Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);  психологические мето­ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

    Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя­ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе­чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо­нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия

8.      Стадии развития организации. Процесс совершенствования управления организацией.

Стадия формирования.

Организация еще не существует физически, но уже ведется интенсивная работа в плане поиска товара, который может найти своего потребителя, организация существует как идея и основной упор делается  на будущие возможности. В это момент формируется стратегия  организации, какая она будет, с какой целью создается, что будет продавать и кому? Основными задачами становятся поиск ресурсов для начала нового дела, вероятность возврата затрат, представление  бизнес-плана. Если мы благополучно решили вопрос с привлечением ресурсов,  руководство сталкивается с другими проблемами: материально – техническое обеспечение и персонал.

На этом этапе кадровой службы еще как правило нет, поэтому вопросами персонала занимается само руководством. Персонал подбирается в основном  многофункциональный, т.е. один человек несет на себе много функций и профессий. Например, секретарь будет отвечать на телефонные звонки,  консультировать клиентов, подбирать персонал, вести документооборот и т.п. На этом этапе  только начинают формироваться  требования к персоналу,  формируются принципы оплаты труда и обучения. Самой системы работы с персоналом как правило еще нет, и нет сформированных корпоративных принципов, отношения в коллективе можно расценить больше как неформальные, кадровой документации  не ведется. Необходимость  формализации приходит намного позже, в тот момент, когда количество информации превышает  мыслительные объемы.

2.    Стадия интенсивного роста.

Организация нашла свой товар, рынок сбыта, найдены необходимые ресурсы, налажено производство, появляются новые клиенты, новые сотрудники. Появляются новые возможности и вместе с этим новые проблемы.  Уже и офис маловат,  и сотрудников не хватает, новые направления и идеи появляются, меняется структура организации, меняются отношения внутри компании.

Быстрый рост компании требует  изменений и гибкости. Появляются новые подразделения, устанавливаются новые связи и оптимизируются старые,  встает вопрос о необходимости рекламы, формирования имиджа компании, продвижение организации во внешней среде. С ростом возможностей  растут и операционные расходы.

С приходом новых сотрудников возникает ряд проблем, которые нужно обязательно учитывать в работе с персоналом. Интенсивное привлечение персонала занимает все больше и больше времени. Встают опять же вопросы: где искать? Кого искать? Как  оценить? И как быстро ввести новых сотрудников в «нашу» корпоративную культура, которая к этому времени уже сформировалась?

Корпоративная культура  - что это? Это комплекс правил, норм, верований, ценностей,  бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации. Проявляется в идеологии и философии управления и  регламентирует поведение человека в рамках данной организации.

С приходом новых сотрудников корпоративная культура становится размытой и неопределенной, так как каждый сотрудник пришел из «других миров», с багажом своих правил, норм и ценностей.   Поэтому одной из важных задач менеджера по персоналу становится – модернизация корпоративных норм и правил в отношении персонала. Ведь организация изменилась, изменилась ее организационная структура, появилось множество новых правил работы, новые взаимосвязи  и отношения, поэтому и встает необходимость изменения и корпоративной культуры, относительно данной компании.  Организация приспосабливается и адаптируется к новым условиям существования во внешнем мире и вмести с организацией, изменяются и адаптируются ее сотрудники, но в тоже время и нельзя забывать о личном имидже организации, ее неповторимости.

На этой стадии часто формируется миссия компании, формируются новые цели,  создаются программы будущего компании,  меняется отношение к клиенту, привлекаются новые партнеры.

