- аналитический, базирующийся на логическом
анализе операционно-технологической структуры профессии. В рамках данного
подхода осуществляется поэтапный переход от описания характеристик
профессии к описанию требований к человеку, что позволяет при определении
перечня профессионально значимых качеств «отбирать нужные», а не «удалять
лишние» как при эмпирическом подходе;
- совещательный, который реализуется в рамках
проведения экспертами коллегиального обсуждения возможного перечня
профессионально значимых качеств. Определенным недостатком данною подхода
является субъективизм и зависимость результатов от авторитета и умения вести
дискуссию отдельными экспертами, а достоинством - быстрота реализации. [11,
с.93]
Независимо от того, какой подход реализует конкретная организация
при разработке профессиограмм, целесообразно сформировать их банк, отражающий
все разнообразие профессий и должностей, задействованных в производственной
деятельности. Использование профессиограмм в процессе оценки результатов труда
позволит выявить причины, как выдающихся успехов, так и досадных неудач
работника в тех случаях, когда эти причины порождены несовпадением
характеристик рабочего места (должности) и характеристик исполнителя.
При составлении профессиограмм их необходимо подкреплять
своеобразными шкалами, позволяющими оценить необходимую степень выраженности
того или иного профессионально значимого качества для занятия конкретной
должности.
Достаточно перспективным в процедурах оценки результатов
труда представляется использование внутрифирменного профессионального
стандарта, представляющего собой модификацию модели компетенций с учетом психофизиологических требований к конкретной профессии. Он задает основные
требования организации к персоналу, включающие не только параметры знаний,
умений и навыков, но и психофизические качества, медицинские ограничения,
положения, применяемые к процедуре оценки. Разработка стандарта особенно
оправдана в ситуации, когда отсутствует документация, регламентирующая
деятельность тех или иных специалистов. Наличие подобного утвержденного
документа позволяет использовать его в работе по управлению компетенциями
сотрудников - в процессе развития персонала - при сравнении потребностей
предприятия с наличными ресурсами и приведения их в соответствие друг другу.
Внутрифирменный профессиональный стандарт позволяет решить
такие задачи, как:
- формулировка требований к персоналу в соответствии с организационными
процессами и технологиями производства продукции;
- создание предпосылок для стимулирования индивидуального
профессионального роста работников;
- определение направлений внутрифирменной профессиональной
подготовки персонала;
- определение критериев подтверждения квалификации
персонала (см. рис. 1.1 ).
|
|
Внутрифирменный профессиональный стандарт
|
|
Рис. 1.1 Задачи внутрифирменного профессионального стандарта
В качестве государственных трудовых стандартов при
разработке внутрифирменного стандарта могут выступать действующие в настоящее
время характеристики профессий, закрепленные в рамках Единой
тарифно-квалификационной системы Российской Федерации. Однако поскольку
государственные квалификационные характеристики не учитывают специфики
деятельности конкретных предприятий, то организации вынуждены осуществлять их
адаптацию путем разработки внутрифирменных профессиональных стандартов.
Когда внутрифирменный стандарт разрабатывается на действующем
предприятии с уже сформированной системой ценностей и организационной
культурой, важно, чтоб критерии оценки персонала органично влились в
существующую систему ценностей и не противоречили принятым на предприятии
нормам. Поэтому перед разработчиками ставят задачу: сделать стандарт компактным,
удобным для работы, максимально понятным для всех и в то же время включающим в
себя как можно больше полезной информации.
Если данная задача будет успешно реализована, то внутрифирменный
профессиональный стандарт превращается в самостоятельную систему критериев
оценки, максимально приближенную к условиям конкретного производства. Оценка
компетенции персонала на основе внутрифирменного профессионального стандарта
представлена на рисунке 1.2.
Система сопоставления и анализа компетентности персонала
на основе профессионального стандарта представляет собой логически завершенную
схему, включающую в себя анализ компетенций, согласно имеющимся документам,
экзаменационную оценку навыков и знаний, необходимых в трудовой деятельности
и рассмотрение личных качеств и психофизиологических особенностей человека с
точки зрения его возможностей работать по данной профессии.
