В (П б, П ч)

                                                  ПТ =  ------------- ,                                                                    

                                                                 Ч ср

где:    В            – выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг;

          П б (П ч)  – прибыль балансовая (чистая);

          Ч ср         – средняя численность персонала организации.

11.3. Социально-организационные критерии оценки эффективности менеджмента

        Социально-организационные критерии – отражают социальные и организационные процессы в организации:

        - организацию труда и управление трудом;

        - социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений;

        - участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда;

        - надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

        - разрешение трудовых споров.

        К основным социально-организационным критериям относятся:

        1. Организованность (управляемость) – характеризует уровень исполнительности и самоуправляемости работников. К основным показателям относятся: среднесписочная численность работников;  число отработанных человеко-дней; коэффициент текучести кадров (К тек) и др. 

        2. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

         Оценка состояния дел по охране труда оценивается по ряду показателей: количество обученных работников охране труда; наличие коллективного договора и соглашения по охране труда; наличие всех приказов, положений, перечней по охране труда; обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты, специальной одеждой и специальной обувью; предоставление дополнительных отпусков за вредные условия труда; организация проведения всех видов инструктажей по безопасности труда; проведение аттестации рабочих мест; уровень производственного травматизма; финансирование на мероприятия по охране труда.

        3. Мотивированность (активность) – характеризует напряженность, активность работников, степень направленности на достижение успеха. К основным показателям относятся: фонд оплаты труда (ФОТ); среднемесячная заработная плата работников; размер премии в процентах к должностному окладу; количество премируемых работников и др.

        4. Дисциплинированность – отражает уровень отклонения групповой деятельности и поведения от норм, алгоритмов, правил и нормативов, определенных наставлениями, уставами, приказами и законами.

        К основным показателям, оценивающим дисциплинированность работников, относятся: количество прогулов работниками по различным причинам (продолжительностью до 4 часов); количество работников появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; количество нарушений работниками требований охраны труда; количество наложенных дисциплинарных взысканий и др.

        5. Сработанность (слаженность) работников – согласованность действий, взаимопонимание по служебным и профессиональным вопросам. К основным показателям относятся: количество конфликтов между сотрудниками; количество уволенных работников по причине несработанности в коллективе и др.

        Социально-экономический эффект социальных и организационных процессов в организации определяется частью валового дохода, предназначенного для формирования существенных элементов качества жизни работника. В его состав входят сумма средств, израсходованных на оплату труда и часть чистой прибыли, направляемую на потребление работниками и развитие социальной сферы. Оценку социально-экономической эффективности можно производить при помощи показателя (СЭЭ общ):

                                             ФОТ + П потр

                        СЭЭ общ = ---------------------  х  К балл,                                                    

                                                       Ч ср

где:  П потр – часть чистой прибыли, направляемая на потребление работниками организации (развитие социальной сферы, мероприятия по охране труда, выплата дивидендов, процентов по акциям и вкладам, премирование, материальная помощь и т.п.);

          К балл – балльный коэффициент, показывающий количество баллов, оценивающих полноту и качество социально-организационных мероприятий, проводимых в организации по показателям социально-организационных критериев. Максимальное количество баллов на показатель – 1000. Балльный коэффициент определяется по формуле:

                                                             S балл

                                           К балл = ------------  ,                                                                  

                                                               1000

где:      S балл – сумма набранных баллов по показателям.

        Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по охране (Эг) можно определить по формуле:

                                                В                               

                                    Эг  =  -----   -  СЭЭ общ ,                                                                        

                                              Ч ср

где:       В  -  выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг;

             Ч ср -  средняя численность персонала.

        Общий показатель экономической эффективности (ЭЭ общ) мероприятий по охране труда определяется как отношение полученного результата к затратам по формуле:

                                                                     В 

                                    ЭЭ общ  =  -----------------------                                                                

                                                        Ч ср  х  СЭЭ общ

         С улучшением условий труда снижается производственный травматизм, сокращается число общих и профессиональных заболеваний, что повышает престиж профессии и трудовую активность персонала.

        Социально-психологические критерии – отражают удовлетворенность членов организации межличностными отношениями и общением. К ним относятся:

        1. Удовлетворенность членством в группе и трудом.

        2. Социально-психологический климат в организации.

        3. Авторитет руководителя.

        4. Самооценка группы.

12.  Эволюция управленческой мысли.

12.1. Возникновение и реализация основных школ менеджмента

      На рубеже ХIX и XX cтолетий в производстве произошли большие изменения. Это было обусловлено ростом масштабов и концентрации производства, появлением предприятий гигантов, на которых были заняты тысячи работников, применялось дорогостоящее оборудование, сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях науки. Изменился и качественный состав работников; это уже были достаточно образованные и грамотные работники, понимающие свою роль и собственные возможности.

