Уже из предыдущего рассмотрения проблемы стимулирования поведения, очевидно, что по сравнению со стимулированием конкретных результатов работы происходит значительное расширение факторов воздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования. На поведение работников предприятия оказывает влияние практически все, что его окружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома, чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоря уже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах. Конечно, на чистоту в общественном транспорте или другие аналогичные факторы предприятию трудно оказывать влияние, хотя и это возможно, но  грубые окрики начальника, плачь детей, чистота производственных помещений и многое, многое другое находятся в полной или частичной мере под властью предприятия. И поэтому все это многообразие факторов воздействия может войти в те или другие системы стимулирования поведения.

Особенностью систем стимулирования поведения является то, что они в отличии от систем стимулирования конкретных результатов работы обычно воздействуют одновременно на ряд (даже многие) как правили взаимоувязанных объектов стимулирования. К примеру, улучшение условий труда на рабочем месте влияет и на качество выполнения работником своих производственных функций, и на соблюдение им правил внутреннего распорядка, и на его коммуникабельность, и даже поведение работника в семье. Вот почему при разработке, совершенствованию систем стимулирования поведения их необходимо просчитывать на какие объекты стимулирования они могут (должны) оказывать положительное воздействие.

Системы стимулирования, безусловно, оказывают воздействие на результаты работы работников и при том практически на все, любые результаты. Однако степень воздействия тех или иных форм поведения работников на результаты не одинакова. И если мы хотим, чтобы поведение сказалось в большей степени на достижение какого либо результата, то это должно быть отражено в системе стимулирования поведения. Если, к примеру, хромают инновационные процессы производства, крайне необходимые предприятию в сложившихся у него рыночных условиях, то стимулирование поведения должно быть усилено в сфере рационализации и изобретательства, а сфера эта чрезвычайно широка.

Системы стимулирования поведения способны активно воздействовать не только на текущую работу работника, но и на повышение его личностного производственного потенциала, который будет сказываться на деятельности работника в последующие периоды, месяцы и годы. К этому ведет стимулирование образования, повышение культурно-технического уровня, занятие спортом, участие в различных творческих дискуссиях и обсуждениях, в изобретательской и рационализаторской работе и др. Все это очень важно, так как в конечном счете повышает стоимость человеческого ресурса на предприятии, и поэтому на эти стороны стимулирования необходимо всегда обращать внимание при использовании систем стимулирования поведения.

Как мы уже отмечали, использование стимулов поведения не означает, что для этого необходима обязательная разработка своих, самостоятельных, особых систем стимулирования взамен или параллельно с действующими системами. Речь идет в первую очередь об использовании всего богатого арсенала факторов воздействия на работников, который имеется или имелся на предприятии в интересах стимулирования поведения. Когда мы говорим об использовании, то имеем в виду, с одной стороны, полное, а по большей части частичное, использование применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с другой, изменение, дополнение применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с третьей, использование в системах стимулирования не задействованных в настоящее время факторов воздействия.

Так многие социальные выплаты и услуги могут быть трансформированы в системы стимулирования поведения. Прежний взгляд на них был с позиции повышения уровня жизни, дополнительного дохода работников и их семей. Разумно их использовать не столько для этой цели или не только для этой цели, но для стимулирования поведения работников. Бесплатный обед на предприятии, конечно, позволяет экономить работнику определенные средства, т.е. практически повышает его оплату. И в этой связи, казалось бы, что предприятию легче просто увеличить работнику заработную плату на сумму этой экономии, как и делают на некоторых наших предприятиях. Другие же считают, что предоставление работнику бесплатного обеда, это активное и целенаправленное воздействие на его поведение, работоспособность, отношение в коллективе, дисциплинированность и т.д.

Другие системы стимулирования можно дополнить определенными поведенческими нормами. Они, конечно, и без этих норм могут положительно воздействовать на поведение работников, но нам необходимо не простое воздействие, а активное и целенаправленное. А для этого требуются определенные изменения, дополнения системы. К примеру, взять тарифную систему и ее важнейший элемент – ТКС. В нем в сжатой форме предусматривается, что должен работник знать и уметь. Для тарификации может быть этого и достаточно, но для стимулирования поведения явно мало. Но вот если иметь в дополнение к ТКС инструкцию или положение, в которых бы излагались производственные функции рабочего, при чем  те, которые он должен выполнять сегодня  и те, к которым он должен стремиться – это могло бы активно и целенаправлено воздействовать на поведение работника.

