Управление персоналом в системе эффективного менеджмента
Введение
Управлять нужно с помощью разума:
нельзя играть в шахматы с помощью
доброго сердца.
Н. Шамфор
В сегодняшнем мире программы управления персоналом
фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия
должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой
занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение
регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды
служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы
участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не
связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод
персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех
факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие
исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего
строят коллектив преданных работников.
1. Основные
принципы управления персоналом
1.1 Система управления персоналом
Система управления персоналом является основой
менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента —
организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества
управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении
персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава,
которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся
в ситуации спада.
Рассмотрим основные положения, принципы и состав
системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента
организации.
Управление персоналом является подсистемой в более
глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной
организационной иерархической структуры (рис..1).
Персонал — люди, которые в рамках определенной
организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды
деятельности.
Основной целью управления персоналом в любой
организации является обеспечение эффективной деятельности работников в
пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой
ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым
чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для
нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового
потенциала организации. Система управления персоналом включает такие
подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и
развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и
аттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степенью
реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого
отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и
мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры,
программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и
обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры,
программы представляют собой систему управления персоналом, которая
характеризуется следующими параметрами:
• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень
образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• эффективность системы работы с персоналом —
соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев
оценки результатов работы с персоналом;
• избыточность или недостаточность персонала, расчет
потребности, планирование количества;
• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной
деятельности и социально-психологических характеристик;
• структура интересов и ценностей, господствующих в группах
персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое
состояние и качество работы;
• интеллектуальный и творческий потенциал персонала
управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы
его развития.
Структура системы
управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на
рис.2
В табл. 1 приведен
состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации,
объединяющих однородные функции.
1.2 Кадровая политика и
кадровая стратегия
Важными элементами системы управления персоналом являются
кадровая
политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика
— система целей, принципов и
вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами,
принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия
— набор основных принципов,
правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной
структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой
политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и
развития необходимого качественного и количественного состава кадров
организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия,
или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и
стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка
стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений
действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации
выбранного курса действий.
Следует отметить, что
кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование
организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование
организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования,
определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования,
реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап —
преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями
жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла
организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.
Таблица 1.. Соответствие
стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии
|