26) 1.Кадровое планирование в организации. Привлечение и подбор персонала.
Сущность кадрового план-ния-предоставление рабочих мест в нужный момент
времени и необход. кол-ве в соотв. со спос-ми, склонностями и требованиями
производства. ос-ть КП: направленно на удовлетворение запросов пр-ва и на
обеспечение интересов сотрудника и орг-ции в целом. Цель КП: обеспечить
фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Помимо
деления КП на долгосрочное, среднеср., и краткосрочное , существуют уровни: Стратегическое
планир-е (от 3 до 10 лет), тактич (от 1 до 3лет). Оперативное КП (до
года).КП реализуетсяс пом. операт. плана работы– комплекс кадровых
мероприятий, направл-х на реализацию конкретных целей орг-и и каждого
работника и охватывающих план-ние всех видов работ с перс-ом в орг-ции.
(планир-е потребности в перс-ле, привлечение и адаптации перс-, планирование
использования перс-ла, планир-е обучения и переподготовке перс-ла, план-е
деловой карьеры и продвижение пер-ла, -план-ние расходов на перс-л (з\пл,
отчисления на соц. страх,и др.),
Привлечение и подбор
персонала. Планирование персонала – целенаправленная деятельность, кот. в силу стратегического аспекта
существенно превышает эффективность использования трудового потенциала каждого
отдельного работника и функционировании организации в целом. Этапы:
инфо, разработки мероприятия по план-ю персонала. принятия решений. Стадии:
1.Прогнозирование в человеческих ресурсах. Долгосрочное и среднесрочное
планирование.2.Оценка потенциала чел.рес-ов(укомплектованность, соответствия
уровня подготовленности требованиям; анализ структуры работников, оценку
текучести работников)3. потребность в человеческих ресурсах. 4.Удовлетворение
данной потребности Найм – ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для
достижения цели, поставленных предприятием.Источники набора:внутренние
(знакомые, друзья повышение сотрудников в должности); внешние (Internet,
кадровые агентства, объявления) Качество персонала определяется через
отбор.-этапы: 1.Разработка требований к должности 2.Привлечения большего
количества претендентов, обладающих минимальными требованиями. 3.Проверка
претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
Методы отбора: Предварительная беседа. Заполнение бланка доверительных
документов. Беседа по найму Тесты по найму Проверка рекомендаций и послужного
списка.Принятие решений.
2.Циклический экономический рост. Природа
экономических циклов.
Экономические циклы- регулярно повторяющиеся периоды в развитии рыночной
экономики. Экон росту сопутствуют колебания уровня экон активности: чередование
сокращения и расширения объемов производства, инвестиций, снижение и повышение
уровня доходов, занятости, цен, ставок процента, курсов ценных бумаг.
Цикл экономической активности состоит из 4 послед-х фаз: кризиса,
депрессии, оживления и подъема. В фазе кризиса объем произ-ва снижается до мин
ур-ня, растет безработица. Фаза депрессии- медленными темпы роста произв-ва В
фазе оживления темпы роста повышаются, растут объемы производства, инвестиции
и занятость.Фаза подъема -дальнейший рост объемов производства. Циклы
неодинаковы и различаются по продолжительности, длительности отд. фаз, высоте
максимума и глубине минимума. В современных условиях наблюдается сглаживание
циклических колебаний деловой активности. Все чаще на смену кризису приходит
более мягкая форма спада- рецессия.
Циклы эк. активности относятся к малым эк. циклам продолжительностью до
10 лет. Они развертываются на фоне больших циклов эк. развития в 50-60 лет.
Большие циклы выявлены Кондратьевым и и состоят из повышат. и понижат. волн
колебаний эк-ой конъюнктуры, каждая из кот. длится до 30 лет. В основе больших
циклов лежат революционные изменения в технике и технологии, структуре
потребностей и производства. Теория циклов Хансена. - малые (от 2 до 3
лет),"большие циклы" (от 6 до 13 лет),"строительные циклы"
(17-18 лет), "вековые циклические волны" (длительностью до 50 лет и
более) вызванные фундаментальными переворотами в технике и науке.
3.Структура организации.
Определения, классификация, примеры.
Структура – это орг-я хар-ка системы, совок-ть
устойчивых связей и отношений, обесп-х стабильность и равновесие системы,
взаимодействие, соподч-ть и пропорц-ть между ее эле-ми.Структура орг-ая
– разделение экон. объекта на подразд-я с целью упорядочения упр-я, налаживания
взаимодействия звеньев, устан-я подчиненности и соподчиненности, ответ-ти. Структура
организации – это фиксированные взаимосвязи между подразделениями и
работниками организации, то есть установленная схема взаимодействия и
координации технологических и человеческих элементо. Структура управления
– совок-ть спец-х функц-х подразделений, взаимосв-х в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации УР. эл-ты орг. структуры: уровни
управления; подразделения и звенья управления; управленческие связи.
