы ф-ции делятся на 2 гр.: орг-материальные:
1) структурирование фирмы, 2) распределение обязанностей и передача полномочий,
3) взаимоотношения подразделений и групп. и социальные: 4) содержание
мотивации на фирме, 5) хар-р коммуникац.отношений, 6) сист.подбора кадров, 7)
порядок воспитания личности в сотрудниках. Ф-ция «орг-ция» требует
обязательного наличия резерва времени, как и планирование. Элементы ф-ции
«орг-ция» должны обеспечивать: 1.устойчивость к воздействию внеш.среды.
2.предприимчивость и готовность предложить свои услуги раньше других.
3.подвижность и готовность к адаптационным изменениям.
Итак: 1) Структурное
построение компании связ. с разработкой взаимосвяз. подсистем: функциональной,
огр., управл., информ., кадровой и технико-технологич. Стр.постр-е осущ. для достижения поставл. целей в соотв. с выбр.
стратегией. 2) Распр-е обяз. и делегир. полномочий – альтернатив. категории:
при низк. квалиф. исп-лей и мен-ров распр-ся обяз-ти, а при высок. –
делегир-ся полномочия. 3) Орг.-технологич. отношения лучше формир-ть на основе
треб-й клиентов к продукции. Сущ. межд.стандарты. От взаимоотн-й сотр-ков зав.
эф-ть работы. 4) Мотивация д-на побуждать взяться за данную работу и хорошо ее
выполнить. Сущ. опред. сист.подход к созд-ю схемы мотивации:
«вход»-«оценка»-«реш-е»-«выход», где необх. учит-ть получаемое сотр-ком вознагр-е,
направленность и готовность работать дальше. 5) Коммуникации зав. от
участников, целей, формы и конкрет.содержания ком.процессов. Ком. выстраиваются
на осн. орг.деят-ти мен-ров и личности участ-ков. 4 вида отнош-й м. сотр.:
деловые, соц-эмоциональные, отнош-ят силы и завис-ти, отн. при ведении
переговоров. Степень взаимозвис-ти между людьми опред. на 3х ур.:
неопределенность, заменимость и центральность. 6) Сущ. треб-я к личности
сотр-ка: квалиф-ция ряд личн.кач-в (интерес, мотивир-ть, ур.интеллекта, склонности
к ком.отнош-ям, умения). Для кажд. фирмы нужна своя четк. система треб-й для
подбора кадров. 7) Сущ.опред.рычаги воздейств. на сотр-ков. Воздейств. также
зав. от влияния внеш.и внутр.среды. Сущ. опред. зав-ть хар-ра и темпов развития
фирмы от хар-ра процесса разв-я личностей конкретн.сотр-ков фирмы. Ф-ция
«орг-ция» ялв.тем ср-вом, благодаря кот.формируется корпоративная культура.
9. Состав фукции
«оперативное руководство» и влияние каждого из элементов на результативность
работы фирмы.
Функции менеджеров: планирование, орг-ция
работы, опер.рук-во, контроль. Функция «оперативное руководство» -
управляющие взаимодействия менеджеров в оходе осущ-ния текущей деят-ти
подразделений и фирмы в целом (вслед за планированием и организацией работы).
Сост. из 2 групп: соц.-псих.: 1) воспитание личности, 2) подбор
исполнителей, 3) содержание мотиваций, 4) коммуникационные отношения, и
технологич.: 5) порядок принятия управленческих решений и обеспеч-е
координации работы подразделений и групп. Опер.рук-во осущ-ется при постоянном
дефиците времени (как и контроль) и зав. от условий постоянного воздействия
внешней среды. Опер.рук-во обеспечивает начало производств.процесса и
результативность его осуществления. Отсутствие опер.рук-ва может явл.причиной
сбоев и отказов в работе фирмы. Итак: 1) Сущ.опред.рычаги воздейств. на сотр-ков.
Воздейств. также зав. от влияния внеш.и внутр.среды. Сущ. опред. зав-ть хар-ра
и темпов развития фирмы от хар-ра процесса разв-я личностей конкретн.сотр-ков
фирмы. Ф-ция «орг-ция» ялв.тем ср-вом, благодаря кот.формируется корпоративная
культура. 2) Сущ. треб-я к личности сотр-ка: квалиф-ция ряд личн.кач-в
(интерес, мотивир-ть, ур.интеллекта, склонности к ком.отнош-ям, умения). Для
кажд. фирмы нужна своя четк. система треб-й для подбора кадров. 3) Мотивация
д-на побуждать взяться за данную работу и хорошо ее выполнить. Сущ. опред.
