Розрізняють основну і додаткову оплату праці. До основної відноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і почасовщикам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за наднормові роботи, за  бригадирство, оплата простоїв не з вини робочих і т.п.

         До додаткової заробітної плати відносяться виплати за час, що не пропрацьовано, передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв в роботі матерів що годують, пільгового годинника підлітків, за час виконання державних і суспільних обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін.

         В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових чинників, внаслідок чого складається певний рівень оплати праці.

         Серед ринкових чинників, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. рис. 1.1).

Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (в результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення об'ємів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення, умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.

Рисунок 1.1− Чинники формування заробітної плати на підприємстві.

Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших чинників виробництва, зокрема технічній оснащеності.

Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, до погіршення умов найму.

В той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:

-         характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується поволі (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний; долі витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, оскільки зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;

-         еластичності    попиту    на    товари,     при    виробництві    яких

використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти

харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і

попит на працю, використовувану при їх виробництві, у меншій

мірі залежатиме від його ціни.

Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи дію даного чинника, слід

зазначити, що можливості працедавця знижувати, витрати на працю при

незмінній технічній базі істотно обмежені. Річ у тому, що в ціні праці

присутній так званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної

плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у

бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. В цьому випадку

встає питання про можливість заміщення живої праці продуктивнішою

технікою.

Така       взаємозамінність      ресурсів,       наявність       на      ринку

продуктивнішої  техніки   може   надати   двояку   дію   на   умови   найму   і

кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде переважно для

працедавця. Можливі два варіанти: 1) так званий ефект заміщення,

тобто   скорочення   кадрів   при   незмінному   або   зростаючому   випуску

продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці

скорочується,   працівники,   що   вивільняються,   збільшують   пропозицію

праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення

заробітної плати.  2) - так званий ефект зростання об'єму

випуску   в   результаті   застосування   високопродуктивної   техніки,   який

значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. В цьому  випадку  попит  на  робочу  силу  не  матиме  чіткої тенденції до

зниження.

Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому. При пониженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.

Як наголошувалося, на рівень оплати праці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані зі встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також міри по регулюванню зайнятості і захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір і умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях формування трудових відносин.

Заробітна плата розрізняється по країнах, регіонах, різних видах діяльності і індивідуумах. Ставки заробітної плати значно вище в Сполучених Штатах Америки, чим в Китаї або Індії; також вони в цілому вище на півночі і сході США, ніж чим на півдні країни; водопровідники одержують більше, ніж складальники бавовни; лікар А може отримати

удвічі більше, ніж лікар Бі за таку ж кількість годин роботи в іншій місцевості. Ставки заробітної плати також диференціюються по стпті і расовим ознакам.

 Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень

цін, є комплексним терміном, що містить   в собі широкий діапазон різних

конкретних ставок заробітної плати. Це в цілому нестроге визначення є

зручною початковою точкою при порівнянні і поясненні    диференціації заробітної   плати   по   країнах   і   регіонах.   Статистикою   відмічено,   що

загальний рівень реальної заробітної плати в США один з найвищих в світі.

Найлогічнішим поясненням цього є той факт, що в Сполучених Штатах

Америки попит на працю вище по відношенню до його пропозиції.

Необхідно загострити увагу відносно тісної взаємозалежності в тривалому періоді між реальною почасовою заробітною платою і випуском продукції в трудо-час. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний об'єм виробництва − це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими ж темпами, що і об'єм виробництва на одного робочого. Випуск більшого фактичного об'єму виробництва в годину означає розподіл більшого реального доходу на кожен відпрацьований час. Найпростіший випадок − це класичний приклад з Робінзоном Крузо на нежилому острові. Кількість кокосових горіхів, яка він може зібрати, або риби, яку він може зловити за годину, і є його реальна заробітна плата.

          Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступних основних функцій:

1)  відтворювальною;

2)  мотиваційною;

3)  розподільна для вимірника функція;

4)  ресурсо-розміщувальна функція;

5)  функція формування платоспроможного попиту населення.

1.2 Існуючи системи оплати праці

Під системою оплати в трудовому законодавстві розуміється спосіб числення розмірів винагороди, сутності видачі працівникам відповідно до проведених ними витрат, а у ряді випадків і результатами праці.

В Україні, як правило, застосовують дві основні та одну додаткову (у поєднанні з одного з основних)системи заробітної плати:

-         почасову;

-         відрядну;

-         преміальну.

Крім того, існують і інші системи оплати праці, використовувані рідше:

-         безтарифна,

-         система плаваючих окладів,

-         система виплат на комісійній основі (см. рис. 1.2)

Вибір того або іншого варіанту залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваної роботи, стану нормування праці і обліку трудових витрат.

