• Главная
• Биология и химия
• Иностранные языки и языкознание
• История и исторические личности
• Коммуникации связь цифровые приборы и радиоэлектроника
• Краеведение и этнография
• Кулинария и продукты питания
• Маркетинг реклама и торговля
• Мировая экономика МЭО
• Не Российское законодательство
• Немецкий
• Неопределено
• Нотариат
• Общениеэтика семья брак
• Основы права
• Охрана окружающей среды экология
• Философия
• Финансовое право
• Финансовый менеджмент финансовая математика
• Финансы деньги кредит
• Французский
• Хозяйственное право
• Цифровые устройства
• Этика эстетика
• Блог
• Карта сайта

Формирование системы обучения персонала на примере ООО
Рядовой персонал	3	-	1	1	-	-	3	1	3
Специалисты	21	2	-	-	-	5	18	19	1	3
Руководители	2	8	1	-	-	-	11			11
Всего	26	10	2	1	0	5	32	20	4	14

         Из приведенной ниже таблицы видно, что кадровая политика строится на принципе подбора молодых и перспективных потенциальных работников, имеющих высшее образование, в идеале какое  - либо дополнительное образование, возможно, без опыта работа. На данный момент руководство компании состоит из работников, имеющих 1-2 высших образования,  общий стаж  работы 3 и более лет. В частности, в нашей организации все руководители имеют стаж работы  3 года и принадлежат к возрастной категории 30-40 лет.

         ООО «Аудит-Инвест-Консалт» в целях конкурентоспособности ежегодно пересматривает фонд оплаты труда на основе анализа рынка труда, а также социальный пакет. На данный момент, социальный пакет включает в себя следующие разделы:

1.                 Гибкий график рабочего времени.

2.                 Ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней в год.

3.                 Частичная оплата обедов.

4.                 Корпоративный транспорт.

5.                 Частичная оплата проезда.

6.                 Все виды дополнительных оплачиваемых отпусков.

7.                 Материальные выплаты на дни  рождения, праздники, свадьбы, похороны.

8.                 Выплата единовременных пособий на рождение ребенка.

9.                 Оплата временной нетрудоспособности.

10.            Материальное стимулирование:%-премия за выслугу лет в организации, получение двух и более высших образований.

11.            Полная или частичная (в зависимости от должности и стажа работы в организации)оплата добровольного медицинского страхования.

12.            Частичная оплата абонементов в бассейн или шейпинг

13.            Полная или частичная компенсация путевок к месту отдыха на 12 взрослого и 1 ребенка до 13 лет.

14.            Предоставление кредитов сотрудникам организации.

15.            Организация  и проведение корпоративных спортивных турниров по волейболу.

16.            Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц сотрудникам, проработавшим в организации от трех лет или имеющих какие – либо дополнительные заслуги.

Правила и условия предоставления тех или иных благ социального пакета представлены в положении о стимулировании труда персонала, а также Правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение №2)

2.3. Анализ действующей системы управления персоналом. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами/

         Данная часть диплома посвящена изучению состояния системы управления персоналом организации и ее отдельных подсистем, а также процессов управления персоналом.

         Отдел персонала состоит из менеджера по персоналу (начальника отдела) и специалиста по управлению персоналом. Менеджер по персоналу подчиняется функционально  и административно подчиняется Генеральному директору организации. Специалист отдела по управлению персоналом функционально подчиняется менеджеру по управлению персоналом, административно Генеральному директору организации. Должностные обязанности менеджера по персоналу и специалиста отдела по управлению персоналом отражаются в должностных инструкциях.

Функции, права и ответственность отдела по управлению персоналом  определены в положении о работе отдела по управлению персоналом и, в частности, должностной инструкцией менеджера  по управлению персоналом. Согласно данному положению Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации  и подчиняется Генеральному Директору организации.. Утверждение Положения отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится Генеральным директором компании. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит менеджер по управлению персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным положением.  Структура и штатная численность Отдела персонала утверждается Генеральным директором организации. Непосредственное руководство и организацию работы Отдела персонала осуществляет Менеджер по персоналу, который вправе принимать следующие организационные решения:

наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др, издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками Отдела персонала, если они не противоречат нормативным документам организации, трудовому законодательству и другим правовым нормативным документам;  начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками Отдела персонала; премирование сотрудников Отдела персонала в соответствии с действующими приказами и положениями; иные решения, предусмотренные настоящим Положением, инструкциями по Отделу персонала и нормативной документацией по Корпорации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).  Отдел по управлению персоналом имеет право получать  заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации. Отдел персонала предоставляет: кандидатов на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля. С юридическим отделом (дополнительно):Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства. Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации.