сист.подход к созд-ю схемы мотивации: «вход»-«оценка»-«реш-е»-«выход», где
необх. учит-ть получаемое сотр-ком вознагр-е, направленность и готовность
работать дальше. 4) Коммуникации зав. от участников, целей, формы и
конкрет.содержания ком.процессов. Ком. выстраиваются на осн. орг.деят-ти
мен-ров и личности участ-ков. 4 вида отнош-й м. сотр.: деловые,
соц-эмоциональные, отнош-ят силы и завис-ти, отн. при ведении переговоров.
Степень взаимозвис-ти между людьми опред. на 3х ур.: неопределенность,
заменимость и центральность. 5) Факторы, влияющ. на принятие реш-я:
*постоянство дефицита времени. *хар-р реш-й (делегированность полномочий).
*масштабность реш-й (эк., орг, технико-технологич, управленческие, комплексные,
частные). *особ-ти разл.типов реш-й: рутинные, селективные (более сложные,
принимаемые реже рутинных), адаптивные (припособление чего-л. к чему-л.),
инновационные, концептуальные (выбор новых стратегий, рынков, видов деят-ти).
*сфераи воздействия реш-й (бизнес, персонал, техника и технология, сист.упр-я,
товары, услвги и др.). *порядок орг-ции разработки реш-й (личные, коллективные
и др). *методы формализации (текстовые, графические, матем. зависимости и/или
иные). *форма отображения (программа, распоряж-е, указание, просьба или иное).
* степерь сложности (стандартн. и/или нестандартные). * способы передачи и др.
Упр.реш-я в зав. от влиящих факторов м.
значительно различаться, необх. опираться на сист.методы и ситуац.условия.
Кач-во разрабат. реш-й м. повышаться, если умело опираться на достижения теории
принятия реш-й (классификацию, критерии, методики и др.) и умение мен-ров прав.
использ-ть их на практике. К числу эф. методов координации работы относ. метод
«сетевого планир-я и упр-я», опирающийся на строгий и простой матем. аппарат.
10. Контролирующая работа
менеджера. Элементы функции «контроль», их значение для эффективной работы
фирмы. Опыт результативного контроля.
Функции менеджеров: планирование, орг-ция
работы, опер.рук-во, контроль. Контроль осущ-ется при постоянном дефиците
времени (как и опер.рук-во). Контроль - это такая ф-ция мен-ров, кот. призвана
обеспечить стабилизирующую роль в системе управления деятельностью организации.
Важность контроля и основное содержание данной функц. деят-ти впервые четко
описаны Анри Файолем в нач. ХХв. Контроль явл-ся «обратной связью» при
рассмотрении результативности работы любой группы и отдельных сотрудников в
категориях системного анализа. Контроль принципиально отличается от всех др.
ф-ций мен-ров тем, что он необходим с момента начала «жизненного цикла» любой
орг-ции, треб-ся на протяжении всей функциональной деят-ти и «жизненного цикла
товара», а т.ж. выполняет роль «обратной связи» в оценке результатов работы
орг-ции рыночными механизмами. Контроль представляет собой ф-ции мен-ров по
оценке различных процессов и результатов жизнедеятельности орг-ции на всех ее
иерархических уровнях. Сущ-ет четкая последовательность создания системы
контроля, кот. опирается на 4 взаимосвязанных эл-та :* условия, в кот-х треб-ся
осущ-ть контроль; * выбранную концепцию контроля; * принципы, на которые
целесообразно опираться при осущ-нии контроля; * необходимую инф-цию.
Элементы ф-ции «контроль»: 1.установление стандартов для оценки
результатов (определенные нормативы, составляющие базовую основу для контроля –
критерии в действии. Опираясь на них измеряют и оценивают работу, полученые
рез-ты); 2.измерение результатов (регистрация и учет текущей деят-ти и
полученных результатов); 3.оценка результатов (это действия мен-ров, с помощью
кот-х анализ-ся, интерпретируются и опред-ся кач-во, стоимость работы и др.
рез-ты, которые позволяют принимать решения о х-ре предстоящей деят-ти); 4.