Если на стадии формирования компании сотрудники готовы были работать за небольшие оклады и проценты, им не требовалось дополнительных стимулирующих  средств для улучшения результатов работы, они готовы были работать за «идею»,  отдавалось предпочтение к неофициальному обращению и свободному общению, то при интенсивном росте,  эти принципы работы претерпевают изменения.  Меняются и требования к самим сотрудникам. Теперь нам нужны не многофункциональные специалисты, а узко профильные профессионалы. Новые сотрудники претендуют на большие зарплаты и дополнительные поощрения, они хотят получать за профессионализм, а старые сотрудники начинают возмущаться, ведь они с опытом работы получают меньше чем новички? В этот период может быть  сильная текучка кадров. Старейшие – обижены, а молодые еще не прикипели к организации, чтобы на долго связывать с ней свою жизнь. Уход из компании старых сотрудников, вносит  смуту в ряды оставшихся. Поэтому в этот период как никогда должна быть продумана и внедрена система управления мотивацией сотрудников. Чтобы обеспечить привлекательность компании как для новых, так и для старых сотрудников необходимо проводить ряд целенаправленных  мероприятий.  Мотивация сотрудников на этом этапе должна быть разноплановый и включать множество аспектов.  Материальная привлекательность, возможность самореализации, обучение и развитие персонала, основной акцент следует сделать на психологический климат в организации, так как часто возникают трения между новыми и старыми сотрудниками.  В этот период в организации начинается  процесс четкой структуризации: прописываются кадровые политики, должностные инструкции,  бизнес стратегии, организационная структура, ведется кадровый документооборот, личные дела, приказы, штатное расписание, формируется бюджет на будущий год,  поэтому не менее важным становиться процесс адаптации как новых сотрудников, так и старых к новым условиям.

 Для формирования внутренней среды  организации, следует проанализировать  специфику деятельности компании,  влияние ее, а так же целей, клиентов   и других параметров на особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников  в организации и во вне.

Для корпоративной культуры важно найти такие особенности  реализации деятельности, которые могут быть привлекательны для клиента, обеспечивать удовлетворение именно тех потребностей, которые характерны для традиционного и предпочитаемого клиента. Если наше компания ориентирована на массового клиента, то и технология должна давать возможность достичь важных для него целей: низкая цена, качество, скорость. Если это клиент эксклюзивный, то  и технология должна давать возможность подчеркнуть  индивидуальность клиента и уникальность продукта создаваемого для него.

Особенно важен вопрос о сотрудниках как элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать  в организации, какими идеалами, ценностями и особенностями они должны обладать. Сотрудники организации – это носители корпоративной культуры, именно с ними сталкивается клиент и через их поведение,  внешний вид, речь понимает, какие цели и ценности характерны в данной организации. Конечно описание образа желаемого сотрудника должно быть конкретизировано с учетом специфики деятельности в подструктурах и функциональных подразделениях организации. Образ идеального менеджера по продажам, идеального программиста может быть описан через перечисление качеств, определяющих  эффективность конкретной деятельности. Но важно создать общий портрет, отличающий  сотрудников данной организации от других.   Важным аспектом описания сотрудников является определение способов идентификации своих сотрудников с помощью описания правил поведения в организации.

Правила поведения или, как мы называем в своей организации, «внутренний устав»  может включать  такие свойства организации как индивидуализм или кооперация,  ценности организации, нормы поведения,  принципы принятия решения, коммуникативную систему,  критерия и правила распределения полномочий,  перечень функций  подразделений, правила неформальных отношений внутри организации,  внешний вид и поведение сотрудников, традиции, дисциплина и  взаимоотношения между сотрудниками, трудовую этику.

Как мы уже говорили выше, одна из наболевших проблем в организации на стадии интенсивного роста – удержание и укрепление корпоративной культуры., преодоление тенденции к ее размыванию новыми сотрудниками. Для того чтобы избежать таких проблем, необходимо прибегать к таким мерам как: принимать на роботу сотрудников, которые смогут подстроиться под нашу корпоративную культуру и будут разделять наши принципы и ценности; формализовать правила, нормы, символы, традиции; наказывать и расставаться с сотрудниками, которые отклоняются от норм корпоративной культуры.  Корпоративная культура должна быть не только на словах, но и отражена в документах организации.

