Менеджер по персоналу должен  иметь Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.  Менеджер по персоналу имеет следующие должностные обязанности, касающиеся функции обучения персонала:

q                   Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

q                   Принимает участие в решении вопросов по субсидированию организацией обучения сотрудников.

q                   Проводит анализ центров по повышению квалификации  применительно с сфере деятельности организации.

q                   Разрабатывает и контролирует политику субсидирования обучения.

q                   Выявляет потребность в обучении сотрудников организации и высшего руководства.

q                   Составляет и контролирует исполнение бизнес – плана по обучению персонала .

q                   Составляет  и контролирует  исполнение бюджета  затрат на обучение персонала.

q                   Организует  сбор заявок – заявлений на обучение персонала.

q                   Организует  оценку после каждой процедуры обучения согласно бизнес – плану.

3.1.6.Выявление потребности в обучении. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

         Одним из ключевых источников потребностей в обучении персонала являются изменения во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой и т.п.), информацию о которых необходимо вовремя получить и довести до сотрудников. Неплохо также скорректировать работу организации в соответствии с произошедшими переменами. Эти шаги наиболее естественно реализуются в форме обучения.

         С точки зрения планирования обучения эти потребности наименее предсказуемы. Но они неизбежны, поскольку развивающаяся экономика нашей страны подлежит частым и быстрым изменениям.

         В качестве метода выявления потребности в обучении ООО «Аудит – Инвест – Консалт» взят метод анкетирования руководителей отделов и сотрудников. Он применяется для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике узких групп специалистов, как например в нашей организации. Анкета интервьюирования руководителей отделов составлена таким образом, чтобы позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать.

В анкете приводятся вопросы перечня программ бизнес - плана. Ответы на вопросы анкеты помогают выявить новые направления обучения или сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения данному направлению.

3.2. Оценка экономической и социальной эффективности введения проекта.

Оценка экономической эффективности внедрения проекта по формированию системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требуют определенных инвестиций. Выделяют три вида эффективности проектов:

1.                 коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2.                бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета;

3.                народно – хозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределеы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

В результате  оценки  экономической эффективности результатов формирования

Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле

ЧДД = (Р-К) *=(510240-123720)*0.806452=311709,8

где P – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

  – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

=

Таблица 22. Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации