Существует
настоятельная потребность в более тесной интеграции экономических, социальных и
экологических подходов при совмещении долгосрочных тенденций выгод и издержек с
выбором приоритетов текущих инвестиций.
Любое разрушение
социальной среды происходит, как правило, постепенно и воздействует на
определенные группы людей больше, чем на другие. Такое разрушение может принять
форму растущей незащищенности, более высокой вероятности стать жертвой
антисоциальных проявлений, например, преступности, усложнения возможностей
общения и снижения уровня индивидуального благосостояния. Некоторые из этих
разрушений могут даже поначалу быть совершенно незаметны.
Социальная
сплоченность может мобилизовать энергию населения на выполнение каких-то дел.
Есть мнение[12],
что социальное расслоение может ослабить возможность экономики реагировать на
негативные экономические шоки. Растущее разделение между
высококвалифицированными и низкоквалифицированными работниками может подорвать
социальную сплоченность. Человеческий и социальный капитал могут сыграть важную
роль в управлении эффективным использованием навыков, обменом информацией и
смягчением конфликтов. Ряд исследователей[13] отмечают, что «сила
социальных и демократических институтов не позволяет сводить экономические
решения, имеющие серьезные долгосрочные последствия, к простому экономическому
расчету, основанному лишь на сопоставлении выгод и издержек. Для принятия любых
экономических решений, направленных на достижение экономического роста,
необходимо социальное одобрение гражданских институтов».
1.2. Основы
концепции человеческого капитала.
Изменения
экономических и социальных условий придало знаниям и навыкам – человеческому
капиталу – центральное значение в достижении экономического успеха как для
отдельных личностей, так и для стран и народов. Информационные и компьютерные
технологии, глобализация экономической активности и тенденция к большей
индивидуальной ответственности и автономии изменили требования к обучению.
Ключевая роль знаний и компетенций в обеспечении экономического роста получила
широкое признание экономистов и политиков.
Неэкономическая
отдача от образования в форме улучшения индивидуального благосостояния и роста
социальной сплоченности многими специалистами рассматриваются как столь же
важные явления, как увеличение заработков на рынке труда и экономический рост.
Эти индивидуальные и социальные цели образования не обязательно находятся в
противоречии с целями экономического развития, хотя бы в том смысле, что
всесторонне развитые, гибкие, адаптивные работники, готовые к продолжению
обучения в течение всей жизни необходимы для реализации экономических целей
образования.
В данном разделе
предпринята попытка определить и охарактеризовать человеческий капитал и
исследовать его отношение к ряду ключевых политических вопросов, включая:
·
Какие
факторы способствуют эффективности и результативности обучения.
·
Каково
влияние различных типов обучения (уровень, навыки или тип) на рост ВВП.
·
Существует
ли недоинвестирование в человеческий капитал из-за того, что некоторые
социальные выгоды не получаются индивидуумами, осуществляющими инвестиции
·
Влияние
обучения и образования на благосостояние.
1.2.1. Понятие
«человеческий капитал»
Экономисты
традиционно разделяют три фактора производства: землю, труд и физический
капитал. Начиная с 1960-х гг., усиленное внимание было обращено на качество
труда, в частности уровень образования и профессиональной подготовки рабочей
силы. Возникла концепция человеческого капитала, воплощающего знания, навыки и
другие свойства людей, которые дают индивидуальную экономическую и социальную
выгоду. Навыки и компетенции приобретаются преимущественно посредством обучения
и трудового опыта, но могут определяться и природными способностями. Некоторые
аспекты мотивации и поведения человека, а также присущее ему физическое,
эмоциональное и душевное здоровье также рассматривают как человеческий капитал.
Определение человеческого капитала, используемое в данном докладе, следующее:
Знания, навыки,
компетенции и свойства индивидуумов, которые способствуют созданию личного,
социального и экономического благосостояния.
Модели теории человеческого капитала позволяют оценить на
теоретическом уровне эффективность инвестиций в человеческий капитал с точки
зрения улучшения благосостояния в будущем. Предполагается, что и затраты, и
отдача от таких вложений существуют в разных видах. Непосредственные затраты –
книги, плата за обучение, оплата займов и ссуд; косвенные затраты – упущенный
доход, который можно было получить за время обучения.
