Проблемы взаимодействия человека и организации

Содержание

Введение  ___________________________________________________________________2

Глава 1. Проблемы взаимодействия человека и организации ________________________4

1.1.  Человек и организация______________________________________________________________4

1.2.  Модель взаимодействия человека и организационного окружения ________________6

1.3.  Проблемы вхождения человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения_______________________________________________________________12

1.4.  Проблема несовпадений ожиданий человека и организационного окружения      ________________________________________________________________________18

1.5.  Ролевой аспект взаимодействия человека и организации  _______________________27

Глава 2. Сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой     .___________________________________________________________________________35

Заключение _________________________________________________________________42

Библиографический список____________________________________________________44

Введение

Актуальность данной курсовой работы, на тему  «Проблемы взаимодействия человека и организации» состоит в том, что  изложенную здесь информацию можно применять и в повседневной жизни при взаимодействии с организацией и с целью ознакомления. Она помогает разобраться и учит поведению как при вхождении в новую организацию, так и в организации, в которой вы уже работаете сравнительно давно. Это теоретический материал, который полезно изучить, и применять на практике.

Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.

Для достижения поставленной в курсовой работе  цели мною решались следующие задачи:

1. Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения.

2.     Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.

3.     Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.

4.     Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.

Объектом курсового исследования является  изучение взаимодействия между человеком и организацией, предметом -  проблемы взаимодействия человека и организационного окружения.

Курсовое исследование написано при использовании литературы по менеджменту, психологии,  справочников, по электронным версиям журналов, также были использованы Интернет - источники, раскрывающие затронутую в работе проблему, а также материалов периодической печати. Библиографический список представлен в конце курсовой работы.

Структура моей курсовой  работы обусловлена поставленными в исследовании задачами. Глава первая посвящена теоретическому анализу проблемы, а во второй главе работы, я предоставляю информацию по данной теме на конкретном примере.

При написании курсовой работы мною были использованы следующие методы научного исследования:

-  Метод синтеза экономической информации;

- Аналитический метод.

В данной работе я рассматриваю организацию с позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение по своей сути - это та часть организации, с которой  человек сталкивается во время своей работы в ней, а именно этот аспект организации меня и интересует.

Глава 1. Проблемы взаимодействия человека и организации

1.1  Человек и организация

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому необходимо понять, как строится взаимодействие человека с организацией, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.[I]

1.2  Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к.  "каждый член организации имеет свое собственное окружение"[II] и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек  выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

В настоящее время специалисты считают более целесообразным применять модель взаимодействия человека и организационного окружения, которая сочетает в себе элементы теории человеческих отношений Э. Мэйо (главное – качество человеческих отношений)[III], а не полностью подчинена рационалистическим законам управления Дж. Муни и А. Рейли, которые исключали творческий подход к выполнению функций.

Под взаимодействием (взаимным действием) понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого".[IV] Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

Для рассмотрения первой позиции необходимо дать определение понятию организационное окружение. В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Теперь, когда мы ознакомились с понятием организационного окружения, необходимо перейти к рассмотрению первой модели взаимодействия:

в том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы (см. рис. 1).  

Рис.1 Модель включения человека в организационное окружение

Описать ее можно следующим образом:

o        В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

o        Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

o        Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С.  Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уотермен  относят стимулирующие воздействия, человека, реакцию человека, действия и поведение, результаты работы.[V]

o        Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.

o        Человек – биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.

o         Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.

o        Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.

o        Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; 2) то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Так, например, автомобильный магнат Генри Форд[VI] перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он  делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл". [VII]

Если же рассматривать поведение человека с позиции организации (вторая модель), то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. рис. 2). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.[VIII]

Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

 Г.Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г.  зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".[I]

Т.е. эти две модели  взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" , ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".[IX]

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5