Если сравнить фонд оплаты труда предприятия на месяц и итоговые суммированные значения расчетов по каждому подходу. Подход Н. А. Волгина не использует фонд оплаты труда на 4405 рублей каждый месяц, а подход В. П. Чемекова не использует фонд оплаты труда на 95 рублей  в месяц. Итоги расчетов по двум подходам показывают, что расчет с использованием «веса» должности допускает необоснованно высокую дифференциацию в оплате труда по некоторым должностям. Это становится заметно, если сравнить оплату труда начальника бюро и инженера по организации и нормированию труда с использованием двух подходов. При подходе  В. П. Чемекова одни категории работников получают больше, а при подходе Н. А. Волгина заработная плата выше у других категорий работников.

Для данного подразделения предприятия для расчета заработной платы предлагаем использовать подход, предложенный Н. А. Волгиным. 

Итак, следуя методике Н.А. Волгина, определим для каждого работника, в соответствии с конкретным значением коэффициента, реальную заработную плату сотрудника, рассчитанную в соответствии с оценкой результатов его труда.

В таблице 3.9 показан пример изменения уровня заработной платы разных категорий работников при среднем Ki, при измененном коэффициенте с учетом реального трудового вклада и заработная плата с учетом максимального коэффициента. 

Таблица 3.9 – Расчет заработной платы разных категорий работников при среднем Ki, при измененном коэффициенте с учетом реального трудового вклада и с учетом максимального коэффициента

Пример расчета зарплаты  начальника бюро при среднем Ki, при измененном коэффициенте с учетом реального трудового вклада и   с учетом максимального коэффициента.

Средний коэффициент трудового вклада данной категории работника равен 6,75. При фонде оплаты труда предприятия в 2455860 рублей и сумме коэффициентов всех работников предприятия 687,85 (см таблицу 3.7) месячный заработок составит в соответствии с формулой 3.2:

Зi =(6,75*2455860 ) / 687,85 = 24099,8 рублей.

Коэффициент трудового вклада, с учетом показателей увеличивающих и уменьшающих коэффициент, равен 7,15. При фонде оплаты труда предприятия в 2455860 рублей и сумме коэффициентов всех работников предприятия 687,85  месячный заработок составит:

Зi =(7,15*2455860 ) / 687,85 = 25528 рублей.

Максимальный коэффициент данной категории работников равен 7,5. Следовательно, при фонде оплаты труда предприятия в 2455860 рублей и сумме коэффициентов всех работников предприятия 687,85   месячный заработок составит:

Зi =(7,5*2455860 ) /687,85 = 26777,6 рублей.

Аналогично рассчитывается заработная плата и для остальных категорий работников.

Таким образом, вознаграждение работника в данном слу­чае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

а)   его квалификации;

б)   фактического трудового вклада;

в)   результатов работы предприятия.

Последняя зависимость обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показате­лями деятельности коллектива (объемом полученной выруч­ки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возмож­ности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Поощрение за труд и его результаты должны быть не только достаточными для компенсации затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности работников, но и заинтересовывать их а максимальной реализации своих физических и интеллектуальных способностей, получении тех результатов, которые нужны организации.

Поэтому единственным надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы, конечных показателей работы.

Используя итоговые данные шестого и седьмого столбцов таблицы 3.9, можно сделать вывод, что экономия фонда оплаты труда только лишь при расчете заработной платы для нескольких должностей разных категорий работников составляет 83546-73191,9=10354,1 рублей в месяц.

 Разница получена за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени, из–за недобросовестной работы, нарушений производственной и технологической дисциплины. Полное использование фонда оплаты труда возможно в том случае, когда расчет оплаты труда производится по максимально возможному коэффициенту трудового вклада всех работников, с учетом максимального использования рабочего времени.

Используя резервный фонд предприятия,  можно проводить конкурсы профессионального мастерства, поощрять лучших работников. Поощрять за работу без брака, выполнение работ по смежным специальностям, за обучение вновь принятого работника. В конце года выплачивать премию по результату работы за год. В общем, использовать полученный полезный эффект во благо работы подразделения и его работников.

Но эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение нескольких месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают и работают в своем обычном режиме. Поэтому систему поощрения необходимо постоянно изменять, вводить новые показатели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время проблемы эффективной оценки труда персонала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность, в частности на предприятии, поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

В последнее время российские компании широко применяют методы построения системы окладов, основанные на факторной оценке ценности должностей для организации.