В зависимости от стратегий (целей) развития организации
формируются требования предприятия к квалификации персонала и описываются
профессионально значимые качества персонала. На основе этих требований и
качеств образуются внутрифирменные профессиональные стандарты.
|
|
Результаты оценки для принятия кадровых решений
|
|
Рис. 1.2 Формирование внутрифирменного профессионального стандарта
Внутрифирменные профессиональнее стандарты включают в себя
базовое образование, опыт работы, состояние здоровья, ключевые навыки, ключевые
знания и психофизиологические особенности. На основе документального
подтверждения работодатель знакомится с базовым образованием, опытом работы и
состоянием здоровья работника. Ключевые навыки и ключевые знания выявляются по
результатам тестирования по профессиональным тестам, а психологические
особенности по результатам психологического тестирования. На основе полученных
данных принимаются кадровые решения.
Данная схема позволяет оперативно выявлять несоответствия
или недостатки у каждого конкретного работника и индивидуально работать с ним.
Например, если имеет место несоответствие по базовому образованию, то
работнику необходимо обучение в этой области: получение высшего,
дополнительного высшего образования или повышение квалификации на курсах
соответствующею уровня. Несоответствие по стажу работы - это временное
ограничение, и оно обычно снимается после прохождения оговоренного в стандарте
времени.
Наиболее серьезным для сотрудника является несоответствие
по здоровью. Этот фактор может послужить причиной отказа в приеме на работу
или необходимости смены профессии. В каждом конкретном случае вопрос решается
индивидуально. Несоответствие по ключевым знаниям и навыкам исправляется
различными формами обучения, начиная с обучения на рабочем месте и заканчивая
выездами на специальные семинары и практики. Несоответствия по личностным и психофизиологическим
качествам рассматривается индивидуально в каждом конкретном случае. При
необходимости с сотрудниками работают специалисты-психологи.
Наглядность и простота документа позволяет дать каждому сотруднику
информацию о том, какие минимальные требования предъявляет к нему предприятие,
что ему нужно знать и уметь, чтобы повысить свою квалификацию, какие временные
ограничении имеются по стажу работы.
Практический опыт разработки и внедрения системы внутрифирменных
профессиональных стандартов в практику кадровой работы на ОАО «АВТОВАЗ»
приведен в приложении 1.
Внедрение внутрифирменных профессиональных стандартов в
систему оценки результатов труда позволит:
1. повысить уровень объективности этой оценки, особенно в
случаях, когда результаты труда оцениваются по косвенным показателям;
2. усовершенствовать критериальный аппарат
процедуры оценки результатов труда;
3. устранять причины, а не последствия
неудовлетворительных результатов труда отдельных сотрудников.
Наряду с использованием современных прогрессивных трудовых
стандартов и нормативов, организациям не следует забывать о традиционных, к которым
безусловно относятся нормы выработки, времени, обслуживания, управляемости и
т.д. Следует, однако, учитывать те изменения в экономической действительности,
которые привели к коренным изменениям в нормировании труда по сравнению с
периодом плановой экономики.
В условиях рыночной экономики, для которой характерны свои
экономические законы (конкуренция, превышение предложения над спросом,
господство свободных рыночных цен, рентабельность предприятия, насыщенность
рынка разнообразными товарами и т.п.) вопросы управления нормированием труда
становятся прерогативой предприятий (организаций). В этих условиях
практическая реализация принципа общегосударственного подхода должна быть
направлена на обеспечение социальной защиты наемных работников от чрезмерно
высокой интенсивности труда, то есть от повышения уровня напряженности норм
труда по сравнению с психофизиологическими возможностями человека. Что же
касается других принципов (всеобщности, динамичности, участия трудящихся), то
в деятельности зарубежных фирм они находят широкое применение.
