Причины организации штаба: 1) для организации
выпуска новой продукции; 2) для реализации инновационных проектов; 3) для
реализации стратегии повышения качества, и т.д.
г) Матричная структура.
Остальные структуры – комбинация предыдущих.
На выбор структуры управления влияют: 1)
стоящие задачи; 2) имеющиеся в наличии ресурсы; 3) окружающая среда
(поставщики, конкуренты), и т.д.
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Теории мотивации:
1)
«Политика кнута и пряника»: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей
природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким
образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость
постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за
хороший труд.
2)
«Содержательная теория мотивации»: Потребности заставляют человека действовать, работать.
3)
«Процессуальная теория мотивации»: Мотивация возникает в процессе труда.
Разновидности
теории:
1)
«Теория мотивации Врума»:
Мотивация =
Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность
результаты вознаграждение вознаграждения
2)
«Теория справедливости»: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно
так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
3)
Осознание своей
роли в процессе труда
|
|
Способности,
особенности человека, его характер
|
|
Степень
удовлетворения, чувство компетентности, самоуважения
|
|
Внутреннее вознаграждение
|
|
«Модель Портера-Лоулера»:
Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории
справедливости.
Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по
полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и
получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание
своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его
характер.
Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи
усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.
Потребности: 1) Первичные (физиологические);
2) Вторичные (психологические).
Потребности по
Маслоу:
Потребность
в
самовыражении
Потребность
в
уважении
Социальные
потребности
Потребность
в безопасности и уверенности
в
будущем
Физиологические потребности
Переход с уровня на уровень снизу вверх.
Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.
Теория
потребностей Макклелинда:
Существует 3 группы
потребностей: 1) Потребность во власти; 2) Потребность в успехе; 3)
Потребность в причастии к какому-либо делу.
Человек в процессе
своего личностного роста переходит из одной группы в другую.
Закон результата:
Степень удовлетворения, полученная при достижении
цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.
Гурцберг предложил
свою двухфакторную модель:
—
Первый фактор – численнический фактор: политика
фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой,
межличностные взаимоотношения.
—
Второй фактор – мотивационный фактор: успех,
передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно
принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.
Групповая
динамика – это изменение поведенческих реакций
индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в
зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа
характеризуется: а) числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы.
Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы
руководителей и группы исполнителей (работников).
Хорд-Торнский эффект показал важность
психологической совместимости членов группы, важность оптимального числа членов
группы, важность социальных факторов. Всё это повлияло в эксперименте на
производительность труда.
Групповые эмоции влияют на эффективность
взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.
Групповое
мышление – это мышление отличное от индивидуального и
присущее только конкретной группе с её конкретной численностью, статусом и
ролями. Статус членов группы определяется их властными полномочиями.
Зачастую требуется
создание специальных комитетов. Комитеты могут быть целевыми и постоянными.
Целевой комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для
выполнения какого-либо задания с определённой целью. Группа организуется временно
для достижения определённой цели. Например: реорганизация организации, контроль
за использованием средств и ресурсов, поиск резервов, повышение качества,
инновационные процессы и т.д.
Постоянный
комитет – это группа внутри организации, которая
делегирует полномочия для выполнения какой-либо постоянной функции. Например:
контроль за снижением себестоимости, контроль за качеством продукции,
длительные инновационные процессы, объём продаж и т.д.
Понятие
лидерства:
Лидерство определяется способностью оказывать влияние на
отдельные личности и группы и направлять их усилия на достижение целей
организации. Влияние – это любое поведение человека, которое вносит
изменения в поведение других людей.
Понятие власти:
Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других.
Власть можно осуществлять:
1)
устрашением;
2)
убеждением;
3)
принуждением;
4)
через участие руководителя;
5)
власть, основанная на вознаграждении;
6)
власть экспертная;
7)
власть через веру разумную и слепую;
8)
власть примеров;
9)
власть с помощью закона;
10) власть на основе традиций;
11) харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и
способностей лидера.
Зависимость подчинённых от руководителя
|
|
Зависимость руководителя от подчинённых
|
|
Власть подчинённых над руководителем
|
|
Власть руководителя над подчинённым
|
|
Основной закон: Уровень влияния властного лица А на лицо В
равно степени зависимости лица В от лица А.
Стили лидерства могут быть автократичными,
демократичными и либеральными.
Возможны два
подхода:
—
поведенческий:
эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его
манерой поведения с подчинёнными.
—
ситуационный:
эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель – лидер
должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых
заданием, внешней средой, личными качествами подчинённых и т.д.
Автократичный стиль: ориентация в принятии решений не себя, единоличная власть и
управление.
Демократичный
стиль: разделение власти, участие работников в
управлении.
Либеральный
стиль: полная свобода группы, коллегиальность в
управлении.
Существует две
теории – теория X и теория Y. Стиль руководства определяется взглядами и
представлениями данного руководителя, а представления могут быть различными.
Теория X
основывается на представлениях автократичного руководителя: а) люди не любят
трудиться; б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать
ответственность на себя); в) больше всего люди хотят защищённости; г) чтобы
заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.
Теория Y
основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд – процесс
естественный; б) если условия благоприятные, то люди будут стремиться к
самостоятельности и ответственности; в) люди могут и будут использовать
самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к общей цели; г) приобщение
к общей цели есть функция вознаграждения; д) интеллектуальный потенциал и
способность к творчеству используется людьми частично, следовательно,
необходимо раскрыть эти стороны в человеке.
Стиль 1 –
эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя,
принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых –
фиксированный заработок и премия по результатам работ.
Стиль 2 –
благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную
работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально
выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность,
старательность, дисциплинированность рабочего.
Стиль 3 –
консультативно-демократический: консультируюсь с
рабочими, учитываю их пожелания и советы.
Стиль 4 – стиль,
основанный на обосновании необходимости выполнения задания, инициативы и
участия подчинённых: участие работников в управлении,
организация работниками своего труда.
Забота о
человеке
в 2
с 1 3
н
4
н с в Забота
о
производстве
Руководитель может находиться в любой из зон.
Нахождение в зоне определяет стиль руководства.
Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие
на поведение руководителя:
1)
Взаимоотношения между руководителем и
подчиненными (определяется доверием,
привлекательностью общения, уважением, авторитетом).
2)
Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания,
понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не
структурировано.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|