Ближе к концу XIX столетия итальянский ученый Моссо, ис­пользуя устройство, известное под названием эргограф, сформули­ровал некоторые законы физической усталости, т.е. усталости в ре­зультате затраты мускульных усилий. Наиболее  важными из этих законов являются следующие.

(а) Частый подъем легких грузов вызывает меньшую усталость, чем редкий подъем тяжелых грузов.

(б) Перерывы на отдых могут полностью  восстановить организм от усталости.                                 

     Вот пример действия первого закона: переброска кучи песка 100 взмахами совковой лопаты гораздо утомительнее, чем перебро­ска песка 200 взмахами штыковой лопаты. Отсюда следует, что ра­боты, связанные с перемещением тяжестей, должны быть организо­ваны таким образом, чтобы избежать необходимости подъема и пе­реноски больших тяжестей, по возможности заменяя их перемеще­нием меньших тяжестей.

     Второй закон многократно нашел подтверждение в промыш­ленности. Выработка рабочих, занятых физическим трудом, всякий раз постепенно повышается начала смены  и до момента достижения стабильного уровня, через некоторое время выработка начинает падать, и так продолжается до конца смены. Периоды повышения, стабилизации или снижения производительности изменяются по продолжительности в соответствии с характером работы и качест­вами рабочих, но в целом модель остается неизменной.

     Если ввести небольшой перерыв до момента, когда производи­тельность начинает снижаться, период стабильной производитель­ности, как правило, продолжается и после перерыва, а период сни­жения производительности труда становится короче. Чем более фи­зически тяжелой является работа, тем чаще требуются перерывы на отдых.[34]

     Физическая усталость может проявляться не только в виде сни­жения производительности труда и ощущения утомления. Объек­тивные проявления усталости можно обнаружить в изменившемся составе крови и в виде аккумуляции отходов, образующихся в ре­зультате мускульных усилий, в частности, молочной кислоты. Фи­зиологический смысл перерыва на отдых заключается в том, чтобы дать возможность организму восстановить нормальный состав кро­ви и вывести продукты распада из области мускулов, но восстанов­ление займет гораздо больше времени, если перерыв на отдых сде­лан уже после того, как начались физиологические изменения вследствие усталости.

     Можно провести серию экспериментов для определения опти­мальных количества и продолжительности перерывов на отдых; не рекомендуется оттягивать перерыв до того момента, когда рабочие уже почувствовали усталость, поскольку тогда усталость закрепится и потребуется более длительный перерыв на отдых, чтобы рабочие почувствовали себя отдохнувшими и способными выделять нор­мальное для них количество энергии. Наиболее целесообразно на­значить перерыв на отдых до того момента, как рабочие почувству­ют усталость. Исследование динамики производительности труда покажет снижение или непостоянство уровня производительности, которое предшествует наступлению чувства усталости; перерыв на отдых следует назначать в усредненное время начала этих измене­ний производительности.[35]

Запугивание на работе

     Общепризнанно, что угрозы на работе становятся одной из основ­ных причин стресса. Запугивание может быть специфической чер­той характера того, кто прибегает к нему, оно также может быть вызвано внешними обстоятельствами, которые заставляют руково­дителя прибегать к подобным методам. Примерами факторов, спо­собствующих проявлению запугивания и грубости, могут служить:

·        распространение в организации жесткой грубой культуры руководства

·         жесткие требования достижения установленного уровня про­изводительности труда, резкого снижения затрат, исходящие сверху;

·         представление менеджера, что поставленные перед его отде­лом задачи можно выполнить быстрее, используя угрозы и грубость;

·         осуществление в организации мероприятий по сокращению  персонала, реструктуризации, устранений лишних управлен­ческих уровней, реинжинирингу и т.д.  

       Проявлениями запугивания являются грубые» бранные, выраже­ния, угрозы физического насилия, использование угрожающих жестов и телодвижений, сексуальные домогательства, оскорбления и угрозы на расовой почве или в связи с возрастом, постоянная кри­тика и высмеивание как публичное, так и наедине. К методам запу­гивания на работе можно также отнести:

• сбор жалоб других сотрудников на «жертву» запугивания;

• принижение вклада сотрудника в работу организации;

• поручение сотруднику такого задания, которое он заведомо и по уважительной причине не в состоянии выполнить удовле­творительно, а затем распространение мнения о его некомпе­тентности;

• снятие с работника обязанностей и использование его только на «грязной» работе, поручение ему только унизительных за­даний;

• сокрытие информации от сотрудника или намеренная пере­дача неверной информации;

• попытки помешать сотруднику выполнять должностные обя­занности, саботирование;

• установление чрезвычайно жесткого контроля, надзора за жертвой;

• увеличение объема работы жертвы или установление нере­альных сроков ее исполнения.