Типы орг структур: 1. Бюрократические: 1.) Линейная – это тип связи по
воздействию исполнителя через распорядительство, мотивацию и обратную связь.
подчиняются 1-му рук-лю по всем видам работы. 2.) Функциональная – это
связи по выполнению работ по подразделениям, выполнение функций, методического
руководства, внутри функциональный контроль. Один исп-ль получает задание от
многих рук-лей. 3.) Линейно – функциональные –один рук-ль не может быть
одним началом, создаются линейные штаты или функц-е подраз-я, кот. берут на
себя решение узких проблем.2. Адаптивные: 1)Матричная –
применяется в организациях, которые занимаются творческими проблемами
(консалтинговые фирмы, разработка, маркетинговые исследования). В организации
на базе функциональных или линейных подразделений создаются группы, которые
решают, выполняют конкретные задачи, которые носят временный характер. 2.) Проектная
не существует базовой структуры, а изначально формируются коллективы под
проекты. 3.) Программная –создается для выполнения конкретной программы,
после ее выполнения они распадаются и никогда не создаются.
27) Сущность и значимость группового поведения в
организации.
Группа
– относительно обособленное объединение небольшого кол-ва людей (не более 10),
находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия на
протяжении достаточно долгого периода времени. Ос-ти:
Члены группы идентифицируют себя с группой в целом. Взаим-е между
членами носит хар-р личн-го общения. Существуют как формальное, так и
неформальное распред-е ролей.Члены группы всегда знают неписанные правила
группы.Формальные группы – создаются в орг-ии приказами,
распространяются как структурное подразделение, имеют формально назначенного
руководителя и структуру ролей, задачи, фун-ии, цели.Неформальные –
создаются членами группы в соответствии с их симпатиями, интересами,
увлечениями. Всегда имеют явно выраженного лидера. Причины появления:
стремление к объединению, легче добиться вознаграждения, способствует развитию
самосознания, позволяет ощущать свое положение более стабильным.Хар-ки
группы: Хар-ки членов группы (личностные хар-ки, способности, образование,
жизненный опыт).Структурные хар-ки (коммуникации в группе и нормы поведения,
статус и роли, личные симпатии и антипатии, сила и комформизм)Ситуационные
хар-ки. + группы: формирование + взаимоотношений, наличие единой цели,
участие всех членов группы в принятии решений. «-» группы: если люди
слабо мотивированы на работы и недруж. атмосфера в группе, то результативность
снижается, групповщина (группа замыкается в себе , слабо и неверно реагирует на
внешние воздействия, отрицает критику).
2.Стадии развития организации. Процесс
совершенствования управления организацией.
Развитие
– это процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход
от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, от
простого к сложному, от низшего к высшему. Процесс - форма динамического
существования системы — единое последовательное и качественно определенное
движение системы.
Жизн.цикл орг-и- совок-ть стадий, через которые проходит
орг-я за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость,
старение, возрождение.1. Процессы
образования системы система получает:структуру, систему управления,
исходный потенциал;определенное положение в окружающей среде и каналы, по
которым может осуществляться взаимодействие с этой средой. 2. Процессы роста
–Виды: рост «взросления» новорожденных систем; устойчивый рост зрелой системы;
циклический рост, предполагающий чередование периодов повышения и снижения
количественных параметров системы. 3. Процессы развития системы:развитие
«Новорожденных» систем;развитие со стадии глубокого спада — «подъем со
дна»;развитие как профилактика «отставания от времени» и старения — «вторая
молодость» (например, реконструкция, модернизация и т. д.).4. Процессы
функционирования системы: временный застой, который через определенные
периоды может повторяться многократно; базовый процесс выполнения определенной
функции (как процесс производства изделий, торговли, обучения).5. Процессы
спада: «старения» системы; целенаправленного ограничения;временного
ослабления; циклический спад.6. Процессы регрессирования ухудшением
качественных характеристик системы и снижением уровня ее организованности. 7.
Процессы разрушения системы Завершаются потерей ее качественной
определенности.
3.Логистические каналы распределения. Понятия,
классификация.
Основная цель логистической системы распределения – доставить товар в
нужное место и в нужное время. Канал распределения – это совокупность
организаций или отдельных лиц, которые принимают на себя или помогают передать
другому право собственности на конкретный товар или услугу на пути от
производителя к потребителю.выгоды: экономия фин. средств на
распространение продукции; вложение сэкономленных средств в производство;
продажа продукции более эффективным способом; обеспечение доступности товара и
доведения его до целевых рынков;сокращение объема работ по распределению
продукции. Канал распределения – это путь, по которому товары движутся
от производителя к потребителю. Уровень канала – это посредник, который
выполняет работу по приближению товара и права собственности на него к конечному
потребителю. Протяженность канала определяется по числу промежуточных уровней
между производителем и потребителем, которые как и уровни канала, являются
членами канала распределения.Типы посредников в каналах распределения: Дилер
(от своего имени и за свой счет), Дистрибьютор (от чужого имени и за свой
счет), Комиссионер (от своего имени и за чужой счет), Агент, брокер (от чужого
имени и за чужой счет).
