Доверчивый
человек, обладающий способностью игнорировать стандарты, традиции, авторитеты.
В результате он вносит нечто новое в работу и в течение самой жизни. Искусный
знаток деловой сферы: способен на деле воплотить решение в жизнь. Для него идеи
представляют собой ценность только тогда, когда они применимы на практике.
"Это невозможно сделать", - звучит как вызов для него, он мгновенно
отвечает: "Я сделаю это!". Отличается способностью импровизировать,
многогранно подходить к решению проблем.
Приятный
собеседник, способный поддерживать разговор в литературной форме. Применяет
искусство спора даже по отношению к своим родным и близким во имя истинного
решения. Способен к критичной оценке собственных взглядов; вообще любит новизну
и охотно поддерживает новые разумные начинания, пусть даже выдвинутые другими.
Порой он может опережать события. Общительный и подвижный, он пример
инициативности. Малейшего толчка достаточно для того, чтобы он с головой
окунулся в дело, полагаясь на свои импровизаторские способности. Из-за этого
ярко выраженного свойства - веры в собственную сообразительность и деловую
сметку - он часто пренебрегает необходимыми подготовительными действиями. Если
импровизация не помогает, он изыскивает обходные пути к решению проблемы,
избегая тщательной подготовки.
Может успешно
трудиться во многих сферах, где работа не связана с банальным выполнением
рутинных операций. Как только разрабатываемый проект утрачивает форму загадки,
вызова, он теряет для него ценность, что иногда приводит к конфликтам с
коллегами.
Ему свойственен
конформизм. Он с готовностью принимает и использует любые правила, существующие
в системе, для достижения любой цели. Отлично разбирается во внутренней политике
в коллективе и на предприятии и умеет пользоваться этим пониманием. Его
проницательность направлена скорее на то, чтобы понимать людей, чем чтобы их
оценивать. Он не против внедрить что-то новое в систему, если только она не
подчинена тупому режиму. Обычно проявляет незаурядные преподавательские
способности, используя нестандартные методы обучения, облегчающие жизнь
студентам, делающие обучение привлекательным. В любой работе он не терпит
устоявшейся традиционной системы - ему нравится бросать вызов традициям. Быть в
подчинении - тяжелая участь для него, такое положение сковывает его способности
к импровизации и новаторству. Он настоящий конструктор человеческих отношений и
человеческих систем. Его острый юмор, оптимистическое мировоззрение заразительны,
и многие люди ищут его общества.
Как супруг, он
стремится создать жизнерадостную атмосферу в семье. Он очень общителен, смешлив
и смеется очень заразительно; юмор никогда не покидает его. Чувство
ответственности при выполнении рутинных обязанностей часто тяготит его, он с
радостью переложил бы эти тяготы на плечи окружающих, организовав их
добровольную работу. Жизнь с ним полна волнующих приключений, семью
подстерегает ряд психологических и экономических опасностей. В трудных
ситуациях он направляет свои импровизаторские способности на то, чтобы
притвориться неосведомленным относительно причин случившегося несчастья и
уклониться от решения возникших проблем.
Обычно
претендует на лидерство в семье; если ему это не удается, семье грозит
конфликт. Временами он нарушает порядки, установленные на работе, и сохраняет
при этом внешнее спокойствие, что может выглядеть как вызов вышестоящим
начальникам. Если руководитель решит повлиять на него путем давления, он с
готовностью воспримет подобное действие и пойдет на конфликт, в результате
которого он вполне может добиться желаемого для себя результата.
Нередко люди
такого типа подвержены страсти к коллекционированию. Он может находить
удовольствие в том, чтобы быть знатоком в малоизученных областях, но при этом
он не делится своим хобби с супругом или детьми. Он может быть очень
непоследовательным в своем внимании к родственникам. В то же время он всегда
окружен друзьями, проблемы которых глубоко интересуют его. Такие люди, как он,
не ворчливы, не склонны брюзжать и противоречить. В худших вариантах люди
такого типа бывают неуправляемыми и довольно легко выходят из себя.
Отлично видит
перспективы, возможности. То, что сделано, всегда кажется ему малозначительным
по сравнению с открывающимися перспективами, от которых отказаться невозможно,
а исчерпать нельзя. Научную работу склонен не публиковать бесконечно, считая,
что главные результаты еще впереди. Живет ради будущего, отсутствие признания
его до поры, до времени не смущает. Занимается тем, что интересно, а не тем, что
выгодно.
Нуждается в
постоянном эмоциональном подъеме, азарте. Контактирует с большим количеством
приятелей, ведет активную общественную деятельность, создает клубы или научные
школы.
Хороший
организатор, потому что видит потенциальные возможности людей и ситуаций.
Нуждается в оправдании, почему именно он у власти: критическая ситуация, в
которой никто другой не справится, выбор самих управляемых, назначение свыше.
Начинает с разбора интересов подчиненных. Старается сделать для них все и лишь
потом требует.