     Ментальными последствиями запугивания могут стать депрес­сия, беспокойство, неспособность сосредоточиться, потеря уверен­ности в своих силах и мотивации, а также чувство злости и враж­дебности по отношению к коллегам и компании-работодателю. Фи­зические последствия запугивания аналогичны последствиям страха и крайнего стресса: бессонница, усталость, головные боли, кожные высыпания, язвенная болезнь и т. д. В организациях, где широко распространено запугивание, часты случаи прогулов. При этом снижается общая эффективность деятельности такой организации.   Возможными решениями данной проблемы могут стать:

• изменение организационной культуры предприятия;

• назначение одного из работников компании доверенным ли­цом, с которым жертвы запугивания могут сугубо конфиден­циально обсудить свои проблемы и жалобы; назначенный со­трудник должен иметь прямой доступ к исполнительному ди­ректору или управляющему компании;

• внедрение официальных процедур подачи и рассмотрения жа­лоб, специально предназначенных для борьбы с запугиванием;

• скорейшей перевод жертв запугивания на другую работу в компании;

• собеседование с теми, кто допускает запугивание, с после­дующим применением к ним мер дисциплинарного воздейст­вия, если их поведение не меняется к лучшему.

                                           РАБОЧАЯ СРЕДА

Освещение

     Исследования позволили определить минимальный уровень освеще­ния, необходимый для выполнения многих производственных зада­ний. Подробную консультацию могут предоставить инженеры по освещению, но общие правила целесообразно привести.

(а) Освещение места выполнения задания должно быть сфокусиро­вано на самом предмете задания, если освещение направлено на рабочее пространство, окружающее предмет задания, у работника может развиться усталость и потеря внимания.

(б) Слишком контрастная освещенность предмета задания и окружающего рабочего пространства вызывает усталость глаз и может 'привести к несчастному случаю, поскольку для работника бывает трудно приспособиться к контрастному освещению при переходе из сильно освещенного в затемненное рабочее пространство.

(в) Блики могут создать дискомфорт или привести к снижению остроты зрения работника. Их следует свести к минимуму, обеспе­чив, чтобы потоки света не были направлены непосредственно в глаза работника; нужно также убедиться, что рабочие поверхности не отражают свет.

(г) Следует создать некоторое разнообразие визуальной обстановки, например, выкрасить стены в разные цвета или обеспечить вид на удаленные предметы, например вид из окна вдаль.

(д) Даже если производственные цеха и офисы кажутся хорошо ос­вещенными дневным светом через окна и стеклянные крыши, следу­ет дополнить это освещение искусственным электрическим светом, поскольку некоторые места могут оказаться в тени. Тогда искусст­венное освещение станет хорошим дополнением дневного света.

(е) Грязные стекла, стены или плафоны искусственного освещения значительно снижают освещенность рабочего помещения. Нужно следить, чтобы они поддерживались в чистоте.[36]

Шум

     Существует четыре негативных последствия избыточного шума на производстве.

а) Глухота — продолжительное пребывание в помещении с громким шумом вызывает у большинства людей глухоту, которая начинается с потери способности слышать высокие звуки. Глухота может наступать так медленно, что работник может и не заметить на­чала процесса. Заботящийся о коллективе работодатель непременно периодически будет организовывать медосмотры с целью проверки слуха для работников, находящихся в шумных цехах.

 б) Производительность труда — исследования показали, что простая механическая работа, не связанная с умственными усилиями, в условиях шума не становится менее производительной. Однако работа, требующая точности, сосредоточения внимания и быстрой реакции, в условиях шума может стать менее производительной. Например, в условиях шума менее производительными становятся расчеты и наблюдения, увеличивается число попыток и учащаются ошибки. Вероятно также, хотя это и не доказано однозначно, шум повышает число несчастных случаев.

в) Раздражение — практика показывает, что со временем работники могут привыкнуть практически к любому уровню шума, но они станут жаловаться на шум в случаях, если он:

• носит случайный характер (особенно если он высокого тона)

• очевидно не нужен, лишний;                                                  

• неожиданный;                                                                          

• необъяснимый.                                                                          

Раздражение, вызванное шумом, можно снизить, если давать соответствующие предупреждения перед тем, как он возникает, или объяснить его происхождение.