Исходя из проведенного исследования проблемы можно сделать следующие выводы:

1. Раскрыта сущность оценки труда персонала и его роль в условиях рыночной экономики. Выявлены внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке труда персонала, а именно, производительность труда, качество труда, трудовая дисциплина, работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков, бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов, ответственность, управление сотрудниками, квалификация, опыт работы, сложность работы, самостоятельность в работе. Они являются критериями оценки труда.

2. Рассмотрена взаимосвязь системы оценки с материальным стимулированием труда персонала. Замечено, что, когда работник четко понимает, какие требования  к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения, то и стимулирующая роль оценки возрастает.

3. Разработана система грейдинга на предприятии. На основе оценочных факторов каждой должности присвоен соответствующий её «вес». Определены грейдинговые группы. Установлены «вилки» соотношений в оплате труда работников разной квалификации.

4. Проведен расчет размера заработной платы сотрудников предприятия с использованием двух подходов. Для работы предприятия выбран подход, предложенный Н. А. Волгиным. Дано обоснование выбранного подхода.

5. Проведена оценка труда персонала должностей предприятия различных категорий. На основе оценки для каждого сотрудника были выявлены показатели реального трудового вклада и мера их влияния на личный коэффициент.

6. Показан пример изменения уровня заработной платы разных категорий работников при среднем коэффициенте, при измененном коэффициенте с учетом реального трудового вклада и заработная плата с учетом максимального коэффициента. 

 7. Рассчитан экономический эффект от внедрения новой системы материального поощрения работников по результатам оценки труда. Экономия фонда оплаты труда только лишь при расчете заработной платы для нескольких должностей разных категорий работников составила  10354,1 рублей в месяц.

Эффективность предложенной методики заключается в том, что все работники будут мотивированы на количественное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей, соблюдение дисциплины и увеличение стажа работы на данном предприятии, что в конечном итоге скажется на положительной работе всего предприятия. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.           Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2007, № 2. – С.27-32

2.           Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2005. – 296с.

3.           Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, № 5. – С.14-18

4.           Борисова Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс, 2008, № 2. – С.27-31

5.           Ветров А. Организационные структуры управления – М.:Центр, 2007. – 201 с.

6.           Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решение – М: Экзамен, 2003– С.222

7.           Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2001. – 356с.

8.           Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Управление персоналом, 2007, № 14. – С. 31-35

9.           Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала – СПб.: Питер, 2006. – 141 с.

10.       Документация и финансовая отчетность ОАО «АВТОВАЗ» за 2006-2008 годы

11.       Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2002. – 299с.

12.       Казарин М. Аттестация персонала // Директор, 2007, № 11. – С.31-35

13.       Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика – М.: Дело, 2005. – 176с.

14.       Карпов А.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия – М.: Центр, 2007. – 285 с.

15.       Карташова Л.В. Поведение в организации – М.: ИНФРА – М, 2007. – 258 с.

16.       Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

17.       Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Центр, 2006. – 296с.

18.       Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2007, № 4. – С. 22-27

19.       Комаров Е. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом, 2007, № 5. – С.23-29

20.       Контуров А. Управление карьерой менеджера // #"#">www.lada-auto.ru Официальный сайт ОАО «АВТОВАЗ

ПРИЛОЖЕНИЯ

                                                                                                           Приложение 1

ПРИМЕР РАЗРАБОТКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

СПЕЦИАЛЬНОСТИ «ЭЛЕКТРОСВАРЩИК»

(ОПЫТ ОАО «АВТОВАЗ»)

Внутрифирменный профессиональный стандарт состоит из сле­дующих блоков:

1. Блок «образование» включает в себя требования   к базовому  специальному образованию.

К специальному образованию относятся требования получения второй профессии или обязательному обучению на целевых курсах.

2.   Блок «опыт работы» указывает минимальный стаж работы по каждому разряду,   необходимый для получения знаний и выработки устойчивых навыков работы.

3.   Блок «знания» определяет минимальный объем знаний, тре­бующийся для работы по данному разряду. Чтобы не повторять инфор­мацию, для более высоких разрядов вписываются лишь дополнительные знания, которые нужны для работы, подразумевая, что знания по более низкому разряду уже освоены.

