Знание — сила. Библиотека научных работ. ~ Портал библиофилов и любителей литературы ~

Меню Главная Биология и химия Иностранные языки и языкознание История и исторические личности Коммуникации связь цифровые приборы и радиоэлектроника Краеведение и этнография Кулинария и продукты питания Маркетинг реклама и торговля Мировая экономика МЭО Не Российское законодательство Немецкий Неопределено Нотариат Общениеэтика семья брак Основы права Охрана окружающей среды экология Философия Финансовое право Финансовый менеджмент финансовая математика Финансы деньги кредит Французский Хозяйственное право Цифровые устройства Этика эстетика Блог Карта сайта Поиск По всему сайту Статьи Комментарии Файлы Форум Гостевая Ссылки Новости	Организация оплаты труда 8 12 16 20 24 Примечание: 1.  Группа для тарифной оценки квалификации и ответственности соответствует раз­ряду. 2.  В оценке квалификации предусмотрена дополнительная (7-я) группа, позволяю­щая оценивать рабочие места, квалификационная характеристика которых выше общего стандарта предприятия. Построенная с учетом приведенных соотношений единая тарифная сетка строи­тельного предприятия представляет собой систему, в которой все структурные эле­менты тарифных ставок количественно сбалансированы. Многие исходные элементы системы устанавливаются в процессе переговоров. Диапазон их ограничен, они за­крепляются в договоре и в дальнейшем не могут изменяться ни по желанию админи­страции, ни по требованиям профсоюзов. Представленная единая тарифная сетка предприятия позволяет обеспечить более тонкую и гибкую тарификацию работ. Это достигается тем, что тарифная ставка в зависимости от конкретных характеристик рабочего места может «набираться» поэле­ментно. Так, легкие роботы 4-го квалификационного разряда, аттестуемые по 3-й группе ставок при 3-м уровне вредности и опасности условий труда должны тарифи­цироваться ставкой, составляющей (0,359 + 0,672 + 0,519) * 1,12 = 1,736. При исполь­зовании подобной тарифной сетки на предприятии удается учесть все основные фак­торы тарификации и особенности каждого трудового коллектива. Устранению деформации квалификационной структуры персонала и возникаю­щих из-за этого перекосов в заработной плате могло бы помочь более детальное про­ведение дифференцированной оценки комплекса ключевых рабочих мест. Решение данной проблемы могло бы основываться на принципах, изложенных выше. Но опи­санный подход к тарифной оценке не предусматривал учета ни удельного веса, ни степени разнообразия работ высшей квалификации в составе всего комплекса работ на предприятии. Следующий шаг в оптимизации оплаты труда предполагает учет и этих факто­ров. Целесообразно определить «средневзвешенную» оценку квалификационного уровня комплекса работ, закрепленного за определенным рабочим местом, независи­мо от формального разряда рабочего. «Средневзвешенный» квалификационный уро­вень работ может быть в полной мере определен только суммой тарифных оценок квалификации и ответственности. Ведь под собственно квалификацией понимается определенный объем знаний, умений и навыков, минимально необходимых для вы­полнения данной работы в нормативные сроки. Но если не учитывать степень ответ­ственности, то эти показатели сами по себе не могут в полной мере характеризовать сложность работ. Общий квалификационный уровень выше там, где выше мера от­ветственности. Это тоже соответствует основным принципам ЕТКС. Одним из основных элементов оценки является формальный разряд работ, но необходимо ввести и дополнительные критерии, а именно срок подготовки работника к выполнению всего комплекса работ, возможных на данном рабочем месте, само­стоятельность работы и принимаемых решений. Срок подготовки оценивается на ос­нове среднестатистической продолжительности времени, в течение которого работ­ники данной профессии в данном структурном подразделении могут приобрести тре­буемые профессиональные качества. На основании статистической обработки дан­ный, поступающих из отделов кадров, составляется единая для предприятия градация показателей — сроков профессиональной подготовки. При этом количество групп должно соответствовать количеству разрядов. Примером может служить следующий ряд (таблица 3.6.). Таблица 3.6. Градация по срокам профессиональной подготовки
Группа	Срок профподготовки
1	До 3 месяцев
2	От 3 до 12 месяцев
3	От 12 до 24 месяцев
4	От 24 до 48 месяцев
5	От 48 до 72 месяцев
6	Свыше 72 месяцев

По второму критерию (самостоятельность работы и принимаемых решений) ко­личество групп должно быть сведено к минимуму из-за того, что объективные оценки в этом случае затруднены данные отделов кадров не поддаются , какой бы то ни было формализации и можно опираться только на экспертную оценку. Минимально необ­ходимы хотя бы четыре уровня (таблица 3.7.).

Таблица 3.7.

Градация по степени самостоятельности выполняемой работы

Задача заключается в том, чтобы найти оптимальные количественные соотноше­ния между всеми этими факторами. Расчеты показывают, что при максимальной де­формации квалификационной структуры персонала в два разряда удельный вес та­рифной оценки формального 6-го разряда не должен превышать 50%, а при сдвиге в три разряда этот удельный вес должен быть меньше 33,3%. В конечном счете, иско­мая величина зависит от степени максимальной деформации квалификационной структуры персонала предприятия. Последняя же определяется максимальным разря­дом, присеваемым вновь приходящим работникам, не имеющим никакой квалифика­ции.