(г) Нарушение коммуникаций — устные распоряжение могут быть плохо услышаны тем, к кому они обращены, или неправильно по­дняты из-за сильного шума.[37]

Отопление и вентиляция

     Здесь особую важность имеют три фактора: температура, влажности ток воздуха. Все эти факторы могут оказывать влияние на эффективность работы и комфортность рабочих условий.

а) Температура — на фабриках оптимальная температура для выполнения легкой работы составляет 10°С (65°Р), тогда как большинство людей чувствуют себя комфортно при температуре от 15 до 20°С (60—70°Р). Тяжелую работу лучше всего выполнять при темпе­ратуре в диапазоне от 12 до 15°С (55—60°Р). В офисах комфортная температура составляет от 19 до 23°С (от 67 до 73°Р).

(б) Влажность — приобретает особую важность только тогда, когда условия работы характеризуются избыточной влажностью или чрез­вычайной сухостью. В первом случае работники жалуются на духо­ту, во втором — на сухость в носоглотке.

(в) Ток воздуха — общепринятым считается мнение, что для ком­фортности пребывания в помещении ток воздуха в нем должен иметь скорость 10 м/мин. Если температура в помещении выше или ниже идеальной, ток воздуха должен быть быстрее или медленнее, чем 10 м/мин. Для улучшения тока воздуха можно использовать вентиляторы или системы кондиционирования воздуха.[38]

Синдром нездорового помещения

     Неблагоприятное состояние перечисленных факторов, влияющих на комфортные условия труда, могут сочетаться, в результате созда­ется то, что известно под названием «синдром нездорового поме­щения» (синдром — это набор различных симптомов заболевания). Этот термин часто применим к недавно построенным определенно­го типа офисным зданиям, оборудованным системой кондициони­рования воздуха, встроенной отопительной системой, звукоизоля­цией стен, стандартным дизайном и оформлением помещений, ко­торые имеют тенденцию вызывать у работающих там людей голов­ные боли, напряжение зрения, сонную депрессию (сонливость и апатию) и прочие мелкие недомогания.[39]

УСЛОВИЯ РАБОТЫ

Время работы

     Работники, занятые физическим трудом,  как правило, работают более длительное время, чем работники нефизического труда, от­части из-за традиционно более раннего начала рабочего дня, а от­части потому, что они выполняют большой объем сверхурочной работы. Статистика, публикуемая министерством занятости, пока­зывает, что в среднем мужчины — работники физического труда работают на семь часов в неделю больше, чем мужчины — работ­ники нефизического труда, а женщины, занятые физическим тру­дом, — на три часа в неделю больше, чем женщины, чей труд не связан с непосредственными физическими усилиями.

Сверхурочная работа

     Компания предлагает своим работникам сверхурочную работу по следующим причинам:

(а) чтобы обеспечить уровень выпуска продукции, компенсируя нехватку рабочей силы;

(б) для временного или сезонного увеличения объема производства   без соответствующего увеличения численности штата;

 (в) чтобы производить ремонт и обслуживание предприятия и производственного оборудования в часы, когда оно не эксплуатируется.

     Таким образом при правильной организации дела сверхурочная работа может существенно увеличить эффективность деятельности компании. В то же время исследования показывают, что в основном сверхурочная работа объясняется не названными причинами, а стремлением увеличить доходы работников. Вследствие этого сверхурочная работа становится неэффективной практикой, поскольку ремонт и обслуживание оборудования необходимо проводить в нерабочие часы и без ущерба для объема производства.

     Некоторые компании сократили до минимума или вообще отказались от сверхурочной работы путем достижения договоренности с работниками об увеличении базовой ставки оплаты труда, так что совокупный доход работников этих компаний в настоящее время фактически равен тому, который они получали со сверхурочными. Работник, находящийся на окладе, как правило, не получает оплаты за сверхурочную работу, а  если все же получает, то по обычной ставке оплаты или очень низкий уровень премиальных выплат.

Посменная работа

     За последние 30 лет общепринятой стала практика непрерывного использования дорогостоящего оборудования для покрытия затрат на его приобретение. Следствием этого является неуклонное воз­растание использования посменной работы, т.е. такая организация труда, при которой одна смена работников сменяет на производстве другую, что позволяет обеспечивать непрерывность производствен­ного процесса.

     Посменная работа является или двухсменной, когда в течение дня две смены сменяют одна другую без ночной работы, или трех­сменной, когда три смены работников обеспечивают непрерывную круглосуточную работу предприятия.

     Трехсменная работа может создать следующие проблемы.

(а) Мастерам (линейным менеджерам, контролерам) требуется  до­полнительная подготовка в области менеджмента, поскольку в не­рабочие часы высшее руководство компании отсутствует.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9