Прямая отдача –
это дополнительный поток заработной платы в будущем, больший, чем у
работника без высшего образования. Косвенная отдача – это дополнительные
неденежные выгоды, получаемые квалифицированным работником, такие как
улучшенные условия труда, карьерные перспективы, социальное обеспечение, более
высокий социальный и общественный статус и т.д. Человеческий капитал,
накопленный в ходе обучения, а также навыки, приобретенные в ходе работы,
представляет собой ценность для потенциального роста заработков в будущем
или получения более престижной работы.
Теория
человеческого капитала предполагает, что различия в уровне заработков отражают
разницу в производительности различных работников. Опытные работники имеют
более высокую предельную производительность и зарабатывают больше. Аксиомой
теории человеческого капитала является положение о том, что большие инвестиции
на получение образования целесообразны только в том случае, если обеспечивают
большую величину заработков.
Доход или
заработная плата, получаемые специалистом с высшим образованием есть
«капитализированная прибыль» на инвестиции в высшее образование, отложенная и
накопленная за весь период обучения в вузе с учетом ставки процента. Таким образом,
можно говорить о том, что заработная плата специалиста складывается из двух
частей. Основная заработная плата - это вознаграждение специалисту за затраты
труда, сделанные в этом году. Дополнительная заработная плата - это
вознаграждение за затраты учебного труда, осуществленные в прошлом.
Как правило,
«человеческий капитал» определяют и измеряют на основе лишь приобретенных
навыков и знаний, в то время как более широкое понятие человеческого капитала,
включающее природные свойства и характеристики человека, более адекватно
показывает, как разнообразные неосознанные навыки и другие свойства участвуют в
создании благосостояния и сами могут видоизменяться под влиянием окружающей
среды, включая обучение. Человеческий капитал развивается в специфической
культурной среде.
Обучение и
приобретение навыков и знаний имеет место от рождения до смерти. Концепция
непрерывного обучения в течение всей жизни не просто подчеркивает важность
обучения и профессиональной подготовки взрослых, но подразумевает обучение на
всех стадиях жизни, включая «обучение обучению», имея ввиду школы и другие
институты формального образования, охватывающие жизнь человека и на всем ее
протяжении и во всем ее объеме. Человеческий капитал развивается в контексте,
включающем:
·
Обучение
в семье в период раннего детства.
·
Формальное
образование и профессиональную подготовку, включая раннее детство, школьное
обязательное образование, профессиональное или общее образование сверх
обязательного уровня, высшее образование, профессиональное образование на рынке
труда, обучение взрослых и т.д.
·
Профессиональную
подготовку на рабочем месте, а также информационное обучение на работе
посредством специфической деятельности, такой, как исследования и инновации или
участие в различных профессиональных объединениях.
·
Неформальное
информационное обучение на рабочем месте и в повседневной жизни и гражданской
деятельности.
Такой расширенный
подход помогает противостоять упрекам в том, что понятие человеческий капитал
дегуманизирует человека, принижая его до уровня примитивного механизма.
Напротив, в докладе ОЭСР о человеческом капитале 1998 г. утверждается, что
концепция человеческого капитала убедительно подчеркивает роль и значение
человека в экономике, основанной на знаниях и компетенциях.
Человеческий
капитал многообразен по своей природе. Навыки и компетенции могут быть общими
(например, способность читать, писать и говорить) или высоко специфическими и
более или менее пригодными для разных обстоятельств и ситуаций. Специфические
для фирмы знания и навыки приобретаются на рабочем месте или путем обучения,
организованного фирмой. Большая часть знаний и навыков являются скрытыми, а не
зафиксированными и документально подтвержденными. Это происходит либо из-за
сложности и отсутствия документальных стандартных форм подтверждения, либо
из-за того, что подтверждение не было проведено. Чем более скрытыми и неявными
являются знания и навыки, тем более сложно обмениваться ими и их
распространять. Lundvall и Johnson (1994)[14] классифицировали знания по
четырем категориям:
1.
