Что касается управленческого опыта, его польза настолько очевидна, насколько и труднодостижима. Известно, что опыт приходит к человеку с годами работы. Именно поэтому здесь мы остановимся на знаниях, которые необходимы любому руково­дителю и приобрести которые легче, чем производственный опыт. Всякий менеджер обязан владеть основами науки управления, быть знакомым с различными школами и доктринами менедж­мента, выработать свое личное отношение к ним и умение использовать лучшие достижения в собственной практике управ­ления.

     Настоящий руководитель должен в достаточной мере знать все стороны деятельности предприятия или организации, которы­ми он управляет. Вполне естественно, что он не может и не обязан до тонкостей знать все технологические процессы и разбирать­ся в особенностях выпускаемой продукции лучше главного кон­структора, но он, по мнению Г.А. Кулагина, должен обладать достаточными знаниями, чтобы не дать возможности ни одно­му из своих подчиненных увлечь себя на ложную дорогу, чре­ватую негативными последствиями для руководимого им пред­приятия. В нестабильной рыночной среде данное предупреждение видного управленца остается весьма своевремен­ным для молодых российских менеджеров, включая и менедже­ров по управлению персоналом.

     В настоящее время на отечественных предприятиях роль ме­неджера по управлению персоналом как руководителя опреде­ляется набором таких поведенческих правил, которые соответ­ствуют конкретной должности в функционирующей конкурен­тной организации. Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям:

•   межличностные — главный руководитель, лидер соответ­ствующего предприятия или организации;

•   информационные — получатель и распределитель экономической информации;

•  управленческие — предприниматель, распорядитель ресур­сов, стратегический лидер.

     Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управ­лению персоналом и производством независимо от особеннос­тей деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стра­тегию развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленческие и функциональные обязанности. По уровню уп­равления выделяют менеджеров низового, среднего и высшего звена:

     Менеджеры низового звена — это руководители производствен­ных подразделений и служб предприятий, которые выполняют управленческие действия на организационном уровне, находя­щемся непосредственно над рабочими и другими работниками (неуправляющими). В обязанности младших управленцев входят выдача производственных заданий и осуществление контроля за их выполнением, предоставление информации о правильности выполнения этих заданий. Менеджеры низового звена также могут отвечать за непосредственное использование выделенных ресурсов (сырья, оборудования).

     Руководители низового звена составляют большую часть ру­ководителей в организации, причем большинство менеджеров начинают свою управленческую карьеру именно с этого уров­ня. Работа руководителя низового звена характеризуется напря­женностью и наполненностью разнообразными действиями, пе­реходами от решения одной задачи к другой. Задачи в основ­ном краткие, их выполнение порой исчисляется минутами. Временной период для реализации решений непродолжитель­ный (до двух недель). Около половины своего рабочего време­ни руководители низового звена проводят в основном в обще­нии с подчиненными.

     Работа менеджеров низового звена координируется и конт­ролируется руководителями среднего звена. В зависимости от организационной необходимости средний уровень управления может быть подразделен на верхний (начальник цеха) и низший (старший мастер).[20]

     Характер работы руководителя среднего звена различен в раз­ных организациях. Некоторые фирмы предоставляют руководи­телям среднего звена больше полномочий, тогда их работа ста­новится похожей на работу руководителей высшего уровня уп­равления.

     Менеджеры среднего звена обычно возглавляют крупное под­разделение в организации — отдел, цех. Особенность их работы в большей степени определяется содержанием работы подразде­ления, чем организации в целом. Руководители среднего звена готовят информацию для принятия решений высшими управля­ющими и передают принятые решения в виде конкретных зада­ний низовым руководителям. Работа менеджеров среднего уровня управления подвержена сильному влиянию различных измене­ний экономического и технологического характера, например из-за дробления или слияния фирм, компьютеризации процессов сбора информации и т.п.

     Количество руководителей высшего звена, высшего уровня уп­равления в организации гораздо меньше других. Типичные пред­ставители должностей высших руководителей, например для открытого акционерного общества, — председатель совета дирек­торов, президент или генеральный директор, вице-президенты. Руководители высшего звена отвечают за принятие решений,

важнейших для организации в целом. Работа высшего руково­дителя характеризуется напряженностью и большим объемом и не имеет четкого завершения, поскольку организация продол­жает действовать.