      В этих условиях потребовалось изменение подхода к управлению производством: внедрение новых организационных структур, совершенствование технологии, создание условий труда. С этого момента принято считать возникновение и реализацию основных школ менеджмента: научной и  классической школы; школы человеческих отношений; поведенческие концепций; системный, количественный и ситуационный подходы; гуманистическая концепция.

      Школа научного менеджмента.

                     Основателем этой школы считается американский инженер Фредерик  Тейлор (1856 – 1915). Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Школа предусматривала рационализацию трудовых операций, функциональное разделение труда, использование научных принципов управления, рассмотрение трудовых ресурсов как факторов производства.

 Тейлор с секундомером в руках изучал простейшие трудовые процессы – работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича – и пришел к выводу, что «научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд». Он считал, что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком.

  Научное управление Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем.

      Классическая школа менеджмента.         

      Ограниченность и недостатки школы Ф.Тейлора были преодолены американским инженером – механиком Гаррингтоном Эмерсоном. В своей книге «Двенадцать принципов производительности» (1912) он сформулировал знаменитые 12 принципов производительности: отчетливо поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; учет; диспетчеризация; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные письменные инструкции; вознаграждение за производительность.

     Анри Файоль (1841 – 1925), французский горный инженер, управляющий крупнейшей горнометаллургической компании «Камамболь» в течении 30 лет, осмыслив закономерности функционирования организации,  создал доктрину административного управления, основные черты которой изложил в книге «Общая и промышленная администрация» (1916) и сформулировал знаменитые 14 принципов администрирования.

      1. Разделение труда (как основа специализации функций и разделения власти). 

      2. Власть – ответственность (власть немыслима без ответственности).

      3. Дисциплина (обязательна как для руководителя, так и для подчиненного).

      4. Единство распорядительства (подчиненный не должен получать распоряжений более как от одного начальника).

      5. Единство руководства (должен быть один руководитель и единый план как условие объединения усилий и согласованности действий).

      6. Подчинение частных интересов общим (интересы работников не должны становиться выше интересов предприятия).

      7. Вознаграждение труда (должно быть справедливым, удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя).

      8. Централизация (необходимо находить степень соотношения централизации и децентрализации, наиболее благоприятную для предприятия).

      9. Иерархия (ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими).

      10. Порядок (определяется правилом «Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте»).

      11.Справедливость (сочетание благожелательности с правосудием).

      12. Стабильность персонала (длительное пребывание работников в одной и той же должности).

      13. Инициатива (возможность создания и осуществления плана).

      14. Единение персонала (не надо разделять персонал).

      В близком к Г. Эмерсону и А. Файолю направлении сформулировал свои взгляды на проблемы организации управления известный всему миру автомобильный король начала ХХ столетия Генри Форд.

      1. Строго построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, управление из одного центра.

      2. Массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового покупателя и максимально прибыльное.

      3. Развитие стандартизации.

      4. Конвейер с разделением труда на множество операций.

      5. Постоянное совершенствование управления.

      Завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого ученого Макса Вебера (1864 – 1920), напоминающую военную организацию с глубоким разделением труда, четким иерархическим построением и жесткой дисциплиной.

      Школа человеческих отношений.

      Подход, ориентированный на человека, начал складываться со второй половины 20-х годов. Толчком к этому послужили эксперименты, проводившиеся под руководством ученого Гарвардского университета Элтона Мейо (1880 – 1949) в американской компании «Вестерн электрик» в г. Хоторне близ Чикаго. В результате был сделан вывод, что, любая организация представляет собой не простую совокупность людей, выполняющих общие задачи, а сложную социальную систему. Кроме того, социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, если сама организация рациональна и эффективна. Коллектив рассматривался как социальная группа.  Школа изучала поведение людей в организации и разработала теорию человеческих отношений. Взгляды Мэйо о роли взаимоотношений между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма (от лат. Paternus – отцовский), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых отношений.

      В соответствии с этой теорией важнейшей обязанностью менеджера является формирование сплоченного коллектива, создание благоприятного микроклимата, забота о подчиненных, помощь им в повседневных делах.

      Поведенческие концепции.

      Эти концепции начали формироваться со второй половины 30-х годов. Они были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации. В основе этих концепций лежат так называемые теории «Х» и «У» одного из крупнейших представителей данного направления американского социолога Дугласа Мак – Грегора (1906 – 1964) и современная теория «Z» (создана американцем японского происхождения У. Оучи).

Теория «Х» рассматривает взгляды руководителя на работника доиндустриальной эпохи:

      люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18