Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении
Федеральное агентство по образованию
Омский государственный университет им. Ф.М.
Достоевского
Центр делового образования
Выпускная работа
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
(НА ПРИМЕРЕ ГОУ СПО «ОХПК»)
Выполнила слушатель
____________________
(подпись)
Научный руководитель:
Ларионова Т.М., к.э.н., доцент
_____________________
(подпись)
Омск – 2006г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3
Глава 1. АДАПТАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
ОСНОВЫ
ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5
1.1. Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5
1.2. Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7
1.3. Особенности управления системой адаптации……………………………………….9
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10
2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10
2.2. Анализ системы управления ГОУ СПО «ОХПК»………………………………….14
2.3. Анализ системы управления персоналом…………………………………………..18
2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ
СПО «ОХПК»……………………..22
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО
«ОХПК»…..24
3.1. Методика проектирования системы адаптации
персонала………………………..24
3.2. Определение функций управления адаптацией……………………………………26
3.3. Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО
«ОХПК»………………………….28
3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой
организации, так как эффективность использования трудового потенциала
предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность
функционирования и перспективы развития.
Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников
на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны
снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой -
является хорошим мотивационным инструментом.
В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации
персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и
коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо
и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет
свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего
профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж»,
выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации
персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется
противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением.
Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую
очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в
другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов
управления образовательными организациями.
Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы
адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».
Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:
·
проанализировать теоретические аспекты адаптации;
·
изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;
·
обосновать методы и технологию адаптации
сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;
·
выработать практические рекомендации по созданию
системы адаптации в колледже.
Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном
учреждении среднего профессионального образования «Омский
художественно-промышленный колледж».
Предметом исследования выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».
Методологическую основу выпускной работы
составляют важнейшие положения системного подхода к управлению персоналом (Л.
фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые
рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с
другими элементами в динамике их развития.
Информационной базой выпускной работы являются
фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных
изданиях и периодической печати.
При изучении системы адаптации в колледже
использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование
различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением
сотрудников, анализ кадровой документации колледжа.
Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
ОСНОВЫ
ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
1.1.
Сущность и типология адаптации
Прямым продолжением процессов отбора и приема новых
сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в
новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему
внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в
том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные
обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы,
призваны процедуры адаптации.
Адаптация – это взаимное
приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях труда [4; 176].
С позиции системного подхода адаптация как элемент системы
управления персоналом
выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:
·
определение темпа роста результативности труда;
·
формирование микрогрупп;
·
формирование социальной роли адаптанта.
реализует принципиальные цели:
·
уменьшение стартовых издержек;
·
снижение озабоченности и неопределенности у новых
работников, сокращение текучести рабочей силы;
·
экономия времени руководителя и сотрудников;
·
развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности работой [4; 181].
способствует интеграции работника в организацию.
В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать,
привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования,
предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология
адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:
Таблица 1.1 Типология адаптации
№
п/п
|
Критерии
типологии
|
Типы адаптации персонала
|
1
|
Компоненты системы адаптации персонала
|
Профессиональная(производственная),
психофизиологическая, организационная, социально-психологическая,
экономическая, внеорганизационная
|
2
|
Наличие опыта профессиональной или служебной
деятельности
|
Первичная, вторичная
|
3
|
Сферы адаптации
|
Адаптация в новой организации, адаптация в
новой должности
|
4
|
Субъекты
адаптации
|
Адаптация
работника, адаптация работы к человеку
|
- Компоненты системы адаптации:
- профессиональная(производственная)адаптация – освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на
рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств
личности;
- психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и
условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и
условий труда;
- организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места
(должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение
сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
- социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений
коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой
организации;
- экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и
материальных поощрений;
- внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам.
- Наличие опыта профессиональной деятельности:
- первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта
профессиональной деятельности;
- вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной
деятельности.
- Сферы адаптации:
- адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию,
независимо от занимаемой должности;
- адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:
- работающих в организации
и получивших новую должность;
-
занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной
деятельности.
- Субъекты адаптации:
- адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
- адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими
требованиями, регулирование режима и условий труда.
Из приведенной типологии видно, что компоненты
системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в
постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации
сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов
на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое
поведение и результативность труда.
В.Р. Веснин отмечает, что
сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия
деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды,
индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].
1.2.
Этапы, методы и программы адаптации
Современные теории управления адаптацией
выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].
1.Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации,
учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для
коррекции срока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в
практическое знакомство с компанией, подразделением, общими требованиями и
своими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить
отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к
практической.
4. Этап функционирования
завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные
проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения
нового сотрудника в организацию может нивелировать проблемы, связанные с
временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально
– психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не
сказать о факторах, влияющих
на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А.
Карастелин и Г.Б. Поляк делят их
на две группы: личностные и производственные [3; 200].
Таблица 1.2 Факторы адаптации
Личностные
|
Производственные
|
Социально –
демографические
(стаж, возраст,
образование, квалификация, социальное происхождение)
|
Профессиональные
(содержание
трудовой деятельности)
|
Социально-гигиенические
(условия труда и
правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)
|
Психологические
(уровень
притязаний, восприятие самого себя)
|
Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия
в обсуждении принимаемых решений)
|
Социологические
(степень
профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие
установки на обучение, знание производственных перспектив)
|
Виды, способы и
продолжительность передвижения на работу
|
Экономические
(система оплаты
труда и материального стимулирования)
|
Социально –
психологические
(климат в
коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|