Склады разделяются:

·         по размерам (по площади и по высоте укладки груза);

·         по конструкции (открытые, закрытые и полузакрытые);

·         по количеству потребителей (для 1-го – индивидуального пользования, для коллективного – склад-отель);

·         по степени механизации (немеханизированные, механизированные, комплексно механизированные, автоматизированные и автоматические);

·         по возможности доставки и вывоза груза с помощью железнодорожного или водного транспорта:

·         пристанционные (портовые) – на территории железнодорожных станций или портов;

·         прирельсовые (имеющие железнодорожную ветку для подачи вагонов);

·         глубинные;

·         в зависимости от широты ассортимента: специализированные, смешанные, универсальные;

·         по месту в движении материального потока:

·         склады предприятий-изготовителей;

·         склады сферы обращения (ССО);

·         склады потребителей.

Комплекс складских операций представляет собой такую последовательность:

·         разгрузка;

·         приемка товара;

·         размещение на хранение;

·         отборка товаров из мест хранения;

·         комплектование и упаковка товаров;

·         погрузка.

Кроме того, между указанными операциями осуществляется внутрискладское перемещение грузов.

Технологические процессы складов и производства связывают в единое целое такие элементы логистики как грузовые единицы. Грузовая единица – некоторое количество груза, которое погружают, транспортируют, выгружают и хранят как единую массу. Существенными характеристиками грузовой единицы являются:

·         размеры;

·         способность к сохранению целостности, а также первоначальной геометрической формы в процессе разнообразных логистических операций.

В качестве платформы для формирования грузовой единицы используются стандартные поддоны размерами 1200 х 800 мм 2 , 1200 х 1000 мм 2 . Любой груз, упакованный в стандартную тару, располагается на них рационально.

Организационное поведение

1.      Теоретические основы поведения человека. Восприятие человека. Критериальная база поведения человека.

На основе теории соционики, теории психоформ С.Деллингер и эмпирических исследований были выделены такие дополнительные признаки типа как ПСИХОФОРМЫ, или формы поведения.

4 основные психоформы типа:

1. Доминантная форма - соответствует элементу информационного обмена - сенсорике и награждает людей реализмом, практичностью и лидерскими качествами.

2. Творческая форма - соответствует интуиции, предрасполагающей к отвлеченному, абстрактно-образному мышлению, сопоставлениям и догадкам, не идущим от опыта - как своего, так и чужого. Поэтому большинство новых открытий - следствие интуитивных озарений людей, обладающих не просто смекалкой, предчувствием и живым воображением, а фантазией, отрывающей их от реальности, за пределами которой они находят ответы на загадки науки или природы.

3. Гармонизирующая форма личности - связана с развитой этикой, предопределяет способность к проникновению во внутренний мир других людей, способность к сочувствию и тонкой дипломатии.

4. Нормирующая форма личности - существует на базе логики, наделяющей людей способностью к объективному анализу фактов, не отягощенному личным отношением к ним.

Независимо от того, какого типа личности человек, описанные нами

4 основные формы поведения, наделяют его особенностями, лежащими в основе описаний 4-х основных юнговских типов: ощущающего, с развитой сенсорикой (доминирующие типы); интуитивного - с развитой интуицией (творческие личности); чувствующего, с развитой этикой (гармонизаторы); мыслительного - с развитой функцией логики (нормирующие типы).

Понимание этих взаимосвязей очень хорошо помогает в диагностике типов и подтипов. Обычно, у людей имеется сочетание двух психоформ, одна из которых выражена более ярко. Однако, необходимо учитывать, что не существует прямой связи 4-х психоформ с подтипами.

2.      Формирование организационного поведения человека.

Формирование орг поведения чел-ка.

Формир-е взаимод-я ч-ка и орг-ии явл-ся болезненным, это связано с тем, что входя в орг-ю, ч-к сталкивается с мн-вом проблем, касающихся стиля рук-ва, принятых норм поведения и др. Пр-сс вхождения может заканчиваться нахождением компромиссов или научением ч-ка поведению в орг-ии, либо напряженными отн-ями или разрыву.Т.к. наиб возд-е на ч-ка оказ-ет ближайшее окруж-е (раб место, сотрудники), то наиб внимание уделяется формир-ю отн-й с этой частью окруж-я. Ближайшее окруж-е в широком см-ле- профиль орг-ии, её имидж, размер, месторасполож-е, рук-во, орг стр-ра, сис-ма оплаты, условия труда, орг культура. Каждый член формир-т свое видение ближ-го окруж-я. Орг-я формир-ет свои ожидания по отн-ю к ч-ку, что он проявит себя как: спец-т в опред об-ти, член орг-ии, способств-й её успешному функц-ю и тп

3.      Коммуникация в организации

Для осуществления своей деятельности руководитель должен постоянно производить обмен информацией. Обмен информацией встроен во все виды управленческой деятельности и является связующим процессом или коммуникацией.

Коммуникация - это процесс передачи информации кому-либо. Такая передача может осуществляться в явной форме (посредством языка или графических иллюстраций) или неявно, например, в невербальной форме (жесты, выражение лица и т. д.).

Отсутствие эффективных коммуникаций приводит к тому, что организация становится неуправляемой. Поэтому налаживанию и осуществлению этих процессов посвящено значительное время в работе руководителя. По некоторым данным руководитель тратит от 50 до 90% времени на коммуникации. Эффективно работающие руководители - это те, кто эффективен в коммуникациях. Они осознают суть и результат коммуникационного процесса, обладают развитыми формами письменного и устного общения, а современные руководители также хорошо владеют электронными средствами коммуникаций.