28) 1.Маркетинговые стратегии и планирование.
Ценовые стратегии: стратегия высоких цен («стратегия «снятия сливок»)+ высокой цены: большой объем прибыли,
позволяет в дальнейшем произвести ее снижение и потребители благосклонны к
снижению цены стратегия низких цен. Задача: стимулировать спрос и занять большую долю на
рынке. стратегия неизменных цен - продажа товаров по неизменным ценам в течение
длительного времени. стратегия цен на товары взаимосвязанные с точки зрения
спроса - цена одного товара влияет на спрос другого, относится к группе
товаров, где один товар может заменить другой в потреблении.стратегия
неокругленных цен (психология цены): покупатели любят получать сдачу, у
потребителей складывается впечатление, что фирма тщательно анализирует свои
цены и устанавливает на минимально возможном уровне, неокругленные цены
помогают потребителю оставаться в их ценовых лимитах.стратегия цен
относительно отражения в них кач-ва товара (экстра, люкс, премиум)стратегия
скидок сезонные скидки, бонусные скидки, распродажи.стратегия
дискриминационных цен - фирма к определению цен подходит без учета
различий в издержках производства, а учитывает различия в потребностях, в
товарах, месте и во времени. Планирование ценовой политики.Ценовая политика
– это искусство управления ценами и ценообразованием так чтобы обеспечить конкурентоспособность
продукции орг-ии и всей маркетинговой системы. цели: долгосрочн. мах
прибыль, мах объем продаж, долгосрочное позиционирование продукции на
целевом рынке, стимулирование долгосрочных партнерских отношений с
поставщиками, посредниками и покупателями Методы ценообразования: затратный
метод: калькуляция на базе полных затрат, ценообразование на основе обеспечения
целевой прибыли; метод ориентированный на спрос: определение цены на
основании опроса представительной выборки потребителей, метод эксперимента; метод
ориентированный на конкуренцию - мониторинг конкурентных цен.
2.Миссия и цели организации. Целевая структура управления
организацией.
Широкое – философия, смысл существования орг-ии.Философия орг-ии –
принципы и ценности, в соотвествии с кот. орг-я собирается осуществлять свою
деят-ть. Смысл существования меняется в зависимости от изменений в окружающей
среде.Узкое – миссия как сформулированное утверждение, относительно того, для
чего и по какой причине сущ-т данная орг-я. Ос-ти миссии: Форм-ся рук-м,
Не зависит от текущего состояния орг-ии, Не указывается в кач-ве главной цели
получение прибыли. Отражает имидж орг-ии. Она: Дает субъектам внешней среды
представление об орг-ии, Способствует формированию корпоративного духа орг-ии,
эффективное управление орг-ей. Целеполагание – процесс осознания и
формулирования цели. Иерархия целей – декомпозиция (разбиение) целей
более высокого Ур-ня в цели более низкого ур-ня, устанавливает струк-ру орг-ии
и обеспечивает ориентацию всех структурных подразделений на достижение целей
верхнего ур-ня.Классификация целей орг-ии: По периоду установления:
стратегические, тактические, оперативные. По содерж-ю: экон.,
организ-ые, научные, соц., технич., политич.По среде: внутренние, внешние.По
сфере действия: маркетинговые, инновац., кадровые, производств., финансов.,
административн.По приоритетности: особо приоритетн., приоритетн., прочие. По
измеримости: колич., качеств. По повторяемости: постоянные, разовые. По
иерархичности: цели орг-ии, цели структ. подразделения.По стадиям жизн. цикла:
проектирование и создание объекта, рост объекта, развитие, завершение жизн.
циклаю Требования к целям орг-ии: достижимость, гибкость, измеряемость.,
приемлемость для основных субъектов.Этапы: Формулирование миссии
организации. - Формулирование целей организации по основным подсистемам. -
Разбиение целей на подцели. - Разбиение подцелей на конкретные задачи. - Выбор
направления решения задач. - Формулирование заданий по решению конкретных
задач. - Это определение видов работ по выполнению заданий. - Выбор видов
обеспечения. - Выбор способов управленческого воздействия.
3.Организационные отношения. Определения, сущность,
классификация.
Орг. отношения – это взаим-е или противодействие активных элементов
организации внутри нее и вне ее, при создании, развитии и разрушении
организации. Классификация орг. отношений:Массовые и единичные,
Равенство и подчинение, Зависимые и независимые,
Межорганизационные и внутриорганизационные, Постоянные и случайные,
Последовательные и параллельные, непрерывные и дискретные,Экономические,
политические, правовые и т. д.Сущ-ть орг. отношений - порядок или
регламент нахождения человека в организации во времени и пространстве. Принятый
порядок обычно входит в регламент организации. Регламент бывает: Алфавитный,
Сложившийся, Ведомственный, Уставный, Правовой.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
|