корректировка деят-ти и стандартов (это действия мен-ров по выявлению и
стабилизации или улучшению содержания процесса, ведущие к более высокой
результативности и эфф-ти деят-ти).
11. Содерж-е понятий
«упр-е персоналом» и «мен-т чел.ресурсов», общность и разилчия.
Упр.перс. – это совокуп-ть видов деят., кот. дает возм-ть прийти
к согл-ю по поводу их деят-ти. Понятие представления упр-я чел. ресурсами
та часть упр-я раб.силы, когда они рассм-ют работ-ков для ведения бизнеса,
текущ. эффект-ть и будущее орг-ции. Доказано, что формир-е более высок. ур.
адаптированности персонала зав. от готовности, способ-ти и желания
отд.сотр-ков, групп и целых коллективов работать в новых изменяющ. усл-ях. Для
этого необх. своевременно изменять структуры во имя достиж-я лучш.рез-тов. Сущ.
«традиц.цикл» работы с перс-лом, кот. необх и в наст.вр.: привлечение и
подбор кадров, подг-ка к проф.деят-ти, вознагражд-е и др. формы мотивации,
оценка проф.дея-ти, карьерный рост («новые вакансии»), увольнение. Японская
школа мен-та доказала необх-ть и целесообр-ть вложения денег (инвестиций) в
персонал, что позволило уже сформировать систему постоянной проф.подг-ки всех
категорий персонала. Объективно сущ. сист. «человек-орг-ция-общ-во». И чем
полнее они работают на персонал, тем выше эф-ть «орг-ции» и богаче «общ-во».
Яп.школа мен-та утверждает, что богатая страна м.б. только при процветающих
фирмах, а по наст. богатой фирма станет тогла, когда на не работают богатые
люди. Упр-е перс. имеет конкретное содерж-е и изначально предст.собой
некот. «цикл»: привлечение – прием на работу – подготовку – проверку кач-ва
работы и квалиф-ции, а затем карьерн.рост и увольнение. Далее «выход» на
«начало» нов.цикла. Кажд.период цикла работы мен-ров с перс. фирмы строится по
направл-ям и элементам: 1. персонал - активный и реш.фактор созидательн.труда.
приносящ. всем сотр-кам «радость и новый доп.доход». 2. соотн.между доходами и
расходами имеет положит. возрастяющ. величину по осн. направлению фирмы. 3. в
орг-ции созданы усл-я для эф.интегрирующие интересы (цели). Сист.подг.перс.
д.б. начелена на: 1. пост.готов-ть персонала к целесообр.изм-ям, 2. способ-ть
понимать роль ситуац.изм-й как вне фирмы, так и внутри ее элеметов, 3. деят-ть
фирмы, кот. ориентир-ся на интересы перс-ла, 4. способ-ть мен-ров к
«глобальному» мышлению. 5. пост.возрастающ. компетентность перс. 6. ориентац.
на возм-ть успеха при интегрир.усилиях мен-ра и перс, команды и личности. На
ф-цию влияют внеш. в внутр. факторы. Внешние – давл-е рынка труда
(отобрать работника), деят-ть профсоюзов, законодат.регулир-е со стороны гос-ва
(КЗоТ). Внутрифирменные – неизбежн.рость численности занятости на фирме
(сокращ. кадров, это делает опытный мен-р), возрастающ.сложность
производ.операций и орг-ции, развития орг.структуры (на разн. этапах видах
деят-ти). Осн.традиции построения персонала: 1. материализм – ранний
подход (мен-р по перс. выст. в роли защитника работника перед гос-вом). 2.
человеч.отнош-я (следит за хор.взаимоотн-ями между работниками). 3.
адм.контроль (дейст-ет бюрократ). 4. профессионализм (растут проф.работники в
сфере упр.перс.) 5. упр.чел.ресурсами (осн.фактор движущ.бизнес). В нов.усл-ях
треб-я к пост. подг-ке мен-ров все возрастают, а содерж-е этого процесса все
более усложняется. Так, соц.-псих.подг-ка мен-ров становится столь же обязат,
как и управленч., и эк.
12. Состав групп
требований к личностям исполнителей и руководителей на фирме.