Згідно Трудового Кодексу України в бюджетних організаціях системи оплати встановлюють відповідно до законів і інших нормативно-правових актів, а в комерційних організаціях − самостійно. При цьому використовувані системи фіксують в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.

Для різних категорій співробітників в одній і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу − почасова, а для робочих виробництва − відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановних документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації і погоджують з відповідною профспілкою.

Рисунок 1.2 − Система оплати праці

         Найпоширенішою  є  почасова система оплати,  що  припускає облік часу, який члени організації фактично відпрацювали. При цьому їх праця    ч може бути сплачена по годинних або денних тарифних ставках або ж виходячи  зі   встановленого   окладу:   їх  розміри   для   різних   працівників організації визначені в Положенні про оплату праці і вказані в штатному

розкладі. Необхідно вести табель обліку використання робочого часу, в

якому  відзначають  фактично  відпрацьований  годинник  і дні,  указують

причини нез'явлень і т.д.

Почасова система оплати праці буває простою і почасово-преміальною.

У першому випадку організація оплачує співробітникам фактично відпрацьований час. Якщо встановлена годинна ставка, гроші нараховують за фактично відпрацьовану кількість годин в конкретному місяці: суму розраховують як твір кількості відпрацьованого годинника на розмір годинної ставки. При денній ставці оплату визначають за те число днів, яке людина фактично відпрацювала в конкретному місяці. Зарплату, відповідно, розраховують як твір кількості відпрацьованих днів на розмір денної ставки.

Співробітникові може бути встановлений місячний оклад. Якщо всі дні відпрацьовані ним повністю, розмір його зарплати не залежить від кількості робочого годинника або днів в конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі. Якщо ж він відпрацював не весь місяць, зарплату нараховують тільки за ті дні, які він фактично провів на службі. При цьому оклад ділять на кількість робочих днів місяця і умножають на кількість відпрацьованих в місяці днів.

У другому випадку (почасовий-преміальна система) разом із заробітною платою можуть бути нараховані премії як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу. Розрахунок ведуть так само, як і при простій почасовій оплаті. Суму премії додають до зарплати і виплачують разом.

Преміювання .може бути двох видів:

1. Стимулюючого характеру (передбачене системою оплати праці).

Згідно Трудового Кодексу України працедавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Вони можуть бути встановлені також колективним договором. При цьому прийнята в організації преміальна система повинна передбачати виплату премій певному коло осіб на підставі наперед певних конкретних показників і умов преміювання.

1. Заохочення працівників, що відрізнилися (поза системами
   оплати праці). Згідно Трудового Кодексу України працедавець
   може заохочувати тих, хто сумлінно виконує свої обов'язки.
   Працівникам можуть виплачувати разові премії за підвищення
   продуктивності праці, багаторічну добросовісну працю,
   поліпшення якості продукції, новаторство в праці, бездоганного
   виконання трудових обов'язків, інші досягнення в праці,
   передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку,
   колективним договором.

При виплаті разових премій круг вибраних для цього осіб наперед не визначають. Розмір премії кожному з них за певний період встановлюють наказом керівника. При цьому враховують особистий внесок співробітника у діяльність організації, результат роботи підрозділу, в якому він виконує обов'язки, результат діяльності організації. Премії виплачують на підставі наказу керівника організації.

У наказі обов'язково повинні бути вказані:

1)     прізвище,   ім'я   і  по  батькові  премійованих  осіб,  їх  табельні номери, посади і структурний підрозділ, в якому вони працюють;

2)     причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням

плану по випуску продукції, за підсумками діяльності організації

за рік і т. д.);

3)     підстава для нарахування премії (наприклад, службова записка

керівника структурного підрозділу);

4)     сума премії.

Величина премії може бути визначена на підставі Положення про

преміювання, прийнятого в організації. У нім повинні бути передбачені

показники преміювання, його умови, розміри і шкала, круг премійованих

працівників,   джерело   преміювання.   На   підставі   цього   Положення   у

працівника (при виконанні їм показників  і умов  преміювання) виникає

право вимагати премії, а у працедавця − обов'язок її видати. Виплати

разових заохочувальних премій проводять тільки за рішенням працедавця.

При цьому співробітник не може оспорювати дії керівника, що відмовив

йому у виплаті разової премії.

Часто виникає питання: чи може працедавець без пояснення причин

позбавити   людину   премії,   якщо   вона   передбачена   Положенням   про

преміювання не як разова, а як виплачувана за певний період при виконанні

показників преміювання? В даному випадку дії керівника неправомірні.

Рішення про зниження розміру грошового заохочення або позбавленні його

зовсім повинно бути мотивованим, заснованим на об'єктивних показниках

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17