Все теории мотивации делятся на:

1. Процессные.

2. Содержательные.

Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам.

Сюда относятся:

1. теория ожидания;

2. теория подкрепления;

3. теория справедливости;

Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать.

Сюда относятся:

1. теория потребности Маслоу;

2. двухфакторная теория Герцберга.

Теории мотиваций

Как уже отмечалось, процессные теории мотивации направлены на объяснение выбора поведения, способного привести к желательным результатам.

1) Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

- приведут к удовлетворению его потребности;

- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека - он не приложит особых усилий для его достижения, и наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Таким образом, согласно этой теории, наличие активных потребностей не является единым и необходимым условием мотивации человека. Человек должен не только испытывать потребность, но и надеяться на то, что выбранный им путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.

Схематично это можно представить следующим образом.

Модель теории ожидания: мотивация = 1 + 2 + 3

1. ожидание того, что усилия дадут желаемый результат.

2. ожидание того, что результаты повлекут вознаграждение.

3. ожидаемая ценность вознаграждения.

В основе данной модели лежит сознательный выбор каждого работника линии поведения в соответствии с его личными ожиданиями.

Теория справедливости утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Сущность заключается в том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Таким образом, человек работает менее качественно и интенсивно до тех пор, пока он не начнет считать, что его вознаграждение справедливо.

Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название "модель Портера Лаулера"

Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения.

Результат в данном случае зависит от 3 переменных:

А. затраченные усилия:

1) ожидаемая ценность вознаграждения;

2) ожидаемая справедливость вознаграждения;

Б. способности и особенности человека;

В. осознание своей роли в процессе труда;

В свою очередь, результативность повлечет за собой:

1. внутреннее вознаграждение

2. внешнее вознаграждение (премии и т.п.)

Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения ее справедливости.

Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путем подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных.

Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:

1. любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);

2. поведение - это функция его последствий:

1. "+" - увеличивают вероятность данного вида поведения;

2. "-" - уменьшают вероятность данного вида поведения;

3. "0" - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.

3. в поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.

Основными стратегиями регулирования поведения является:

1. положительное подкрепление - усиливает предпочтение индивида в отношении данного результата, оно увеличивает вероятность того, что действие или поведение появится еще раз.

2. отрицательное подкрепление - отражает стремление исключить определенный результат, который нежелателен.

3. наказание - прямое воздействие на человека с целью изменить его поведение в "+" направлении; стратегия наказания малоэффективна, т.к. дает "-" результаты.

4. гашение - процесс, при котором определенные реакции, действия, поступки никак не подкрепляются.

Цель использование стратегий - изменение в поступках и в частоте проявлений этих поступков.

Выделяют несколько групп мотивации, которые могут либо применяться, либо игнорироваться в рамках избранной стратегии:

Методы мотивации делятся на две группы:

1. экономические.

Прямые экономические методы:

А. сдельная оплата труда

Б. повременная оплата труда

В. премии

Г. плата за отсутствие прогулов

Д. оплата за обучение

косвенные экономические методы:

е. льготное питание

ж. доплата за стаж

з. соц. Защита

и. дополнительные выплаты и компенсации

групповые премии

2. поведенческие.

престижность работы:

а. продвижение по службе

б. признание результативности

в. повышение квалификации и обучение

г. имидж работы

методы удовлетворенности работы

д. заработанные отгулы

е. гибкий рабочий график

ж. гарантированная работа

з. качество труда

и. охрана труда

к. самореализация

Содержательные теории мотивации

В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать.

1. Теория потребностей Маслоу.

А. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Мы более подробно говорили об этой теории в предыдущих главах, но еще раз отметим несколько важных ее положений.

Потребность - ощущение дефицита сопровождаемая стремлением ликвидировать его. Она является основой активности человека. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.

По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:

1. первичные потребности:

А. физиологические

Б. стремление к безопасности и защите от риска

2. вторичные потребности:

А. социальные (стремление к контактам)

Б. признания (стремление к престижу и уважению)

В. развития (стремление к самовыражению)

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.

По мере удовлетворения более низких потребностей приоритетными становятся высшие потребности. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации; приобретения социального статуса и т.д. более подробно мы рассмотрели методы удовлетворения высших потребностей, поместив их в соответствующую таблицу:

Методы удовлетворения

┌─────┬─────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ I.  │    Что необходимо для удовлетворения социальных потребностей:   │

│     ├─────┬───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  1  │давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться         │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  2  │создание на рабочих местах духа единой команды             │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  3  │проведение с подчиненными периодических совещаний          │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  4  │поддержка неформальных организаций в коллективе            │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  5  │создание условий для социальной активности вне организации │

├─────┼─────┴───────────────────────────────────────────────────────────┤

│ II. │    Что необходимо для удовлетворения  потребностей в уважении   │

│     ├─────┬───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  1  │обеспечение работника более содержательной работой         │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  2  │обеспечение положительной  обратной  связи  с  достигнутыми│

│     │     │результатами                                               │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  3  │привлечение подчиненных к управлению                       │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  4  │диллигирование полномочий                                  │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

│     │  5  │продвижение подчиненных по службе                          │

│     ├─────┼───────────────────────────────────────────────────────────┤

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32