Следует различать три вида обучения:
- подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и
выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами
общения.
- повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом
требований к профессии или повышением в должности
- переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения
новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Подготовка кадров осуществляется в целях получения рабочей профессии или
специальности и предусматривает разные уровни подготовки.
Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в
профессионально – технических училищах и технических лицеях. Продолжительность
обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с
профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.
Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение
специалистов средней квалификации (техников, экономистов¸ строителей и
др.). Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости
от базового общего образования.
Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.
Народное хозяйство испытывает значительную потребность в специалистах со
средним специальным образованием, например, бухгалтерах, экономистах.
Высшее профессиональное образование предусматривает
второй уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью
обучения от 4 до 6 лет или после неполного высшего образования от 2 до 3 лет.
Высшее профессиональное образование имеет целью
подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей
личности в углублении и расширении образования на базе среднего и среднего
профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по
направлениям «бакалавр» и «специалист».
Бакалавр – это европейский стандарт высшего
профессионального образования с продолжительностью очного обучения 4 г.
Бакалавриат принят в России, включении в Государственный образовательный
стандарт им по нему ведется подготовка во многих ВУЗах. Существует номенклатура
направлений подготовки, по которым присваивается квалификация «бакалавр».
Специалист – это отечественный стандарт высшего
профессионального образования с продолжительностью обучения 5-6 лет. Для
специальностей также разработан Государственный образовательный стандарт и
существует номенклатура специальностей. С 2000 года введены новые стандарты
высшего профессионального образования.
Повышение квалификации персонала занимает особое место в обучении персонала как
основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному
уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания
устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается
самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации
достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин. И
В – первых, повышение квалификации дешевле подготовки
специалистов.
Во – вторых, меньшая продолжительность обучения по
сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на
предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.
В – третьих, целевая направленность обучения на узком
круге учебных модулей для специалистов и руководителей.
Основой повышения квалификации является гибкая
программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой
законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и
задач работы, исходных данных, методик проведения, перечня технических
средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.
Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии
для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки
связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых
технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки
рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с
сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других
специалистов.
Крупную государственную программу переподготовки
кадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Контингент
для обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры
занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым
дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период
обучения.
1.2. Методические подходы к решению проблемы
формирования системы обучения персонала.
Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть
направлено на бизнес – результаты и на сотрудников. Высокая эффективность
обучения, нацеленного прежде всего на результата работы, достигается в основном
за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для
работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников. Скорее,
инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух
указанных базовых факторов.
Для решения проблемы формирования системы обучения необходимо
определить цели и подходы к решению проблемы:
1.
Обеспечить сотрудников
знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы
Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей
работы , как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при
необходимости и творческого подхода к человеку необходимы и соответствующие
знания. Соотношения знаний и навыков сотрудника с требованиями, предъявляемыми
к должности, которую он занимает, можно иллюстрировать диаграммой.
Сотрудника с избыточной квалификацией нет смысла
учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, такого
сотрудника следует переместить на иную должность, где высокая квалификация
будет полезней.
Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную
квалификацию. Для обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма
серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл вкладывать значительные средства в
такого сотрудника.
Рисунок
№1.Соотношение квалификации сотрудника с требованиями к сотруднику
Квалификация сотрудника
Требования к сотруднику (знания, навыки,
поведение, мотивация)
2.
Поддерживать
профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями
технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.
Это – наиболее понятная. Прагматичная и относительно
легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется
термин «повышение квалификации». С реализации мероприятий по достижению этой
цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях,
где эта система отсутствовать.
Сформулированная
выше цель обучения достигается только если обучение ведется без отрыва от
производства.
Для
поддержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть
организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярно
обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его
изменениями.
3.
Готовить сотрудников к
возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в
случае увольнения.
Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на
работе по вполне уважительными причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10
% годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе
отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих
сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся. И если не обучить их этому заранее,
она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится
имеет дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых
подразделений, когда приходится подключать на «перегруженные» направления
сотрудников родственных профессий. Поэтому, для успешной работы организации
определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим
заменять отсутствующих коллег.
4.
Готовить работников к
перемещению или продвижению по службе.
Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный
процент людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом»
организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем
продвигать сотрудников. Их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на
своем месте, они не могут освоить навыки. Необходимые для работы в новой
должности. Особенность этой группы. В том, что обычно руководителями назначают
высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные
обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления. В том
числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа
по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному
продвижению.
5.
Создавать и поддерживать у
персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить
сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности.
Процесс коммуникации, который ограничен обеспечением информации о
непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве
работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательно
воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно
построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудников работы, ее
идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет
компании и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться
во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в
программы семинаров включают встречи. Беседы с высшими руководителями компании.
Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения. Но и
постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов,
происходящих в компании.
6.
Поддерживать в сотрудниках
позитивное отношение к работе.
Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в
организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению
мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится
о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение
сопровождается встречей с руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе
– паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т.е.
появляется возможность неформального общения. Это положительный эффект
оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким
образом для успешной работы в организации обучение должно проводиться при
активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его
проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.
7.
Цели обучения,
определяемые действующим законодательством.
Действующий Трудовой кодекс и другие федеральные законы предусматривают
обязательно обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и
охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные
документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой
организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.
Таблица2. Методические подходы к реализации целей обучения.
|