6.
Подчиненность личных
интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны
превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7.
Вознаграждение персонала.
Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное
вознаграждение за свою работу.
8.
Централизация. Как и
разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однако
степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий
труда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшие
возможные результаты.
9.
Скалярная цепь. Скалярная
цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего
самое высокое положение до руководителя низового звена.
10.
Порядок. Должно быть место
для всего и все на своем месте.
11.
Справедливость. Сочетание
доброты и правосудия.
12.
Стабильность рабочего места
для персонала.
13.
Инициатива. Означает
разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает Компании
силу и энергию.
14.
Корпоративный дух. Любая
команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он
может.
Практика показывает, что наличие взаимопонимания и
стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности
труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения
персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие
убытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальной
эффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынка
и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и
сможет удержать удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы.
Следующий этап в развитии управленческой мысли
характеризуется развитием концепции человеческих отношений. Концепция
человеческих отношений как теория получила свое развитие в 20-30 годы в США.
Связано это с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методов к
интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Наконец, обратили внимание
на то, что человек - это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному,
чем другими факторами производства. Личность - это главный фактор,
поддерживающий конкурентноспособность и способность к адаптации к новым
ситуациям. Человек - единственный источник обновления в современной компании.
Поэтому и теоретики и практики США в 30-е годы повернулись к проблеме
мотивации. Прежде всего, это Э.Мэйо (1880-1949). Свои выводы сделал на основе
известного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различных
факторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на
производительность труда. Было установлено, что эти факторы меньше влияют на
производительность труда, чем общение рабочих друг с другом, из контакты в
процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента.
Э.Мэйо сделал ряд выводов:
- человек - существо социальное, ему нужно работать в
группе;
- жесткая иерархия бюрократической системы противоречит
природе человека, он тяготеет к свободе;
- руководители должны ориентироваться на людей, а не на
продукцию;
- необходима интеграция в группах, т.е. создание в
группах соответствующего психологического климата.
Человек всегда откликался на влияние группы, т.к. он в
большей степени реагирует на людей, равных по статусу, чем на руководство.
Отсюда, если в группе все заняты достижением поставленной цели, то это в
гораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий сверху. Таким образом,
появилось понятие неформальных групп и отношений в доктрине человеческих
отношений.
Неформальные группы - это структура, возникающая на
основе симпатий и антипатий. Эти отношения естественны, необходимы и полезны
для организации. Иногда интересы неформальных групп вступают в противоречие с
интересами формальных организаций. В таком случае задачей менеджмента является
согласование этих интересов, т.е. менеджер должен научиться управлять
неформальными группами. В неформальных группах появляются неформальные лидеры в
силу своих личностных качеств. Чтобы успешно управлять неформальными
отношениями, менеджер должен совмещать в себе качества формального и
неформального лидера. Это залог сплоченности, группового сотрудничества. При
этом в своей деятельности менеджер должен:
- концентрировать внимание на потребностях группы;
- увеличивать степень удовлетворенности своих
работников: повышение благосостояния, ротацию, снятие усталости, монотонности и
т.д.;
- создать систему эффективности мотивации;
-внедрять систему взаимного контроля и взаимной
ответственности (кружки качества).
В России многие люди создали свой бизнес на волне
разгосударствления экономики и сейчас, после спада ажиотажа вокруг этого
процесса оказались перед выбором: либо создавать свою систему управления
персоналом и производством, либо принимать то, что известно и применяется во
всем мире. Причем, нельзя бездумно копировать менеджмент, исправно работающий в
условиях западной экономики не учитывая специфику, необходимо создать
адаптированную концепцию, учитывая специфические исторические и экономические
факторы развития экономики в нашем государстве.
Рассматривая различные составляющие менеджмента, его
школы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них в общем-то одна -
они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, что
и цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы,
используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершине
коммерческого успеха - максимизации прибыли, которая является целью любого
бизнеса в любой сфере.
Но все же основной составляющей менеджмента является
управление персоналом. Именно оно во многих случаях имеет при прочих равных
условиях решающее значение для успешного развития фирмы. Человеческие отношения
- основа деятельности менеджера.
(Вариант 2)
Управление как исторический процесс развивалось с того
момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность
коллективов людей. В последствии наука об управлении развивалась не как ряд
последовательных, взаимосвязанных разделов теории, а как отдельное направление
исследований по теории и практике управления. Эти самостоятельные направления в
исследованиях формировали вокруг себе приверженцев и в конечном итоге получили
название школ управления.
Сущность и содержание каждой концепции (школы)
следующие:
1. Концепция научного управления(1885-1950гг).
Родоначальник - Тейлор. Он впервые сформулировал вывод
о том, что работа по управлению это определенная специальность и что
организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять
те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им
концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований.
Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так
называемого, линейного управления, т.е. по его выражению "от военного типа
организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между
мастерами и бригадирами по функциям. Таким образом, он впервые провозгласил
необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была
заложена основа функциональной организации управления. Однако в учении Тейлора
было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для
достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для
работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью
которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда.
Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на
подчинение человека воле управляющего в процессе труда.
2. Концепция административного управления
(классическая школа управления) (1920-1950гг).
Анри Файоль основатель и "отец менеджмента".
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Он
считал, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов.
Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как
универсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этой
школы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась как
замкнутая система в отличии от концепции научного управления.
Анри Файоль также разработал 14 общеизвестных принципов
управления:
1.
принцип разделения труда,
2.
принцип полномочия и
ответственности, что означает право отдавать приказ, а ответственность есть ее
составляющая часть. Где даются полномочия там возникает ответственность.
3.
дисциплина - предполагает
послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками,
4.
единоначалие - означает,
что работник должен получать приказы только от одного начальника,
5.
подчиненность личных
интересов общим,
6.
единство направления -
означает, что каждая группа, действуя в рамках единой цели должна быть
объединена единым планом и иметь одного руководителя,
7.
вознаграждения персонала,
8.
централизация,
9.
скалярная цель - означает,
что это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от самой высокой должности
вниз до самого низа по существу это иерархический ряд в структуре управления,
10.
порядок,
11.
справедливость,
12.
стабильность рабочего места
для профессионала,
13.
инициатива,
14.
корпоративный дух.
3. Концепция управления с позиции психологии и
человеческих отношений(1930-1950гг).
Эта школа развивалась в 1930-1950 годах. Создатели
концепции определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью
других лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового, а
именно:
Управление - это целенаправленное воздействие на
коллективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективно
действующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленных
целей. Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений,
которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенности
следующие:
1.
В процессе управления
воздействие осуществляется на людей, а также через них на
материально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а также
на социальную систему.
2.
Под управленческим
воздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано,
т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должны
быть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.
3.
Данная концепция закрепляет
целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должна быть
поставлена цель, а все операции и процедуры по управлению должны быть
направлены на реализацию этих целей.
Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллет
и Мэлтон Мэйо. Они считали, что даже четко разработанные рабочие операции и
высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда и что
силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми могут превзойти усилия
руководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со стороны
своих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указания
руководителей или материальные стимулы.
(Вариант 3)
Развитие науки управления характеризуется
множественностью школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспекты
менеджмента и оставивших заметный след в понимании проблем науки управления.
Ниже представлен вклад основных школ в развитие управленческой мысли.
1.
Школа научного управления.
-
использование научного
анализа для определения лучших способов выполнения задачи;
-
отбор работников, лучше
всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;
-
обеспечение работников
ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
-
систематическое и
правильное использование материального стимулирования для повышения
производительности;
-
отделение планирования и
обдумывания от самой работы.
2.
Классическая школа
управления.
-
развитие принципов
управления;
-
описание функций
управления;
-
систематизированный подход
к управлению всей организации.
3.
Школа «человеческих
отношений и школа поведенческих наук.
-
применение приёмов
управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и
производительности;
-
применение наук о
человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом,
чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его
потенциалом.
Рассмотренные научные школы показывают становление и
развитие менеджмента как науки, знание которой необходимо для совершенствования
практической деятельности каждого из руководителей независимо от уровня их управленческой
деятельности и сферы, в которой функционирует управляемое ими учреждение или
структурное подразделение. Качество управления невозможно обеспечить путем
использования той или другой управленческой школы. Поэтому назвать какую-то из
них в качестве главной невозможно. В зависимости от уровня развития учреждения,
профессиональной компетенции его руководителей в тот или иной период
деятельности трудового коллектива предпочтение может отдаваться той или другой
школе. Как правило, эффективность управления достигается при их синтезе, а
также при использовании всего арсенала средств, накопленных наукой и передовой
практикой.
В условиях перехода России к рыночным отношениям в
области управления деятельностью учреждений произошли существенные изменения. Качественное
управление в новых условиях может быть обеспечено только при условии интеграции
науки и практики, использовании теоретических положений современного
менеджмента, его научных школ и подходов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40
|