Знать-что:
относится к знаниям фактов.
2.
Знать-почему:
относится к знанию принципов и законов природы, человеческого сознания и
общества.
3.
Знать-как:
относится к навыкам (то есть способностям делать что-то).
4.
Знать-кто:
относится к социальной способности ко взаимодействию и сотрудничеству с
различными типами людей.
В отличие от
физического капитала, человеческий капитал воплощен в людях. Аналогия с
физическим капиталом заключается в том, что имеют место: 1) разрыв во времени
между инвестированием и получением выгод; 2)упущенные краткосрочные выгоды.
Однако отличие от физического капитала заключается в том, что неприменимы
обычные правила отчуждения и потребительской независимости, когда потребители
могут покупать и владеть каким-либо благом. По определению, человеческий
капитал воплощен в индивидууме, на рынке может быть продана его услуга, но,
строго говоря, владение человеческим капиталом не может быть продано или
передано, кроме как в случае рабства.
Человеческий
капитал растет с применением и опытом, как в процессе трудовой деятельности,
так и вне ее, с помощью формального и неформального обучения, но человеческий
капитал также имеет тенденцию к обесцениванию, если мало используется.
Некоторые навыки утрачиваются с возрастом и старение частично объясняет наблюдаемое
сокращение человеческого капитала (или, по крайней мере, связанных с этим
капиталом заработков для работников любого образовательного уровня) по
достижении определенного возраста (Mincer, 1974)[15]. Следовательно, человеческий
капитал не может быть определен как однородный и устойчивый набор навыков и
знаний, приобретенных индивидуумом раз и навсегда. Некоторые ключевые знания и
личные качества, относящиеся к человеческому капиталу, могут быть
структурированы следующим образом:
1.
Коммуникации
(включая владение иностранными языками по каждому из последующих пунктов)
-
Понимание
речи
-
Умение
говорить
-
Чтение
-
Письмо
2.
Счет
3.
Внутриличностные
навыки
-
Мотивация/настойчивость
-
«Обучение
учению» и самодисциплина (включая саморегулируемые стратегии обучения)
-
Способность
делать выводы на основе соответствующего набора этических ценностей и целей
жизни
4.
Межличностные
навыки
-
Работа в
команде
-
Лидерство
5.
Прочие
навыки и свойства (относящиеся ко многим вышеперечисленным областям)
-
Способность
к применению информационных и компьютерных технологий
-
Скрытые
знания
-
Умение
решать проблемы (отчасти воплощается в других типах навыков)
-
Физические
качества и сноровка
Fukuyama (1995)[16] отмечал, что вся
экономическая деятельность осуществляется не индивидуумами, а организациями,
что требует высокой степени социальной кооперации. «Организационный капитал»
отражает распространение знаний, работу в команде, а также нормы поведения и
взаимоотношений внутри организации; это по существу социальный капитал на
уровне организации. Leana и Van Buren (1999)[17]
определяли организационный капитал как ресурс, отражающий характер социальных
отношений внутри фирмы. Он развивается посредством ориентированности всех
участников организации на единые цели и взаимного доверия, что способствует
успешной деятельности организации как коллектива. Исследователи (напр. Axelrod,
1984[18]) считают также, что
коллективные усилия стимулируются, когда организационные факторы препятствуют
оппортунизму, укрепляют доверие, поддерживают коммуникации и способствуют
установлению общих целей и ценностей.
Признается, что
управление знаниями и разделение знаний занимают центральное место в так
называемой новой экономике, основанной на фундаментально новых организационных
и технологических условиях (Lesser,
2000[19]). Роль знаний, гибкости,
доверия и взаимосвязей приобретает особую важность в поиске новых идей и
практических приемов деятельности в условиях быстро меняющейся экономической
среды. Многие исследователи связывают концепцию «новой экономики» с
«обучающейся экономикой», где способности сетей, организаций и индивидуумов
обучаться, меняться и применять знания приобретают качественно новое значение[20].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
|