Учет, анализ и аудит операций по заработной плате
Московский государственный текстильный
университет
имени А.Н. Косыгина
Кафедра
Менеджмента и организации производства
ВЫПУСКНАЯ
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Тема: Учет,
анализ и аудит операций по заработной плате
исполнитель____________
Замир И.В. гр. 51-98
руководитель___________
Клюшина Н.К.
консультанты:
раздел экономической
теории Аминова Г.А.
раздел основной
Клюшина Н.К.
«К защите
допускаю» к.э.н. Иващенко Н.С.
зав. кафедрой
Москва 2003 год
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….
1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЕЕ СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И
ФУНКЦИИ
1.1.
Сущность заработной платы
и ее функции……………………………
1.2.
Формы и системы оплаты
труда……………………………………15.
1.3.
Основные принципы
организации регулирования оплаты труда…23
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ООО
«ТОРГЛЕС»……29
2.1. Характеристика фирмы ................................................................ 30
2.2. Предварительный обзор баланса.................................................... 34
2.3. Структурный анализ
активов и пассивов...........................................
2.4. Оценка финансовой
устойчивости ООО «ТОРГЛЕС»......................
2.5. Оценка
платежеспособности ликвидности ООО «ТОРГЛЕС»………..
3. УЧЕТ И АУДИТ ОПЕРАЦИЙ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ НА ООО
«ТОРГЛЕС»............................................................................................................................
3.1. Порядок расчета и
удержаний из заработной платы………………….
3.2. Аудит расчетов по
оплате труда ……………………………………….
3.2.1. Методика проверки
расчетов с персоналом по оплате труда и начислений во внебюджетные фонды…………………………………………….
Выводы и рекомендации…………………………………………………………
Приложение ……………………………………………………………………….
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии
страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной
поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой
политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования
его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и
охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат,
надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах
(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные
работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время
(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового
коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется
налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты
труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются
законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в
области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в
котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию
предприятия.
Целью данной дипломной работы является провести исследования учета
расчетов по оплате труда, на конкретном объекте, проанализировать действующие
системы и формы оплаты труда, осуществить анализ финансового состояния,
провести аудит операций по заработной плате.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых,
определить, что представляет собой понятие заработная плата, рассмотреть
существующие формы и системы оплаты труда. Во-вторых, провести финансовый
анализ структуры активов и пассивов, реального собственного капитала,
скорректированных заемных средств. Дать анализ финансовой устойчивости, а
именно определить платежеспособность и ликвидность исследуемой фирмы.
Рассмотреть порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти
формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующие
системы премирования, учет удержаний и вычетов из заработной платы работников,
а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
В-третьих, провести аудит расчетов по оплате труда, составить аудиторское
заключение.
На основании полученных данных составить выводы, и дать рекомендации по
улучшению системы бухгалтерского учета.
1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЕЕ СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И
ФУНКЦИИ
1.1. Сущность заработной платы и ее функции
В условиях
рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем
сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что
же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво
доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой
доход”.
Наиболее
принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно
выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение
заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного
продукта, национального дохода и так далее), (далее т.д.) распределяемого по
труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь
раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно
называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не
только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического
трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности
предприятия.
И определение заработной платы, как части
совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на
уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую
категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это
основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю
дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива
и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного
капитала.
В экономической теории существует две
основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная
плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием
рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная
плата - это денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или
“превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется
условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под
влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей
силы [16, стр. 239].
Теоретические
основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и
Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет
естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется
издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых
средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между
трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал
стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим
минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата
включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция
заработная плата как денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” разработана
К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и
“рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет
стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а
заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного
выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за
необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за
счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие
процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина
заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования,
она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития
общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности
и от рыночной конъюнктуры [9, стр. 119].
Стоимость рабочей силы имеет качественную и
количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы
заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а
именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения
прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей
силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности,
а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая
гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и
повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее
профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических
потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система
рынков по отдельным ее видам [31, стр. 205].
Купля-продажа
рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются
главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и
наемным работником.
Существуют следующие функции заработной
платы:
функция распределения, социальная функция,
стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночной экономика избавляет от командной
системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и
распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его
распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем
или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно
распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о
собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу
централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной
платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений
ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает
финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях
непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение
организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на
основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости
и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты
труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь
минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы
восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рынку
заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и
для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы
начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет
работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и
покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом
два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый
регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы
выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты
труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик
уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство
защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной
экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень
реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно
на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,
требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого
рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы
по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В
общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации
рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для
обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи,
то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в
семье работника.
Из системы
государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование
минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума,
из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что
рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной
оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает
экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей
силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная
плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла
столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не
находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с
работниками самого простого труда.
Таким образом,
заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с
тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара
“рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических
условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей
работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую
роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью
постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора
повышения производительности труда.
Главной является
стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов
работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов
играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на
реализацию целей управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25
|