Говоря о трансформации и дополнениях (изменениях) применяемых систем, мы не случайно в скобках поставили и применявшихся. Дело в том, что в условиях проводившихся  в нашей стране экономических реформ были ликвидированы или забыты многие системы стимулирования как в сфере материального, так и особенно нематериального стимулирования. Сейчас наступает время вспомнить о них. На многих наших предприятиях велась, например, значительная работа по развитию социальных стимулов (того же бесплатного питания, медицинского обслуживания, занятий спортом, бесплатного транспортного обслуживания и т.д.), проводились мероприятия по гуманизации труда (улучшению условий труда на рабочих местах, использованию в производстве достижений дизайна, совершенствованию режимов труда и отдыха и т.д.)

С другой стороны, могут быть задействованы и такие факторы, которые ранее не использовались. К примеру, сокращение статусных различий между рядовыми работниками и руководителями, развитие у работников коммуникабельности, участие работников в разрешении трудовых споров и т.д.

В целом, рассматривая возможные системы стимулирования поведения работников, следует отметить, что их не просто много, но они принципиально отличаются по объектам стимулирования, формам воздействия, кругу работников, на которых распространяются, сферам использования, другим характеристикам. Тот факт, что в диссертации говорится о формировании системы стимулирования поведения работников в единственном числе, никак не означает, что речь идет о какой то одной системе. Сделано это лишь для того, чтобы подчеркнуть новизну направления стимулирования и в рамках этого направления целостность всей совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на поведение, т.е. всех систем стимулирования поведения. 

Многообразие и разнохарактерность систем стимулирования поведения, их подверженность изменениям внешних и внутренних факторов развития предприятия ставит со всей очевидностью вопрос о необходимости умело, со знанием дела управлять разработкой, совершенствованием и использованием систем стимулирования. Одним из важных средств такого управления является классификация систем стимулирования в рамках единой системы, интегрированной в общую систему управления предприятием. Классификация позволяет разделить системы стимулирования на части, исходя из определенных критериев, выявить возможности каждой из них в стимулировании поведения и построить на этой основе план действий по трансформированию (совершенствованию) систем в эффективные средства формирования нужного для предприятия поведения работников.

Позитивные, с точки зрения целей предприятия, реакции у работников могу вызываться теми внешними факторами, которые несут в себе определенные блага для работников, соответствующие их материальным и нематериальным потребностям, или которые могут войти в круг этих потребностей и интересов. С этой точки зрения благами могу быть денежный доход, улучшение условий труда, участие в управлении предприятием и многое другое. Исходя из этого, классификацию систем можно проводить по видам (различиям) благ, предоставляемых работникам. Можно представить себе и другую классификацию, в основе которой лежат виды (различия) реакций, на которые воздействуют те или иные факторы. Однако такая классификация, которая ближе подходит к задаче формирования системы стимулирования поведения, практически затруднена в силу сложности  четкого определения многих реакций (объектов стимулирования), а также их разделения на части (группы), так как реакции, как правило, тесно взаимоувязаны, переплетаются друг с другом.

С точки зрения различий (видов) благ, самым общим делением систем может быть: системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают различные организационно-технические, психофизиологические, социально-экономические и общественные условия и мероприятия.

Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семей. Отсюда проистекает необходимости связать системы материального стимулирования с поведением работников, использовать их для этих целей.

Нематериальные блага в общем виде можно охарактеризовать как улучшение условий работы на предприятии, что создает у работника мотивацию на определенные позитивные действия, определенное позитивное поведение, но, естественно, создает лишь в случаях, если улучшение работы в сознании у работников согласуется с их представлениями о том, какие должны быть рабочие места, режимы труда и отдыха, участие работников в управлении производством, отношения между работниками в коллективе и многое другое, что приносит работнику блага в их нематериальной форме. Поскольку улучшение условий работы на предприятии требует проведения различных организационных, технических, психо-физиологических, социально-экономических, общественных мероприятий, то системы нематериального стимулирования основываются (неразрывно связаны) с этими мероприятиями.