Требования к руководителям: 1) поведенческая
самоорганизованность, 2) мотивированная автономность, 3) предсказуемость
поведения, 4) «технологичность» работы и профессионализм, 5) функциональная
определенность, 6) временная заданность. Менеджеры сост. ~20% от
общ.численности персонала, исполнители ~80%. Треб-я к исполнителям: 1)
проф.соответствие опред.раб.месту, 2) готовность и способность работать в
группе с др. исполнителями.
Кач-во работы рук-ля зав. от
ур.личн.подготовки, собранности (самоменеджента) и умения орг-зовать и
оперативно рук-ть работой подчиненных, взаимодействовать с др. рук-лями,
партнерами.
Виды мастерства, треб-мые проф.рук-лю: 1)
тех.мастерство менеджера – готовность и умение четко выполнить получен.задания.
2) коммуникабельность, 3) психологич.лидерство – способ-ть влиять на отнош-я
людей, 4) адм.мастерство – способность и готовность вып-ть формализов.правла,
коодинир-ть работу исполнителей, управ-ть информ.потоками. 5) мастерство
принятия реш-й – умение выбирать и обоснов-ть альтернативн.реш-я, умение
собирать и готовить группы для принятия реш-й. 6) аналитич.мастерство – умение
анализир. и диагностир-ть сит-цию по внеш.и внутр.факторам, способность увидеть
проблему, увидеть ее причины. 7) концептуальн.мастерство – понимание не тол.
природы ф-ц-рования орг-ции в усл-ях сложивш.отношений, но и выявление
значимости совокупности деталей как во внеш.среде,так и внутри фирмы.
13. «Ступени» роста
рук-лей от формального до лидера и критерии для оценки перехода из одного
состояния в др.
Лидерство – это ср-во с пом-ю кот. рук-ль влияет на поведение
людей, заставляя их вести себя опред.образом, направляя их усилия на достижение
целей орг-ции. Стиль «рук-ль менеджер» отражает ценности и вгляды
мен-ра, его отн-я к подчиненным, его самооценку и личность. Насколько
хор.сможет мен-р направить работ-ков на достижениет целей, реш-ть конфликт,
создать коллектив для работы и упр-ть стрессовыми ситуациями. Стили лидерства: автократический
– облад. достаточной властью, чтобы навязывать св.волю исп-лям, ведет к
увелич.жесткому планиров., к более жесткому контролю (большинство Вост.
Компаний держится на автокр. стиле, счит-ся единст. для силов. структур); демократический
– взаимопонимание, взаимоподдержка, обмен инф. для творчества, инициативы; либеральный
– сущ.мнение, что этот слить пустой и ненужный. Он позволяет повысить маск.
творчетсво и самоотв-ть, самоорг-цию, разгружает рук-во от текучки и помогает
решать стратегич. задачи, возникает где группа превращается в коллектив, где
рук-во м. на них положиться, ослабевает контроль и дисциплина, больш.часть
реш-й принимает мен-р низш.звена и испол-ль. Классификация со стороны теории
лидерства: 1) один из нас или свой – наиб. выраж ее нормы, поодержан.
общ.нормы. 2) лучщий из нас – что-то делает лучше других. 3) предсказуемый
– от него не приходится ждать подвоха. 4) идеал. – умеющ.
продемонстрировать свое лидерство, все св. кач-ва. В упр-и перс-лом и мен-те
чел.рес-сов все больше внимания уделятеся необх. накопления качеств лидерства у
мен-ров всех ур-ней и направ-й: 1) умение предложить обоснов. желательный
«образ» фирмы или проблемы со сложивш. сит-цией, 2) вера в людей, 3)
преданность фирме, 4) «целостность» хар-ра (верность слову), 5) бескорыстие, 6)
творч. способности, 7) умение общаться, 8) твердость духа (высок. треб-ть к
себе и к людям), 9) умение рисковать, 10) умение «оказаться в нужном месте в
треб.время» и способ-ть «быть на виду». Анализ перечисл. треб-й показ., что они
кас. 3 факторов: взаимоотношений «лидер-фирма», отн-й лидера к перс-у, треб-й к
личности лидера. Лидерству же можно и необх. систематически обучаться. Оно
связ. с соц.-псих. составляющими и профессионализмом во взаимоотнош-х с людьми.
Лидерство опирается на эталонность (образцовость личн.поведения) и экспертность
(высок. ур. квалификации). Лидерство напр. на индивид.совершенствование
кажд.сотр-ка и создание общ. «климата» в группах, фирмах.
«Ступени роста»
|