Очевидно, что такая социальная услуга должна оказывать на молодого специалиста стимулирующее воздействие. Он получает от предприятия возможность в короткие сроки стать на ноги, как в профессиональном, так и материальном отношениях. Три года получать бесплатное благоустроенное жилье это большой срок. И несомненно, что молодой специалист будет делать все, что в его силах для достижения целей предприятия.

Пример 2. Порядок и условия предоставления зубоврачебной помощи работникам на предприятии. Для работников предприятия организуется медицинский пункт зубоврачебной помощи. Такая помощь предоставляется работникам лишь при наличии у него зубной боли. Помощь включает бесплатное лечение и бесплатную установку временной пломбы. В случае установки постоянной пломбы работник должен уплатить за нее определенную стоимость, но эта стоимость льготная, так как медицинский пункт находится на балансе предприятия, и на стоимость пломбы не относятся определенные расходы по содержанию медицинского учреждения. Протезирование зубов медицинским пунктом не производится. Зубоврачебной помощью может воспользоваться любой работник предприятия, но, как правило, после окончания рабочего дня. В течение рабочего дня это можно сделать лишь по разрешению «твоего» менеджера.

Очевидно, что такая услуга должна способствовать улучшению поведения работников, попавших в беду с зубной болью. Хорошо выполнять с такой болью профессиональные (должностные) функции тяжело, а не редко и не возможно. Получить такую услугу на предприятии это не только сэкономить деньги, но и время, которое понадобилось бы для поездки к врачу, а он может быть и далеко. Отсюда сохранение времени и сил у работника для хорошей работы на предприятии.

Пример 3. Порядок и условия предоставления летнего отдыха детям работников предприятия. Предприятие организовало дом летнего отдыха для детей работников предприятий. Летний отдых предоставляется на срок 25 дней и может быть продлен. Он включает в себя бесплатное проживание, питание и другое обслуживание детей в доме отдыха. Детям предоставляется бесплатная летняя форма. Платным является лишь буфет. Платным на льготных условиях является пребывание по соседству с детским домом отдыха родителей в специально оборудованном спальном корпусе. Транспорт для поездки родителей в дом отдыха предоставляется по необходимости предприятием. При этом срок пребывания родителей установлен не более 2 суток. Списки детей и сроки их пребывания в доме отдыха устанавливаются общественными организациями предприятия совместно с родителями детей, исходя из реального спроса на эту услугу.

Очевидно, что такая социальная услуга может быть достаточно эффективной. Она позволяет освободить работников-родителей от значительных трат времени на организацию отдыха детей, сэкономить деньги, создать хороший микроклимат в семье, укрепить отношения между работниками предприятия и т.д.

Все говорит за то, что развитие социальных услуг на предприятиях должно стать одним из важных направлений их социальной политики, рассматриваемой одновременно как средство воздействия на работников в интересах достижения целей предприятия. Социальные услуги, используемые как системы стимулирования, способны не только «привязывать» работников к предприятиям, но и активно, целеноправлено влиять на различные стороны поведения работников.

Параграф 3. Стимулирование поведения работников на основе их участия в распределении (использовании) дохода предприятия.

Рассмотрение проблемы заинтересованности работников в достижении целей предприятий, где они заняты, всегда связывалось с возможным разрешением противоречия между трудом и капиталом. Формирование капиталистических отношений привело к тому, что труд оказался оторванным от средств производства. Труд стал собственностью работника, а средства производства – капитала, собственников средств производства. Им же собственникам средств производства принадлежат и его результаты. Установление отношений наемного труда похоронило в этих условиях казалось бы самую возможность заинтересованности работников в достижении целей чужого предприятия.

О том, что сегодня по прошествии двух столетий развития рыночных отношений, это уже не совсем так, мы высказали свое мнение в первой главе диссертации. Однако, при всех позитивных изменениях в отношениях между трудом и капиталом, извечное противоречие остается, нанося существенный вред развитию производства и общества. Какими путями либо можно разрубить гордиев узел, либо хотя бы ослабить его затяжку.       

Практически полным разрешением противоречия является как будто бы переход к коллективной форме собственности, при которой средства производства принадлежат всем участникам производства, и они совместно через свои органы самоуправления решают все основные проблемы, как развития производства, так и распределения дохода предприятия. Заинтересованность каждого члена коллектива в достижении целей предприятия, а следовательно в такой работе и таком поведении, которые были бы непосредственно направлены на решение этой  задачи казалось бы на лицо. И надо сказать, что кооперативное движение в целом ряде стран развитой рыночной экономики не ослабевает. Достаточно указать, например, на Италию и Испанию, где кооперативные предприятия господствуют в отдельных отраслях, преимущественно работающих в сфере производства предметов широкого потребления (производство швейных и трикотажных изделий, изделий сантехники, керамики и др.). Они успешно конкурируют  на рынке, занимая, прежде всего ниши индивидуального и мелкосерийного производства большой номенклатуры.