Материальные системы могут быть в свою очередь подразделены на три большие группы систем:

-системы с реакцией на заработную плату;

-системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг;

-системы, основанные на доходах от собственности.

Ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату. По своему удельному весу в затратах на материальное стимулирование она составляла основную часть, и многие годы главное внимание уделялось разработке стимулирующих систем заработной платы. В последние годы эта работа неоправданно ослабела. Но какой бы период развития систем заработной платы не брать, они всегда были направлены на заинтересованность работников в труде, его результатах, выполнении более сложной работы, дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, других факторов, непосредственно связанных с использованием труда. Поведение не выдвигалось в качестве особого объекта стимулирования.

Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера, предоставляемые работникам предприятием, как правило не рассматривались в нашей истории в качестве стимулов результатов труда и поведения работников. В период же экономических реформ 90х годов прошлого столетия их использование и как средства материальной поддержки работников явно сузилось. Поэтому здесь во многом придется начинать с начала, с доказательства того, что этими вопросами предприятия должны заниматься, что на эти цели не грех расходовать определенные, все увеличивающиеся средства, и что развитые рыночные отношения в государствах с социально-ориентированной экономикой вовсе не означают, что работники все свои материальные и духовные потребности должны удовлетворять за счет заработной платы (денежного дохода). Как говорит опыт западных стран в развитии социальных выплат, льгот и услуг материального характера таится немалый стимул роста производительности труда работников предприятий. Использование их в качестве системы стимулирования позволяет в первую очередь воздействовать на поведение работников.

Что касается доходов от собственности, название нами дано условно и мы к нему вернемся в соответствующем параграфе, то речь идет о стимулировании конечных экономических показателей работы предприятия, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода. При таком стимулировании, как правило, не учитываются конкретные результаты работы работников, а упор делается на осознании работниками выгодности, нужности для них достижения предприятием высоких конечных экономических результатов, как достижения целей предприятия. Эти системы стимулирования практически полностью нацеливаются на развитие поведения работников, оказывающего позитивное влияние на все стороны деятельности предприятия, от которых зависят его конечные результаты.

Нематериальные системы стимулирования могут быть подразделены на шесть больших групп:

- условия ( отношения) найма и увольнения работников;

-мероприятия по гуманизации труда (работы);

-мероприятия по развитию персонала;

-участие работников в управлении предприятием;

-сокращение статусных различий между работниками;

-развитие корпоративной культуры, формирование трудовых

 коллективов, объединенных общими целями.

Перечисляя группы систем, мы нарочито не употребляли термин системы стимулирования, поскольку выше определенно высказались, что в сфере нематериальных систем стимулирования функцию систем выполняют различного рода мероприятия. Но как они выполняют эту функцию, т.е. как становятся системой, мы естественно покажем в диссертации.

Условия найма и увольнения оказывают прямое влияние на поведение работников и при том во всех его сферах. Это сложная система правил и норм определяет требования к работникам при поступлении их на работу, регламентирует условия, при которых он переступает порог предприятия и может обратно вернуться на рынок труда. Это первое и последнее осознание работником предприятия, куда он пришел на работу с его организационно-техническими, социально-экономическими и другими особенностями.

Гуманизация труда и работы представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы. В этой области деятельности предприятия практически нет предела для совершенствования. Доказывать же, что условия труда на рабочем месте и работы на производственном участке и в целом на предприятии, оказывают существенное влияние на поведение работников, нет оснований, так как это очевидно. Другое дело, какие мероприятия должны осуществляться в этой области, чтобы у работников складывалось надлежащее поведение.

Формирование персонала, понимаемое в узком, непосредственном смысле, т.е. как деятельность предприятия, нацеленная на «вояние» работников нужного профессионального и квалификационного профиля, соответствующих психо-физиологическим требованиям, грамотных, творческих, инициативных, ответственных – одна из сложных задач, выполнение которой предполагает масштабную системы различных мероприятий. И если эта задача решается, то есть почти полная гарантия, что поведение работников будет соответствовать достижению целей предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19