 Логистика

1.      Основные концептуальные положения и принципы логистики

Логистика в Древней Греции обозначала искусство рассуждения, в Древнем Риме – правило распределения продовольствия. Сегодня логистика – это наука о планировании, контроле, управлении доставкой, складированием, перемещением материальных потоков в процессе доставки, переработки и доведения готовой продукции до потребителя.

Промышленная логистика обеспечивает производство нужного товара в нужное время при минимальных издержках. Цель управления логистикой – обеспечить выпуск продукции в соответствии с производственным заказом по качеству и времени.

При управлении логистикой менеджеры осуществляют управление и контроль точности и срока поставки, готовности к поставке, гибкости предприятия, качества поставки, логистического цикла. Поясним эти термины:

1) точность поставки – оценка соблюдения поставщиком согласованных сроков поставки сырья и материалов,

2) готовность к поставке – способность поставщика выполнить заявку в согласованное время,

3) гибкость предприятия – готовность оперативно выполнить вносимые клиентом изменения в ранее оформленный заказ,

4) качество поставки – доля заказов, выполненных без нарушения согласованных требований заказчика,

5) логистический цикл – интервал между оформлением заказа и поставкой продукции.

Объектом управления в логистике являются материалы. Этот термин обозначает различные элементы: сырье, материалы, топливо, энергия, полуфабрикаты.

По этапам производственно-сбытового процесса различают логистику снабжения, производства, транспортную, складскую. Логистика снабжения обеспечивает оформление, учет и передачу заказа на материалы. При этом решаются задачи уменьшения средств в запасах, минимизирования расходов на доставку, обеспечение своевременности доставки.

Основными параметрами логистики производства являются:

1) время процесса производства (от поступления заказа до вручения готовой продукции покупателю),

2) время изготовления продукции (от поступления материалов в производство до передачи готовой продукции на склад).

2.      Цели, задачи и функции логистики снабжения.

Объектом изучения логистики являются сквозные МП, потоки услуг и сопутствующие им финансовые и информационные потоки.

Предметом изучения логистики является оптимизация МП, потоков услуг и сопутствующих им финансовых и информационных потоков.

Существуют так называемые « шесть правил логистики », которые описывают конечную цель логистического управления:

1.      Груз  – нужный товар.

2.      Качество  – необходимого качества.

3.      Количество  – в необходимом количестве.

4.      Время  – должен быть доставлен в нужное время.

5.      Место  – в нужное место.

6.      Затраты  – с минимальными затратами.

Задачи логистики весьма разнообразны и обусловлены приведенной выше конечной целью логистического управления. Их классификация и примеры приведены в табл.3.1.

Логистическая функция  – это укрупненная группа ЛО, однородных с точки зрения цели этих операций и заметно отличающихся от другой совокупности операций. Классификация основных функций логистики приведена в табл.3.2.

Реализуют ЛФ следующие организации:

·         транспортные предприятия;

·         торговые предприятия;

·         коммерческо-посреднические организации;

·         предприятия-изготовители;

·         специализированные внешние логистические организации.

Принципы цели и задачи логистики реализуются через ее функции. Логистическая функция - это укрупненная группа логистических операций, направленных на реализацию целей логистической системы.

Выделяют базисные, ключевые и поддерживающие функции. Базисные – это функции, осуществляемые любым товаропроизводителем. К ним относятся: снабжение, производство, сбыт.

Рассмотрим ключевые логистические функции:

1.      Поддержание стандартов обслуживания потребителей, обеспечение заданного уровня качества продукции, дистрибьюции и послепродажного сервиса. Широкое распространение получила идеология всеобщего управления качеством, принята обязательная сертификация товаров на основе стандартов ISO 9000.

2.      Управление закупками, включающее:

·         выбор поставщиков материальных ресурсов,

·         планирование потребности в ресурсах,

·         определение рациональных сроков и объемов поставок,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19