Существует три основные теории мотивации.

Широкую извест­ность приобрела модель мотивации А. Маслоу, основан­ная на уровневом представлении человеческих потреб­ностей. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Человеческие потребности образуют иерархическую структуру типа пирамиды (рис. 10).

1.                   Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.

2.                   Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

3.                   Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

4.                   потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.                   потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе как личности.

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому  процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Маслоу отмечает: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребности имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работаем, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Такое представление о мотивации является очень приблизительным, поверхност­ным и не соответствует реальным жизненным ситуа­циям. Она не в состоянии объяснить творческую дея­тельность (осуществляемую часто при неудовлетворенных потребностях «низших» уровней), самоотверженные поступки (вопреки опасности и потребности самосохранения) и т.п.

Развитием концепции Маслоу стала концепция МакКлеланда, в которой особый акцент делается на «высшие» потребности, при этом особенно выделяются потребности власти (влияния на других, в том числе и через конфрон­тацию), успеха (в том числе и идя на риск с полной ответственностью за резулътат), и причастности (общения, дружеских отношений и т.п.).

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность  власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей…»

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказывании помощи другим.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Еще больший интерес для целей менеджмента представляет модель Ф. Герцберга. Ойн разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребности. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Вот как Герцберг описывал соотношения между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой…»

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «Обогащения» труда. В ходе выполнения программы «Обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Ее основная идея состоит в том, что состояние, обратным удовлетворению, является не неудовлетворение, а отсутствие удов­летворенности. Аналогично состоянием, обратным неудов­летворенности, является не удовлетворение, а отсутствие удовлетворенности. Это не игра словца очень верное и точное наблюдение, В связи с этим Ф. Герцберг предложил различать две группы потребностей: факторы условий и факторы роста. Факторы условий способны вызы­вать неудовлетворение, но удовлетворения их действия не вызывает. К ним относятся, например, политика администрации, условия труда, заработная плата (которой, сколько бы ее ни было, все равно будет мало), межличностные отношения с коллегами и руководством, режим труда и т.п. Факторы роста – собственно мотивы – не ведут к неудовлетворенности, но их наличие способно вызвать удовлетворение. К ним относятся успех, продви­жение по службе, признание и одобрение, высокая ответственность, возможности творческого и делового рос­та, интересная работа и т. д.

С этой точки зрения создание благоприятных усло­вий труда не будет способствовать развитию мотивации, но предотвратит возможную неудовлетворенность. Для развития мотивации необходимы признание, уважение, самореализация, «обогащение» труда и т. д. Но и эта модель не учитывает индивидуальность и динамику мо­тивации. Например, удовлетворение трудом не обязатель­но связано с производством – человек может ориенти­роваться на дружеское общение в коллективе, и иниции­рование творчества и ответственности не приведет к росту заинтересованности в производительном труде.

Таким образом, чисто потребностное понимание мо­тивации оказывается недостаточным. Кроме того, в этом случае имеется опасность превращения классификации потребностей в самодовлеющую проблему. Так, Маслоу насчитывал 15 потребностей, Макдугал – 18, Меррей – 20, а К. Обуховский – более 100. Представляется весь­ма справедливым, мнение П. В. Симонова, что классифи­кация потребностей— проблема несущественная, так как потребности динамичны и зависят от культурно-цивилизационного контекста.

Более важным, поэтому является выработка представ­лений о содержании и механизме действия мотивации, с какими бы потребностями она ни была связана. Любая мотивация определяется жизненным дискомфортом, на­пряжением, испытываемым личностью и вызванным дис­балансом, несоответствием желаемого и реального. По­этому структура мотивации может иллюстрироваться схе­мой (рис. 11).

К мотивации относятся не только намерения и воз­можности, но также и возможность их соотнесения, при­нятия решения, а также воля, способствующая реа­лизации решения. Отсутствие хотя бы одного из этих факторов (желаний, возможностей их осуществления, невозможность принятия самостоятельного решения или безволие) разрушает мотивацию, создавая предпосылки не только дизмотивация, но и к развитию неврозов,
конфликтов.