Принцип расчета норм, направленные на обоснование и оптимизацию
последних, должны применяться и в период становления рыночной
экономики, причем, более широко, чем это имело место ранее. Переход к рыночной
экономике требует переосмысления роли и места организации и нормирования труда
в системе управления эффективностью производства. Данное обстоятельство
побудило государственные центральные органы управления трудом разработать и
предложить для широкого обсуждения «Концепцию совершенствования организации и
нормирования труда в условиях перехода к рыночной экономике», в которой
определены основные направления и методы работы в течение переходного периода.
Основные направления совершенствования организации и нормирования труда,
декларируемые данным документом, приведены в приложении 2.
Если рассматривать нормы труда как регламентирующие затраты
или результаты труда работников, то очевидно, что они должны учитывать
специфику производственных процессов на конкретном предприятии. Однако
существующая сегодня в российском бизнесе изолированность предприятий в решении
вопросов организации и нормировании труда, резкое сокращение практики обмена
опытом и достижениями, стремление сохранить вес позитивное лишь для своего
предприятия, обеспечив тем самым его конкурентное преимущество - все эти
факторы объективно способствуют распространению своеобразной изолированности в
области нормирования труда.
Вместе с тем, уровень выполнения норм является
традиционным и достаточно объективным показателем оценки результатов труда.
Расширение функций нормирования труда на современном этапе экономических
преобразований в России требует от организаций более решительных действий по
повышению качества трудовых норм. Поскольку нормы труда могут быть справедливо
отнесены к основным показателям оценки результатов труда работников, то они должны
стать основой для определения стандартов результативности труда и критериев
оценки для каждою рабочего места (должности).
Следует различать оценку собственно результатов и результативности
труда. Когда речь идет об оценке результатов, ее можно отождествить с оценкой
эффекта труда. Оценка же результативности труда в качестве составных элементов
будет включать в себя оценку эффекта (результата), эффективности (соотношения
полученных результатов с затратами на их достижение) и продуктивности труда.
Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного
результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет
ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова
возможная прибыль? При оценке эффекта происходит обычно сравнение фактических
или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее
принятой целью и другими сравнительными данными. В целом можно сказать, что
эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами,
между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и
фактическими значениями показателя и т.д.
Эффективность характеризует
соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является
своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если же результат,
например заданная цель, вообще не достигнута, то и эффективность теряет свое
положительное экономическое значение. Показатель эффективности выражает
величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность
изделия, труда и производства.
Продуктивность является одним
из показателей эффективности использования различных ресурсом. Она определяется
отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов.
В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько
показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача,
капиталоотдача и материалоотдача, фондоотдача и т.д.
Трудовые
стандарты определяющим образом влияют на трудовые нормативы, а сущность этого
влияния можно понять через соотношение сущности таких общенаучных категорий как
стандарт (эталон) и норматив (расчетная величина затрат). Классификация
внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов представлена на рисунке 1.3.
Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы
|
|
Рис.
1.3 Классификация внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов
Трудовые стандарты состоят из профессиональных стандартов и
стандартов корпоративной культуры. Профессиональные стандарты, в свою очередь,
делятся на личные и квалификационные, а стандарты корпоративной культуры на
стандарты трудового и социального поведения.
Трудовые нормативы включают в себя нормативы трудовых
затрат и нормативы трудовой отдачи. Нормы времени, выработки, обслуживания,
управляемости – это совокупность нормативов трудовых затрат. Уровень выполнения
норм трудовых затрат и качества продукции (услуг) составляют нормативы трудовой
отдачи.
1.2 Связь
системы оценки с материальным стимулированием труда персонала
По мнению известных российских исследователей
Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к
человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в
деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных
мотивов.
Не вызывает сомнения то, что, чем большее число
разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем
разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с
другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его
жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами
могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их
получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится
стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда»
и «стимул труда» не тождественна. В одном случае речь идет о работнике,
стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом
– об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и
предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ
вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении
эффективности труда и требований технологии.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
|