Однако, выбирая между двумя этими значениями (удельными значениями тари­фа 50% и 33,3%) необходимо иметь ввиду не только это. Ведь если межразрядный «шаг» при 50% составит 0,0527 (0,883 -0,356) / 2/5, то при 33,3% он равняется 0,0351 (0,883 - 0,356) / 3/5. Разность между полученными величинами составляет 0,018 или 1% тарифной ставки 6-го разряда. Таким образом, принятие 50%-го норматива (по удельному весу тарифной оценки) существенно увеличивает опасность искусственно­го завышения разрядности работ. Поэтому для получения объективных соотношений необходимо руководствоваться величинами, обеспечивающими самую малую по­грешность.

Таблица 3.8.

Относительные значения факторов оценки (в %)

Фактор оценки

Градационная группа

1

2

3

4

5

6

Разряд работы

0

7

13

20

27

33

Срок обучения и

0

13

27

40

53

67

уровень ответст-

венности

Всего

0

1-20

21-40

40-60

60-80

80-100

В таблицу 3.8. сведены все промежуточные значения: как относительной «стои­мости» соответствующих разрядов, так и дополнительный факторов оценки. Каждой градационной группе соответствует фиксированная величина «стоимости» любого фактора. Но в силу того, что все они могут сочетаться друг с другом различным обра­зом, общая «стоимость» соответствующей градационной группы, определяемая сум­мой тарифных оценок каждого отдельного фактора, дается уже не в форме фиксиро­ванной величины, а в определенном интервале.

Из данных таблицы 3.8. видно, что 33,3% являются критической величиной; дальнейшее увеличение удельного веса тарифной оценки формального разряда ведет к усилению диспропорций, а это значит, что величина возможной ошибки увеличива­ется. Задача же заключается в том, чтобы минимизировать ущерб, наносимый завы­шением разрядности работ. Имеется ввиду совершенствование аттестационного ме­ханизма, с помощью которого можно минимизировать ошибки, возникающие при оценке квалификационного уровня работ, как по удельным весам, включаемых в них квалификационных групп, так и по разнообразию операций. При отсутствии такого механизма они вынужденно оцениваются по разряду наиболее сложной их состав­ляющей.

О количественной дифференциации дополнительных оценочных факторов мож­но говорить с несколько меньшей определенностью, так как здесь многое зависит не только от профиля строительного предприятия, но и от организации труда в отдель­ных его подразделениях. С уверенностью можно говорить лишь о том, что «шаг» в градации такого параметра, как «самостоятельность работы, уровень принимаемых решений», не должен превышать 1/3 межразрядного диапазона в оценке собственно квалификации.

Достаточно близким к оптимуму является следующее соотношение: при «шаге», составляющем 30-35% межразрядного диапазона суммарной оценки квалификации, максимальная оценка будет на уровне 50% максимальной оценки формального разря­да. Расчетные удельные веса оценочных параметров, выраженные в тарифной оценке приводятся в табл. 3.9.

Таблица 3.9.

Дифференциация оценки квалификации

Фактор оценки

Градационная группа

Удельный вес фак­тора

1

2

3

4

5

6

Разряд работы

0,117

0,152

0,187

0,222

0,257

0,291

33

Срок обучения

0,178

0,218

0,260

0,330

0,401

0,442

50

Ответствен­ность

0,061

0,091

0,120

0,120

0,120

0,150

17

Всего

0,356

0,416

0,567

0,672

0,778

0,883

100

Приведенные в таблице 3.9. данные показывают, что в принимаемой системе значений искусственное завышение разрядности работ на три ступени ведет к дефор­мации, не превышающей один межразрядный диапазон. При дифференциации тариф­ной оценки степени ответственности должны быть учтены следующие факторы: для всех категорий персонала - ответственность за результаты экономической деятельно­сти предприятия в целом и за средства труда, для ремонтного персонала - за ремон­тируемое оборудование; для технологических рабочих - за рациональный расход ос­новных и вспомогательных материалов. В целях упрощения системы тарифной оцен­ки два последних фактора оцениваются по одной и той же шкале. И здесь задача за­ключается в определении оптимальных соотношений тарифной оценки каждого из перечисленных факторов в структуре общей оценки ответственности.

Начнем с оценки ответственности за общие результаты экономической деятель­ности предприятия. При дифференциации степени ответственности за общие резуль­таты деятельности предприятия в расчет принимается градация от ответственности за работу с минимальной степенью влияния на общие результаты экономической дея­тельности до ответственности за такую работу, где такое влияние максимально (табл. 3.10.).

Таблица 3.10.

Дифференциация оценки ответственности (по уровням приоритетности работ)

Уровень приори­тетности

Градационная группа

1

2

3

4

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19

     Наверх    

© 2009 Все права защищены.