В блок «знания» также внесены обязательные для всех профессий предприятия разделы:

·        Охрана      труда,      производственная      санитария,      правила пожаробезопасности,

·        Способы организации рабочего места и труда,

·        Нормы времени и выработки;

·        Расценки и система оплаты труда;

·        Основы корпоративной политики предприятия.

4.   Блок «умения, навыки» включает в себя виды работ в зависимо­сти от разряда. Опять же, в каждом разряде указаны лишь те работы, которые ему соответствуют, подразумевая, что работы по более низкому разряду уже освоены.

По ряду профессий в блоке «умении, навыки» указываются виды работ, характерные только для конкретного полразделения (цеха).

5. Блок «личные качества и психофизиологические особенности» включает в себя особые и общие требования к персоналу, работающему по данной профессии. В нем обобщены материалы работ психологов отдела кадровых технологий в подразделениях предприятия.

6.   Блок «медицинские ограничения» включает и себя норматив­ные материалы, в которых определены требования к состоянию здоровья для работников данной профессии.

7. Блок «требования к процедуре оценки профессиональной квалификации» включает в себя информацию по видам оценки.

Приложение 2

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ ТРУДА, ДЕКЛАРИРОВАН­НЫЕ КОНСТИТУЦИЕЙ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗА­ЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ:

1)  В области управления организацией и нормированием труда на уровне предприятий:

- гуманизация труда, включающая в себя такие элементы, как: обо­гащение содержания труда, чередование рабочих мест, развитие коллек­тивных форм организации труда, демократизацию управления. Указан­ные элементы в сочетании с другими формируют качество трудовой жизни, улучшение которой приносит значительный экономический аф­фект благодаря сокращению прямых потерь времени, увеличению про­должительности рабочего периода, улучшению отношения к труду;

- перенос основной работы по организации и нормированию труда па предприятия (переход на «внутрифирменное» обслуживание). В то же время рекомендовать предприятиям введение в практику нормирования темпа работы, организацию достоверного учета потерь и непроизводи­тельных затрат рабочего времени, степени его использования при опре­делении уровня выполнения норм, а также освободить нормы труда от функций регулятора заработной платы, включать в коллективные дого­воры (соглашения) между трудовыми коллективами и администрацией предприятий (предпринимателями) вопросы организации и нормирова­ния труда, в том числе условия, при которых могут применяться те или иные нормативы, минимальный уровень выполнения норм, производст­венных заданий, темп работы, гарантирующий работнику право на по­лучение тарифной ставки, порядок пересмотра норм;

- рекомендации предприятиям шире анализировать фактическую и нормативную трудоемкости в целях контроля за издержками производ­ства, а также нормирование труда персонала управления на базе разра­ботки специализированных нормативов, имея в виду значительный уд. вес и рост управленческого персонала в общей численности работаю­щих;

2) В области государственного управления нормированием труда:

- создание методологической базы определения минимального не­обходимого количества и качества труда и методов установления норм на основе моделирования трудовых процессов;

-  централизованная разработка норм и нормативов затрат труда, что позволит оказывать существенную помощь малым и средним пред­приятиям, исключит дублирование в разработке аналогичных нормативов и повысить их качество;

-  создание и применение программно-методических комплексов, представляющих собой взаимосвязанную совокупность средств методи­ческого, программного и информационного обеспечения, являющихся типовыми, так как применение позволяет проектировать нормы труда на базе микроэлементных нормативов независимо от объектов проектиро­вания;

- законодательное оформление правового статуса нормативов и норм по организации и условиям труда (в том числе установить, что действующие в стране нормы трудового нрава в области организации, нормирования и условий трупа выступают в качестве минимума, вклю­чая вопросы продолжительности рабочего времени и отпусков, условий найма работников, и полностью распространяются на все предприятия с любой формой собственности);

- значительное расширение контингента и увеличение численности специалистов, которых требуется обучить теории и практике работы в области организации и нормирования труда, путем обучения соответст­вующим специальным дисциплинам студентов инженерных вузов, уси­ления внимания к изучению проблем и методов организации и нормиро­вания труда в системе непрерывного образования всех специалистов не­экономического профиля;

-  развитие сотрудничества с международными и национальными центрами, ассоциациями, фирмами, осуществляющими научную и прак­тическую деятельность в области организации и нормирования груда. Использовать такое сотрудничество, прежде всего для подставки высо­коквалифицированных  специалистов  по  нормированию,  организации труда и управления производством, в том числе и путем стажировки на­учных и практических работников в научных центрах высокоразвитых стран.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18