Как видно по организационной структуре, отдел персонала подчиняется непосредственно Генеральному директору и собранию учредителей. Менеджер по персоналу участвует в разработке кадровой политики, стратегии отбора, адаптации, деловой оценки, а также мотивации персонала.

Отдел пероснала отвечает за разработку, продвижение кадровой политики, работы с персоналом во всех областях управления персоналом.  Ниже приводится структура управления персоналом ООО «Аудит-Инвест-Консалт».

Организация работы  с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и руководителями других отделов компании.

                                                                                                                                 Рисунок №3

Штатная численность ООО «Аудит-Инвест-Консалт» составляет более 30 специалистов, обладающих опытом работы в финансовой, юридической и аудиторской сфере. Надежность нашей компании обеспечивается тем, что учредителями организации являются ключевые сотрудники, что, в свою очередь, гарантирует высшую степень ответственности и контроля входе реализации проектов.

         Каждый заказ носит индивидуальный характер, и мы гибко реагируем на все пожелания по вопросам ценообразования и порядка взаиморасчетов и стараемся их удовлетворить на компромиссной основе.

         Добросовестное выполнение заказа клиента требует квалифицированных исполнителей,  поэтому основными приоритетами кадровой политики нашей организации является отбор лучших специалистов на рынке труда, а также перспективных молодых специалистов, профессиональное развитие наших сотрудников и мотивирование их к повышению эффективности и качества труда.

Рисунок №4. Связь кадровой политики с подсистемами управления персоналом.

         Наш девиз в работе - каждый день для каждого Клиента быть надежным партнером в стремлении к лучшему. Нашей стратегической целью является качественное удовлетворение потребностей клиентов и долгосрочный рост бизнеса путем организации эффективной командной работы.

         В компании работают высококвалифицированные специалисты, чье активное участие в работе организации помогает ООО «Аудит – Инвест – Консалт» завоевать рынок аудиторских услуг.

         «Успех компании зависит от людей, работающих в ней» - так определен приоритет кадровой политики нашего предприятия. Люди — ключ к успеху любого дела. Каждый работник предприятия, от рабочего до генерального директора, отвечает за качество своего труда. Мы полны решимости максимально использовать творческие способности наших сотрудников, создав для этого в коллективе обстановку взаимного уважения и доверия, основанного на открытых и искренних взаимоотношениях и общности устремлений.

         В нашей организации успешно работают следующие основные принципы работы с персоналом:

1.       Мы привлекаем лучших специалистов

2.       Мы поощряем достижение высоких результатов;

3.       Мы создаем благоприятные условия для профессиональной самореализации работников;

4.       Мы оцениваем свою работу и работу нашего коллектива, и, в частности, каждого работника, объективно;

5.       Мы развиваем практические навыки и умения, теоретические знания и повышаем профессиональны уровень наших работников с помощью обучения;

6. Мы растим профессионалов, передавая опыт и знания молодым специалистам.

7. Мы заботимся о здоровье и благополучии наших сотрудников.

         В нашей компании успешное управление персоналом предполагает трехуровневое управление, а именно:

Уровень №1 – это Генеральный директор организации

Уровень №2 – отдел по управлению персоналом

Уровень №3 – руководители отделов организации.

         Все три уровня направлены на решение проблем рядовых сотрудников. Важно, чтобы такое профессионально воздействие на сотрудников было незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в нашу организацию, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, начиная от продуманного ритуала приема на работу и заканчивая справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои пожелания по улучшению дел. Выработанные правила и методы работы с персоналом умело способствуют росту, продвижению и трудовой отдаче рядовых сотрудников.   Кадровая политика организации включает в себя работу над такими важными спектрами управления персоналом, как:

2.3.3.Планирование персонала.

     Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

   Прогнозирование потребности и в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. План по открытию и срокам закрытия новых вакансий представляется менеджером по управлению персоналом  ежеквартально на утверждение Генеральному директору.

    Задачей прогнозирования персонала является удовлетворение в  перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

2.3.2.Организация найма, отбора, адаптации персонала. Процедура подбора персонала описана в положении по подбору, адаптации, приему на работу и кадровому учету сотрудников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19