Однако вырваться из этих ниш кооперативным предприятиям не удается. Эффективность кооперативной собственности, безусловно, связана с определенной относительно не большой численностью работников и относительно не большими производственными фондами. Для того, чтобы в кооперативе быть заинтересованным в достижении его целей, каждый работник должен видеть и осязать соединение труда со средствами производства кооператива. В противном случае, когда результаты работы кооператива запутываются в сложных структурных связях и отношениях членов кооператива, не понимающих, каким образом достигаются эти результаты, тем более в рыночных условиях, они начинают предъявлять завышенные требования к своим личным доходам. Кооперативная собственность начинает проедаться, что ослабляет конкурентоспособность кооперативов. Сегодня же рыночные отношения требуют все возрастающих вложений средств в производство, его обновление,  увеличение капитала. Выполнить эти рыночные требования под силу среднему и крупному частному и акционерному капиталу.

Противоречия между трудом и капиталом заставляют искать пути их преодоления или смягчения и в этом основном на сегодняшний день рыночном секторе экономики. Надо сказать, что аналогичное противоречие было и в условиях социалистической экономики. Предприятия находились, за исключением колхозов, не непосредственно в собственности работников, а принадлежали государству. Объявление на этом основании предприятий общенародной собственностью по началу давало эффект, способствовало развитию активности и инициативы работников в достижении плановых целей предприятий. Однако постепенно, по мере роста числа и величины предприятий, усложнения хозяйственных связей между ними и чудовищного по размерам отвлечения средств, практически предприятий, на военные нужды, коллективы и работники предприятий стали рассматривать цели своих предприятий совсем не как общенародные. Произошло явное охлаждение работников к плановой деятельности предприятий.

Отсюда, с начало полемика в центральной печати о необходимость равнения на прибыль предприятий, как конечный экономический показатель их работы, необходимость участия работников в распределении этой прибыли, а затем во второй половине шестидесятых годов прошлого столетия попытка ввести в хозяйственную практику показатель прибыли и формировать за ее счет фоны экономического стимулирования.

Надо сказать, что создание за счет прибыли фондов предприятия: развития производства, социально-культурных мероприятий и материального поощрения, во всяком случае, по форме, изменило отношения предприятий с государством. Прибыль делилась между ними, и хотя отчисления от прибыли в фонды экономического стимулирования не были столь велики, но по началу такой поворот в экономических отношениях между государством и предприятиями привел к активизации их деятельности по увеличению массы прибыли. Было это не удивительно, так как основным источником образования фондов являлась сверхплановая прибыль предприятий на момент их перехода на новую систему хозяйствования. Коллективы сотен предприятий уже в первый год работы по-новому смогли сформировать , достаточные с точки зрения системы хозяйствования, фонды экономического стимулирования.

Мы обратили внимание на формирование фондов не случайно, так как стимулы работы и поведения работников, направленные на достижение целей предприятия в первую очередь формируются именно на основе порядка образования фондов. Неудача экономической реформу шестидесятых годов была связана во многом именно с этим вопросом. Очень скоро стало очевидно, что величина фондов экономического стимулирования далеко не всегда зависит от лучшей или худшей работы предприятия. Хозяйственные результаты работы предприятий во многом, а часто в основном, зависят от плановых подвижек и пропорций, утверждаемых государственными органами. Достаточно предприятию получить плановые задания на выпуск более прибыльной продукции и фонды экономического стимулирования начинают расти. Но, если план предусматривает выпуск низкорентабельной продукции – то уменьшаться. В этих условиях не могла долго развиваться заинтересованность работников в конечных результатах работы предприятий, так как действенность стимулов зависит от признания работниками справедливыми отношений между государством и предприятиями по оценке их работы и распределению прибыли.

В качестве основного вида поощрения из прибыли, как формы распределения фонда материального поощрения, было установлено вознаграждение работников по итогам работы за год. Его размеры были поставлены в зависимость от заработка работника и стажа его работы на предприятии. Так оценивался вклад работника в общие результаты работы предприятия. Однако значение вознаграждения по итогам года, как формы распределения части прибыли предприятия, не могло быть, сколько ни будь значимым уже потому, что его размеры, как правило, составляли 10-12 дневный заработок. И опять же по началу такая новация в оплате позитивно сказывалась на поведении работников, она способствовала развитию чувства коллективизма, обращала внимание работников на необходимость достижения конечных экономических показателей работы предприятия. Но поскольку размеры вознаграждения не имели тенденции к росту, а величина фонда, из которого оно выплачивалось, как было отмечено выше, не была напрямую связана с деятельностью коллектива, то постепенно вознаграждение превратилось в некую форму небольшой добавки к заработку по итогам года.