Крайне уступчив,
когда речь идет о мелочах и быте. Тем более, что освободившееся при этом
внимание может переключать на свое, излюбленное занятие - постижение сути вещей
и явлений. Не делит людей на своих и чужих. Всем старается быть одинаково
полезен.
Считает, что все
люди хорошие и добрые, все любят друг друга. Довольно смешон, когда ситуация
требует инициативы в проявлении чувств - он в этом совершенно не разбирается.
Опасность,
острые ощущения подзаряжают его так же, как добрые эмоции окружающих. Чем
больше вокруг эмоций и паники, тем он активнее и увереннее. Запугать его нельзя
- это приводит к обратному эффекту. С готовностью берет на себя ответственность
в критических ситуациях. Зато в мирных, спокойных условиях теряет уверенность в
своем праве занимать ответственный пост. Не выносит конкуренции и уходит. Любит
фамильярность, но инициативы в этом не проявляет, ждет ее от других.
Наше описание
сотрудников в сфере высоких технологий будет неполным, если мы не рассмотрим
еще один аспект: вспомогательный персонал. Сюда мы включим всех – от уборщицы
до ассистента ученого – объединение несправедливое, но нас они интересуют
только по одному признаку – какие проблемы они могут создать кадровой службе и
всей компании в целом.
Разобьем их по
следующей градации:
1.
Вспомогательный научный персонал;
2.
Вспомогательный административный персонал (в нашем
случае административная деятельность в основном выполняет обслуживающую функцию
– обеспечение научно-исследовательской и инновационной деятельности и внедрение
ее результатов в производство);
3.
Вспомогательный технический персонал.
1.
Вспомогательный научный персонал – ассистенты,
помощники, младшие научные сотрудники, сотрудники равного (или более высокого) уровня,
занимающие в конкретном проекте подчиненную роль – обычно основные элементы их
психологического портрета тождественны аналогичным качествам их руководителей –
исследователей. Стремятся развить и реализовать свой научно-творческий
потенциал, ради чего готовы на определенные неудобства. Негативными свойствами
могут быть научный эгоцентризм, недобросовестная (и не только научная)
конкуренция, склонность к плагиату. Довольно часто на такие должности попадают “по
блату”, через связи.
2.
Вспомогательный административный персонал –
административные работники, обеспечивающие научно-исследовательскую и
инновационную деятельность и внедрение ее результатов в производство. Обычно
характеризуются заинтересованностью в конечном результате (особенно в небольших
коллективах), пониманием своей роли в коллективе, практичностью и целеустремленностью,
зачастую имеют (или нарабатывают) представление о научной работе компании и в
определенный момент могут получить доступ к ключевой, критической для компании
информации.
3.
Вспомогательный технический персонал – лаборанты,
технические работники, рабочие (в т.ч. редких и узких специальностей), довольно
часто - высококвалифицированные инженеры. Основные стимулы для работы в сфере
hi-tech – высокая зарплата, интересная, творческая, обычно стабильная работа,
иногда “эффект центра” – стремление “быть впереди всех”, в т.ч. и по признаку
места работы, “близости к науке”.
Так
с какими же проблемами в плане построения системы кадровой безопасности в сфере
высоких технологий могут столкнуться кадровики?
Проблемы могут
быть самые разнообразные – от простой халатности до промышленного шпионажа и
негативного влияния на управленческие решения.
“Увод” команды,
создание собственной компании под конкретное изобретение, использование
полученного опыта в работе на конкурентов, саботаж и “итальянская забастовка” –
это тоже примеры “нелояльности” сотрудников hi – tech во
всем мире.
Проверка всего
персонала на склонность к криминалу, применению технологий манипуляции, коррупционную
податливость (в т.ч. и в интересах компании), в области высоких технологий
принимает особый смысл. Именно здесь повышается зависимость компании от
конкретных личностей.
Вот как
характеризует научное сообщество бывшего СССР бывший советский ученый, д.т.н., профессор
Института Технологии в Ньюарк, старший научный сотрудник НАСА (США) А.А. Болонкин:
“Одним из преимуществ и одновременно недостатком такой системы, с моей точки
зрения, была стабильность кадров. Научные кадры сохраняли свои места и
постоянную зарплату независимо от наличия или отсутствия заказов. Это создавало
у сотрудников ощущение устойчивости, стабильности, позволяло им накапливать
опыт. Но одновременно снижало у части работников стимул к самосовершенствованию,
внедрению новых идей”. (“Особенности советской и американской науки”
Александр БОЛОНКИН #"1.files/image001.jpg">
Наибольшую проблему представляют происшествия, связанные с
отказом в обслуживании (DOS — Denial-of-Service), поскольку в результате их
негативного проявления организация, как правило, на длительное время теряет
доступ к ресурсам и услугам Интернета. Так в результате одного из проведенных
исследований в США в 2001 г. в течение трех недель наблюдались и фиксировались
результаты и последствия свыше 12 тысяч атак (нападений, вторжений) на 5 тысяч
хост-ЭВМ в Интернете, принадлежащих 2 тысячам организаций. Анализ этой
статистики выявил, что в 90% случаях продолжительность отказа в обслуживании по
времени достигала 1 часа, что представляет серьезную опасность для предприятий
так называемого непрерывного цикла работы (транспорт, энергетика, связь,
неотложная медицинская помощь и др.). (Managing
the Threat of Denial-of-Service Attacks, CERT Coordination Center, October 2001). Анализируя структуру внутренних
угроз (Рис. 25), эксперты отмечают, как наиболее серьезные с точки зрения
нарушения системы мероприятий в области ИБ, имевших место за последние два
года, такие негативные проявления человеческого фактора в работе персонала как
самовольная установка и использование нерегламентированного ПО (до 78%
внутренних происшествий), увеличение случаев использования оборудования и
ресурсов в личных целях (на 10%). Одновременно отмечается снижение на 7%
количества случаев, связанных с установкой и использованием
нерегламентированного оборудования вследствие ужесточения контроля со стороны
администрации.