     Пределы, которые ограничивают деятельность менеджеров в организации, определяются функциональными группами про­цессов: производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ хозяйственной деятельности.[21]

     В область профессиональной деятельности менеджеров по управлению производством входят подготовка производства, выполнение научных исследований, опытно-конструкторских работ, разработка технологических процессов, изготовление ос­настки; производственные процессы (основные, т.е. заготовитель­ные, обрабатывающие, сборочные, и вспомогательные), обеспе­чивающие материально-техническое снабжение, качество про­дукции.

     Профессиональная деятельность менеджеров в области мар­кетинга заключается в исследовании рынка, организации рекламы да пропаганды, ценообразовании и реализации продукции.

     Деятельность финансового менеджера охватывает вопросы организации финансовой работы предприятия, фирмы, разработки прогнозов, проектов и планов вложения капитала, перспектив­ных и текущих финансовых планов, участия в разработке биз­нес-плана предприятия, фирмы, финансовых нормативов, орга­низации коммерческого расчета, проведения кредитной политики, анализа финансового состояния компании.

     Профессиональная деятельность менеджера в области управ­ления персоналом связана с набором и отбором кадров, профес­сиональной подготовкой и повышением квалификации, профес­сиональной ориентацией и адаптацией, оценкой трудовой дея­тельности персонала, управлением продвижения сотрудников по службе.

     В современных рыночных условиях любой менеджер должен быть высокообразованным и компетентным, умелым и опытным руководителем, соответствовать требованиям, в перечень которых входят:

1. Природные качества:

·        практичность ума, его глубина;

·        ясность, проницательность;

·        достоинство;

·        доброжелательность;

·        обходительность;

·        обязательность;

·        активность;

2. Черты характера:

·        открытость;

·        искренность;

·        подвижность;

·        совестливость;

·        решительность;

·        осторожность;

·        скромность; 

 3. Профессиональные качества:

·        компетентность;

·        умение рисковать;

·        восприимчивость нового;

·        организаторское чутье;

4. Приобретенные качества:     

·         высокая работоспособность;

·         чувствительность к изменениям;

·        умение идти на компромиссы; 

·        взаимовыручка;     

·        доверие;  

·        сдержанность;

·        ответственность;[22] 

      Таким образом, управление персоналом на предприятии относится к сфере де­ятельности всех категорий менеджеров: президента компании, директора предприятия, начальников отделов, руководителей цехов и производственных участков. Все менеджеры несут пол­ную ответственность за состояние и результаты труда своего персонала. Созданию собирательного образа эффективного ру­ководителя — менеджера могут способствовать следующие лич­ные качества:

     Интеллектуальные способности: ум и логика, рассудительность, проницательность, оригинальность и т.д.

     Черты характера: самостоятельность, уверенность в себе, тру­долюбие, обязательность, уравновешенность и т.п.

     Приобретенные умения: тактичность, дипломатичность, популярность, организованность, саморазвитие и др.

     Перечисленные качества служат необходимой социально-профессиональной основой для эффективной работы менеджера по  управлению персоналом и производством на любой должности, в любой организации.

Глава 2. Социально-психологические аспекты работы с персоналом

2.1  Набор и отбор персонала

     Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

     Обращение в рекрутинговую компанию (которых в последнее время в городе становится всё больше и больше) зачастую не дает желаемого эффекта. Фирма платит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некоторое время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в коллектив или реальные его возможности совершенно не соответствуют заявленным и т.п. Конечно, это совершенно не значит, что следует полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более что солидные компании дают гарантии на подобранный персонал, но безусловно, фирма (точнее её кадровики) должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д. Теперь рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

     Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников.  Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А также в последнее время широкое распространение приобрел поиск сотрудников по интернету.

     Методы отбора персонала, используемые российскими предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство (но не все!) государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени – обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д.[23]

     Рассмотрим более подробно только некоторые из методов отбора персонала:

Тестирование при приёме на работу.

     Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

     Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, их могут донимать другие неотложные проблемы или просто у них плохое настроение. Или они друг другу не нравятся. Без объяснения причин. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.

     Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Для работодателя каждый кандидат в большой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9