Интересно, что, несмотря на реформу экономики в девяностых годах прошлого столетия и переход к рыночным отношениям, на государственных предприятиях и предприятиях, где доля государства в капитале предприятия составляет большую часть, до сих пор сохраняются остатки прежних выплат работникам вознаграждения по итогам года. Исчезли нормативы образования фонда материального поощрения; в условиях большой инфляции получила распространение коэфициентная форма определения размеров вознаграждения по стажевым группам; средства , выделяемые на вознаграждение, уже не распределяются по подразделениям предприятия и т.д. Все это является еще одним подтверждением невероятного консерватизма в сфере трудовых и экономических отношений, отсутствия новых взглядов и новой практики в оплате и стимулирования труда, не говоря уже о поведении работников.

На предприятиях частной и акционерной собственности вознаграждение по итогам года практически не выплачивается, и практика связи заработной платы работников с конечными экономическими результатами работы предприятий на основе распределения между ними части прибыли отсутствует. Большинство предпринимателей считают, что теперь в этом нет необходимости. На предприятиях же акционерной собственности функцию связи личных доходов работников, если они являются акционерами, выполняют дивиденды. Частники иногда вводят выплаты по итогам года для незначительных групп работников, которые, по их мнению, делают погоду на предприятии. Эти выплаты близки к поощрению за преданность фирме. Кому и сколько платить определяет хозяин.

Между тем в развитых рыночных странах на многих предприятиях, в том числе акционерной формы собственности, используется система поощрения работников на основе распределения части прибыли предприятия. Это в частности характерно для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране на основе германского законодательства задействована система участия работников в управлении предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системой участия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически дополняют друг друга. Система участия в управлении становится более действенной и эффективной, поскольку начинает опираться на систему распределения части прибыли. Без этого участие в управлении, нацеленное на достижение целей предприятия, как бы повисает в воздухе. Остается не совсем ясно, а что работники с материальной точки зрения реально собираются получить за свои управленческие труды. В тоже время система распределения части прибыли между работниками обретает управленческую основу. Работники оказываются способными воздействовать на распределенческие процессы, на выработку критериев оценки вклада работников.

Вот почему есть все основания присмотреться к немецкому опыту. Немецкий капитал достаточно опытный и разумный. Что же касается параллелизма и дублирования в использовании систем распределения части прибыли и получения работниками-акционерами дивидендов, то они могут возникать лишь при значительном удельном весе работников-акционеров в общей численности работников, во всяком случае не меньше 60-80%, что пока встречается крайне редко или даже не встречается и в Германии.  

В чем состоит основной смысл системы распределения части прибыли между работниками или системы участия работников в распределении прибыли в увязке с системой участия работников в управлении предприятием. Здесь есть две стороны вопроса. Первая. Определение той прибыли, которая будет распределена. Вторая. Определение как, каким способом она будет распределена между работниками.

Итак, первая. Предприниматели (их представители) вместе с представительным органом работников (коллектива) определяют ту часть прибыли, которая будет распределяться между работниками. В условии развитых рыночных стран прибыль предприятия является реально полученным им чистым доходом, отражающим экономические итоги работы. Определение части прибыли, направляемой на распределение между работниками, это признание того, что работники, персонал, человеческий ресурс вместе с другими ресурсами производства создали чистый доход, и поэтому им работникам принадлежит, приходится определенная часть этого дохода.

Только при таком подходе к хозяйствованию можно ожидать соответствующего отклика от работников предприятия, осознания того, что они имеют прямое отношение к конечным экономическим результатам работы предприятия, и их вклад в эти результаты никем не оспаривается. Рост же прибыли, на который они оказывают влияние, даже при сохранении доли ее распределения между работниками, позволяет получить им определенную прибавку к заработку.

Следует подчеркнуть, что доля прибыли на распределение должна определяться не в конце года или в начале следующего , а в начале текущего. О ее величине, а следовательно и предполагаемой массе прибыли работники должны знать. Их вклад, вклад каждого работника должен формироваться прежде всего как воздействие на плановые показатели, на возможности предприятия минимизировать издержки и максимизировать прибыль, что требует от всех творческого, инициативного, ответственного поведения, материализации личностного потенциала работников в тех или других показателях работы. Определение доли прибыли на распределение должно в этих условиях являться важным актом участия работников в управлении предприятием, актом мобилизации коллективом резервов производства.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19