Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доп­латы устанавливается в каждом учреждении. При этом он не может быть меньше того размера, который предусмотрен в нор­мативных документах.

1.2.3.5. Ненормированное рабочее время

Под ненормированным рабочим днем согласно ст. 101 ТК РФ понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению сво­их трудовых функций за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени.

При этом перечень должностей работников с ненормиро­ванным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В случаях производственной необходимости работники с не­нормированным рабочим днем могут привлекаться для выпол­нения возложенных на них трудовых обязанностей сверх нор­мальной продолжительности рабочего времени. При этом такая переработка для этих работников не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однако эти работники не должны привлекаться к систематичес­кой работе во внеурочное время.

В качестве компенсации за повышенную интенсивность, бо­лее ответственный характер труда и работу во внеурочное время работникам с ненормированным рабочим днем должен предостав­ляться дополнительный отпуск, что подтверждено ст. 119 ТК РФ.

Списки категорий должностей работников, для которых мо­жет вводиться ненормированный рабочий день, определяются коллективным договором организации. Введение же в индиви­дуальном порядке режима ненормированного рабочего дня осу­ществляется по приказу руководителя с извещением работника не позднее чем за два месяца.

Режим ненормированного рабочего дня может устанавливать­ся также для работников, занятых на условиях неполной рабо­чей недели (для работников на условиях неполного рабочего дня такой режим устанавливаться не может).

Вопрос о применении режима ненормированного рабочего дня решается непосредственно работодателем и работником, и усло­вия такого режима закрепляются в трудовом договоре или кол­лективном трудовом договоре (определяется круг работников, по должностям которых может вводиться ненормированный ра­бочий день). При этом могут использоваться положения отрас­левых трудовых соглашений и отраслевые (ведомственные) пе­речни должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Однако в обязательном порядке введение режима ненорми­рованного рабочего дня должно сопровождаться предоставлени­ем льгот. Если же каких-либо компенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированным рабочим днём не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабо­чего времени являются сверхурочными, и в обязательном по­рядке производится их дополнительная оплата.

12.3.6. Гибкое рабочее время

Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отно­шений может устанавливаться режим гибкого рабочего време­ни, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой"для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных преде­лах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжи­тельности рабочего дня. При использовании режима в обяза­тельном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учет­ного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок или без ограничения срока.

Перевод на такой режим отдельных работников, групп ра­ботников и целых подразделений оформляется приказом (рас­поряжением) руководителя организации с указанием конкрет­ных элементов режима и сроков их действия.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабо­чего времени являются:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня
(смены), в пределах которого работник вправе начинать и за­канчивать работу по своему усмотрению;

— фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в дан­ном подразделении предприятия;

-   перерыв для питания и отдыха (его фактическая продол­жительность не включается в рабочее время);

-   продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в тече­ние которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Особенности применения скользящих (гибких) графиков рабо­ты для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.

Конкретная продолжительность составных элементов режи­мов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанав­ливаются самостоятельно предприятием.

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного перио­да, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их при­менения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продол­жительность рабочего дня в отдельные дни не может превы­шать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключитель­ных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отды­ха) допускается в пределах двенадцати часов.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетно­го периода:

-   учетный период, равный рабочему дню, — продолжитель­ность учетного периода, установленная законом, полностью от­рабатывается в тот же день;

-   учетный период, равный рабочей неделе, — продолжитель­ность учетного периода, установленная в рабочих часах, полно­стью отрабатывается в данной рабочей неделе;

-   учетный период, равный рабочему месяцу, — установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут при­меняться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичны­ми условиями отработки, а также другие варианты режимов гиб­кого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с норми­рованным рабочим днем, переведенными на режим гибкого ра­бочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего време­ни. Их оплата производится в соответствии с действующим за­конодательством.

1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части

Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходи­мо вследствие особого характера труда, а также при производ­стве работ", интенсивность которых неодинакова в течение рабо­чего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежед­невной работы.

Разделение рабочего дня с определением его частей произво­дится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ

В организации может устанавливаться вахтовый метод орга­низации работ.

Вахтовый метод — в соответствии с положения­ми ст.297 ТК РФ — особая форма осуществления трудового про­цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по­стоянного проживания.

Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживания работников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболее классический пример вахты — работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.

Работа вахтовым методом делится, на смены, которые назы­ваются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длит­ся не более одного месяца. В исключительных случаях (при со­гласованности с профсоюзом данной организации) продолжитель­ность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.

При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длитель­ный период, но не более чем за год.

Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:

-   работники моложе 18 лет;

-   беременные женщины и женщины, имеющие детей в воз­расте до 3 лет;

-   работники, имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.

Вахтовый метод. работы должен быть согласован с работни­ком при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.

Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.

Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1 внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых законодательных ак­тов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (пред­ставительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах орга­низации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.

В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая всту­пила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.

Правительством РФ устанавливается размер и порядок вып­латы таких надбавок только для тех организаций, финансирова­ние которых осуществляется из федерального бюджета.

Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целе­вому назначению следующим образом:

-  любые начисления работникам, осуществляемые по раз­ным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

-  стимулирующие начисления и надбавки;

- премии и единовременные поощрительные начисления;

-  компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

-  компенсационные начисления, связанные с условиями труда;

-  расходы, связанные с содержанием работников.

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными до­говорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), ло­кальными нормативными актами. Предприятия самостоятель­но, но в соответствии с законодательством устанавливают штат­ное расписание, формы и системы оплаты труда и премирова­ния работников.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1)  повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре­мя, которое работник фактически отработал):

- простую;

- повременно-премиальную;

2)  сдельную (оплачивается то количество продукции, кото­рое работник изготовил):

-   простую;

-   сдельно-премиальную;

-   сдельно-прогрессивную;

-   косвенно-сдельную;

-   аккордную;

-   бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вкла­да конкретного работника в деятельность организации);

-   согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может на­править на выплату заработной платы);

-   на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавли­вается в процентах от выручки, полученной организацией).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоре­чит действующему законодательству. Эта система может пре­дусматривать собственные тарифные ставки, должностные ок­лады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также спо­собы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в кол­лективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйствен­ному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабо­чим основного производства — сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и со­гласовывается с соответствующим профсоюзом.

2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При повременной форме оплаты труда работникам оплачи­вается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Поло­жения об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверж­денной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказом руководителя организации.

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабо­чего времени ведется на компьютере).

2.1.1. Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в та­беле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отрабо­танных часов в неделю.

Пример. Работнику часовая ставка заработной платы уста­новлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов-). Заработная плата работ­ника за октябрь 2004 г. составит:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8