Рис. 11. Структура мотивации.

Принципиальным обстоятельством является то, что все мотивы, действия и результаты деятельности подер­гаются оценке со стороны общества, самой личности, и, тем самым, сама оценка выступает важным компонентом мотивации (рис. 12).

Рис. 12. Оценка как компонент мотивации.

С этой точки зрения к удовлетворенности ведет ре­зультат, труда, но никак не наоборот, как это понимается в других моделях. Показательна трактовка заработной платы в различных концепциях мотивации. С точки зрения Маслоу, зарплата является способом удовлетворе­ния различных (практически всех) потребностей. По Герцбергу, зарплата есть фактор условия (неудовлетворен­ности), но не мотивации, и лишь иногда, при условии адекватной связи с результатом, становится мотивом. Согласно развиваемой точки зрения, зарплата может быть мотивацией только при определенных условиях, работ­ник должен придавать заработной плате особенно высо­кое значение (зарплата как ценность, как символ) и ра­ботник должен верить в связь между заработной платой и производительностью труда. В этом случае заработная плата для выполнения стимулирующей функции может быть разбита, например, на три составные части: за вы­полнение должностных обязанностей; выплаты; за выс­лугу лет, индексированную инфляцию; по результатам конкретной деятельности. Первые две части выплачива­ются гарантированно, последняя – с учетом ситуации и конечных результатов.

Мотивация и проблема успеха

Для современных концепций мотивации, таким обра­зом, характерна все нарастающая роль субъективно-соци­альных факторов оценивания, учитывающих социальную природу человеческой личности. По точному замечанию В.А. Ядова, если отвлечься от потребностей, объединяю­щих человека с животным миром (в еде, сне, тепле, продолжении рода и т.д. оставить только собственно человеческое, то останется всего одна потребность. Единственная, хотя и по-своему интегральная – потребность быть чему-то сопричастным, тому, что придает смысл суще­ствованию (идея, вера, дело, дети… – дом души у каждо­го свой), и в этой сопричастности не быть забытым, поте­рянным, быть замеченным, именованным, окликнутым.

Фактически речь идет о том, что личность склонна расценивать как успех (профессиональный, деловой, жиз­ненный). Роль проблемы успеха в осмыслении мотивации была отмечена еще на заре становления современной пси­хологии У. Джемсом, предложившим «формулу счастья»:

где С – счастье (фактически – самооценка), У –  успех, а П – притязания.

Представление об успехе как доминирующем мотиве хорошо разработано в современной психологии, психо­логии менеджмента в том числе. Традиционная точка зрения предполагает, что люди делятся на дзе основные группы: мотивируемых преимущественно стремлением к успеху и мотивируемых преимущественно стремлени­ем избежать неудачу. Разработаны и используются доб­ротные методики и тесты, позволяющие выявить сте­пень мотивированности успехом и избеганием неудачи, позволяющие строить индивидуальные «алгебры поведе­ния» (Аткиксон, Хекхаузен и др.). Были даже предло­жены культурологические обобщения, согласно которым «западный» человек на 75% мотивируется стремлением к успеху и на 25% – избеганием неудачи, а «восточ­ный» (например, японец) – наоборот – на 25% стрем­лением к успеху и на 75% избеганием неудачи.

Однако более глубокий анализ показывает, что меж­ду успехом и неудачей (в качестве мотивационных фак­торов) нет простой симметрии, выявился ряд неоднознач­ных обстоятельств. Так выявилось, что люди, мотивируе­мые стремлением к успеху, склонны удачи приписывать себе, а причины неудач приписывать обстоятельствам, злой воле противников и т. п. В этом плане они оказы­ваются существенно зависимыми от внешних оценок. Люди лее, мотивируемые преимущественно избеганием неудач, лучше «держат» удары судьбы, поскольку при­чину неудач видят в себе, а успех относят на обстоя­тельства и поэтому ищут резервы решения проблем в себе самих. И самое главное, разные люди по-разному понимают сам успех.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21