Рисунок 25. Динамика структуры внутренних угроз
информационной безопасности
Интересно, что эти же тенденции проявляются и в военной
области. Проводившаяся в феврале 2001 г. Службой генерального инспектора
выборочная проверка условий эксплуатации программного обеспечения,
установленного на объектах информационной инфраструктуры МО, показала, что даже
в Пентагоне, где действуют жесткая дисциплина и порядок, имеют место серьезные
нарушения правил информационной безопасности.
Особое внимание следует уделить охране договоров,
заключаемых предприятием. Большая их часть, безусловно, относится к
коммерческой тайне. Причем в определенных случаях охране подлежит не только
текст договора, но и сам факт его заключения.
Разрабатывая
меры по защите коммерческой тайны фирмы, необходимо экономически обосновать
целесообразность засекречивания той или иной информации. В первую очередь
выделяется информация, утечка которой может привести вашу фирму к банкротству.
Это строго конфиденциальная (критичная) информация. В мире бизнеса, это, как
правило, “ноу-хау”. К конфиденциальной информации относятся сведения о
перспективах развития фирмы, ее клиентах, сроках и сумме кредитования. Огласка
этих сведений, конечно же, не приведет к краху, но лишит фирму на какое-то
время устойчивой прибыли. Также не подлежит огласке информация, раскрытие
которой может привести к неблагоприятным последствиям. К ней относятся: номера
домашних телефонов, адреса руководителей и сотрудников фирмы, текущие планы
работы, информация о конфликтных ситуациях и т.п. Остальные сведения относятся
к открытым, то есть доступным всем. Но следует иметь в виду, что неправильно
поданная информация может помочь аналитикам из конкурирующей фирмы обнаружить
ваши уязвимые места. Руководитель фирмы должен установить строгий порядок
хранения первых экземпляров договоров и работы с ними. Их следует хранить в
определенном месте у ответственного лица и выдавать только под расписку с
письменного разрешения руководителя фирмы. На лица, ответственные за хранение
договоров и работу с ними, возлагается персональная ответственность за утерю
договоров или утечку информации из них. Все это необходимо потому, что
деятельность коммерческих структур строится в большей степени на договорных
началах, и конкурент или партнер по переговорам, обладая информацией в этой
сфере, может составить довольно полную картину производственного и финансового
положения фирмы. Пропажа (похищение) первых экземпляров договоров ведет к
значительным затруднениям и даже невозможности доказывать те или иные положения
при возникновении спора и его решении в судебном порядке. При подписании
договора рекомендуется, чтобы представители сторон ставили подписи не только в
конце договора, но и на каждом листе во избежание замены одного текста другим. Зачастую
бумага для важных документов маркируется средствами оперативной идентификации
(например, флуоресцирующими невидимыми чернилами, штемпельными красками,
микрошрифтом). Нумерация документации с КТ, например – “Конфиденциально”
начинается с одного нуля, четырехзначным числом – 0100 – 0999,
документов этой группы с №№ 0001 – 0099, 1000 не должно быть, итого не более
900 экземпляров. “Строго конфиденциально” – начинается с двух нулей,
трехзначным числом – 001 – 009 (9 экземпляров) или четырехзначным числом – 0010
– 0099 (90 экземпляров). Желательно также иметь возможность точно определить
момент, когда возможная утечка КТ не повредит интересам Компании и в
соответствии с этим планировать свою деятельность и маркировать документацию –
например: “Строго конфиденциально особой важности – до 00:00 мин. 00.00.00г., с
00:00 мин. 00.00.00г. - Конфиденциально”. Датировка конфиденциальных документов
также может производиться специальным образом – сначала двузначным числом
дается год даты, потом двузначным числом дается порядковый номер недели этого
года (неполным неделям в начале и в конце года также присваивается
соответствующий номер) и затем дается однозначным числом день недели, например
воскресенье – первый день, тогда дата 12 апреля 1961 года будет выглядеть как
61 (год) 15 (неделя) 4 (день – в данном случае среда) – 61154, а 08 марта 2004
года - 04112.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|