Средствами коммуникации является все, что позволяет передавать информацию от субъекта управления к объекту и обратно. К ним относятся: совещания, личные беседы, служебные записки, отчеты о работе, телефонные разговоры, видеоролики, электронная почта, Internet и т. д.

Рассмотрим коммуникационные процессы, имеющие место в организациях.

1. Коммуникации между организацией и ее средой

Организация функционирует во внешней среде, которая является изменчивой и неопределенной. Для успешной работы в таких условиях должны использоваться различные средства коммуникации с составляющими своего внешнего окружения. Одной из основных задач является установление взаимосвязи с потребителями, существующими и потенциальными. Такая взаимосвязь происходит через маркетинговые средства: реклама, PR (связь с общественностью), отчеты о деятельности компании в прессе, имидж организации, участие в выставках, а также через торговые организации. В последнее время многие организации создают специальные подразделения по сбору и переработке информации, исходящей из внешней среды. Это помогает создавать прочные связи с потребителями, учитывать их потребности, что является основой долговременного существования современных организаций. Организация также поддерживает связи с представителями государственных и политических структур, используя лобби, поддерживая различные политические акции. Существует большое разнообразие и других форм коммуникации между организацией и ее внешней средой.

2. Коммуникации между уровнями управления и подразделениями

Такая коммуникация получила название межуровневой. К ней относятся:

·         вертикальная коммуникация, или коммуникация по нисходящей и коммуникация по восходящей. Ее подвидами являются: коммуникация руководитель-подчиненный и коммуникация между руководителем и группой;

·         горизонтальная коммуникация, или коммуникация между различными подразделениями.

Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень и это - вертикальная коммуникация. Она может идти сверху вниз и являться нисходящей. Примеры такой коммуникации - распоряжения вышестоящего руководства, цели для подразделений, информация об изменениях в деятельности (например, будет производиться выход на новый рынок). При рассмотрении вертикальной коммуникации отдельно выделяют коммуникацию руководитель-подчиненный, так как эти личностные взаимоотношения во многом являются ядром коммуникации. Она зависит не только от формально закрепленных правил, он и от неформального стиля отношений в организации. Решение многих задач будет зависеть от того, сколько подчиненных смогут и захотят понять руководителя. В дополнение к обмену информацией между руководителем и подчиненными имеет место обмен между руководителем и его рабочей группой. Коммуникации с рабочей группой в целом позволяют руководителю повысить эффективность действий группы. Коммуникация в этом случае будет зависеть не только от личностных характеристик, но и от лидерства в группе.

Кроме этого организация не может эффективно существовать без информации, идущей снизу, или восходящей коммуникации. В основном это оперативная информации о работе, ее сложностях, а также слухи. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений, объяснительных и служебных записок. Передача такой информации заметно влияет на производительность и всю атмосферу в целом.

Организация состоит из множества подразделений, между которыми необходима координация действий, поэтому должна существовать горизонтальная коммуникация, или коммуникация между различными подразделениями.

В обмене информацией по горизонтали часто участвуют комитеты или специалисты, например, совещание по производству нового товара или проблемам качества, в которых принимают участие не только начальники и специалисты производства, но и сбытовики, маркетологи, экономисты.

3. Неформальные коммуникации

Вся организация состоит из формальных и неформальных компонентов. Каналом неформальной коммуникации являются слухи, один из самых быстрых способов распространения информации. Руководители зачастую используют этот канал передачи информации для изучения мнений сотрудников, их готовности к переменам и принятию нового, определения "узких" мест в руководстве организацией. Типичная информация, передаваемая по неформальным каналам:

·         изменения в структуре организации;

·         предполагаемые меры по ужесточению контроля;

·         грядущие повышения или понижения;

·         информация о личных пристрастиях руководителей и т. д.

Принято считать, что слухи - это менее точная информация, однако от них во многом зависит весь коммуникационный процесс.

4.      Организационная культура, основные положения и составляющие.

Если организационная структура - это "скелет" организации, то организационная культура - это ее "душа".

Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т. п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Ниже перечислим элементы культуры.

1.      Философия (смысл существования организации) определяет отношение к сотрудникам и клиентам.

2.      Доминирующие ценности (в отношении целей и средств их достижения).

3.      Нормы взаимоотношений в организации.

4.      Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т. п.).

5.      Климат (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).

6.      Поведенческие ритуалы, легенды, символы. Организационная культура (по Э. Шайну) формируется как реакция на две группы проблем.

1. Внешняя адаптация предполагает поиск организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о:

·         миссии - стратегии;

·         специфических целях;

·         средствах достижения целей: организационной структуры и системы организационно-распорядительных методов, методов стимулирования деятельности и т. п.;

·         системе контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);

·         действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.

2. Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти: преодоление, конфликтов между отдельными людьми или группами: "притирку" стилей работы, поведения, общения и т. д.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

·         язык;

·         границы группы (принципы вхождения и выхода из группы);

·         механизм наделения и лишения властных полномочий и статуса;

·         правила социальных отношений (уровень неформальности, возрастно-половые и т. п.), а также уровень открытости на работе;

·         принципы награждения и наказания для поддержания необходимого производственного поведения;

·         идеология и религия (определение значений вещей, которые не поддаются объяснению и не контролируются организацией). Вера как способ снятия стресса.

Другими словами, результатом "притирки?" людей друг к другу становится (часто негласный) внутренний "устав" - свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19