Благодаря широкой сети
диспетчеров агентства осуществляется максимально большая пропускная
способность. Например, если на I тур попадает группа в 100-150 человек, то звонков
бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата в объявлениях указываются не
все формальные признаки, поэтому диспетчера проводят предварительный отсев по
формальным признакам.
Таким образом, в течение двух
недель формируется группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную
вакансию с данными условиями оплаты труда. А затем из этой выборки (ее объем
определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью и деловых игр
руководитель выбирает нужных ему специалистов среди самых лучших претендентов
на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала занимает около 3-4 недель.
Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной
методики - это что она позволяет руководителя компании в максимально сжатые
сроки лично, минуя субъективный отбор посредников, рассмотреть практически всех
потенциальных кандидатов на вакантную должность.
Методике открытого рекрутинга
около 7 лет. Она активно используется в России. Такие известные компании как АО
"Газпром", "Русский торгово-промышленный банк",
""Строймонтаж", "Экотон", "Неда-пейджинг",
НПО "Катод", "АРС-График", "Биостар",
"Смарт-телеком" и др. уже осознали все преимущества такого рода
отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют
преимущественно именно данную методику.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода
набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для
привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации
поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
·
всегда
проводить поиск кандидатов внутри организации;
·
использовать,
по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
В связи с тем, что собеседование
на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям
предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо
повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием
технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня,
отработать правила описания результатов собеседования и представления
заключений.
При подборе персонала в
современных условиях необходимо учитывать личностные психологические
характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании
благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже
привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается
тестирование персонала.
Современным методом отбора
персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и
очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально
достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной
подготовке.
2.2 Социально-психологическое взаимодействие
персонала
В ходе экономической деятельности формируются сложные и
многосторонние отношения между различными категориями работников. На
производстве персонал — это прежде всего работники, люди со своим комплексом
профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых
социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики
человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных
рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только
главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности
всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.
Современная рыночная система управления персоналом в качестве
своего основного объекта не без основания принимает механизм взаимодействия
работников в процессе производства для продажи продукции с целью наиболее
полного использования ограниченных экономических ресурсов, включая в первую
очередь и ограниченные трудовые ресурсы, рабочую силу, трудовой потенциал
каждого человека. В конкурентной рыночной среде каждое предприятие должно
ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей
своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная
задача требует полного учета в действующей системе управления персоналом как
социально-экономических, так и социально-психологических целей всего
предприятия и каждого работника. Иными словами, необходимы взаимодействие и
достижение стратегических корпоративных целей и удовлетворение текущих личных
потребностей персонала, в том числе и учет психологических закономерностей и
особенностей поведения человека в труде.
По определению психологов, характер личности и ее поведение в
процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как
природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а
также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того,
применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия
на работников.
Природные свойства человека, в том числе активность, энергия,
эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По
основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к
экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов
сосредоточивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют
общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность,
открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное
внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют
замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу
и переживаниям.
В психологии для
характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей
личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются
четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.[32]
Люди холерического темперамента — активные, целеустремленные,
эмоциональные, страстные, несдержанные, горячие, отважные, бескомпромиссные
сотрудники. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты
доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. Самой
природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследователями,
лидерами, а в целом — героями и рыцарями. Холерики обычно худощавого
телосложения, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной»)
нервной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях,
конфликтно несдержанны и поэтому часто оказываются в самой гуще событий. Для
них характерны бурные реакции, открытость, резкие смены настроения, неровная
работоспособность, неустойчивость и общая подвижность, рациональность.
Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы,
общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт
свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий,
на соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики,
обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная
подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно
хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся
социальным ситуациям, чередование и разнообразие интересов, чувств и взглядов.
Сангвиники подвижны, склонны к смене впечатлений и отзывчивы.
Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты,
терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и
инстинкты самосохранения, продолжения рода. Флегматики природой предназначены
быть создателями, хранителями и опорой жизни. По телосложению они широкоплечи,
широкогруды, среднего или небольшого роста, обладают сильной уравновешенной
инертной нервной системой, обеспечивающей ровное настроение, постоянство
чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным
невзгодам и упорство в работе. Флегматики внешне слабо выражают свое
эмоциональное состояние и отличаются логичностью суждений. Флегматикам лучше
всего давать работу, которая требует долгого и кропотливого труда.
Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным
переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости,
погружены в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высокими
интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями — это
мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложным
чувствительным восприятием. По телосложению они чаще астеники — хрупкие,
изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и тонкими
конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуациях
часто не выдерживает, что приводит к состоянию растерянности, замедленности, а
также к ухудшению результатов деятельности или ее прекращению, а проще,
стопору. Меланхолики неустойчивы, легкоранимы, необщительны, склонны глубоко и
эмоционально переживать даже незначительные события.
В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен
к доминированию определенных эмоций: в частности, одни склонны к интересу,
радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению,
враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолический
темперамент).
Характер — это результат взаимодействия человека с миром,
совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих
отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в
устойчивых, привычных формах поведения. Для того чтобы сформировать характер,
нужны определенные усилия, нужен другой человек, образец, идеал для
подражания, нужны средства формирования — внешние воспитательные средства,
культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства —
самооговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.
У некоторых людей черты характера столь выражены, чрезмерно
развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный «перекос»
характера, в результате чего ухудшается взаимодействие с другими людьми,
появляются однотипные затруднения и конфликты. Выраженность характера может
быть различной: от легкой, заметной лишь ближайшему окружению, до тяжелой,
когда приходится задуматься, не психопатия ли это. Психопатия — болезненное
уродство характера (при сохранении интеллекта человека), в результате которого
резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть
даже социально опасны для окружающих. Однако в отличие от психопатии
«перекосы» характера не проявляются у них постоянно, а с годами могут
совершенно сгладиться, приблизиться к норме.
Под характером понимается совокупность устойчивых психологических
свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам,
другим людям, самому себе. Следует отметить полярность характерологических
черт: принципиальность — беспринципность, трудолюбие — леность, аккуратность
— неряшливость, щедрость — жадность, расточительность — бережливость и т.д.
Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной
жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными,
темпераментом.
У любого человека с раннего детства уже свой характер, вернее,
свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной
системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной
возбудимости, особенности приспособления индивида к внешнему миру. Темпераменты
как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека.
Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде программа приспособления,
самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая
программа приспособления имеются и у животных, но человеческие инстинкты —
качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Человеческие инстинкт
самосохранения и инстинкт продолжения рода — базовые, они обеспечивают физическое
выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты
— исследовательский инстинкт и инстинкт свободы — обеспечивают первичную специализацию
человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают
самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт
альтруизма социализирует приспособительную сущность всех других инстинктов.
Обычно у каждого человека одни или несколько инстинктов преобладают, а
остальные выражены слабее.
В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические
характеристики и особенности работников с целью совершенствования
социально-психологического взаимодействия персонала в экономической
деятельности. Социально-психологическое взаимодействие персонала на
предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных
позиций: социально-экономических, производственно-информационных,
организационно-управленческих, нормативно-правовых, а также индивидуальных,
групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных,
неформальных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу
«личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными
и потому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.
В практическом отношении наиболее важными выступают
внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в
форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества,
состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие
персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости
людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по
какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное
состояние.
Взаимодействие
руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также
происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений
и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на
различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного
производственного коллектива включен в сложную систему управленческих
взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое
взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями
является надежной основой эффективного существования всей системы управления
персоналом и производством.[33]
2.3
Влияние психологических и физических факторов на поведение работников
Усталость
Из-за широкой употребительности термина «усталость» трудно
дать ему точное определение. Наиболее удовлетворительное определение звучит
так: «Усталость — это снижение уровня энергии, направляемой на
выполнение работы». Усталостью обычно объясняют физические изменения,
происходящие в организме человека в результате затрачивания усилий,
субъективное чувство усталости и ничем иным не объяснимое снижение
результативности работы в течение рабочей смены.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
|